Метод «Коллекция ошибок»

Анализируя свою обширную практику по управлению и социологии организации, А. И. Пригожин составил целую коллекцию типичных управленческих ошибок.

Вначале необходимо попросить участников работы внимательно прочитать список и дополнить его, если в том есть необходимость, присваивая новым позициям соответствующие номера (цифры) и буквы. В том случае, если группа неконфликтная и давление авторитета власти в ней отсутствует, указанная выше процедура может выполняться методом публичного зачитывания каждого пункта поочередно каждым участником работы вслух с последующим индивидуальным оцениванием.

Наименование группы	Содержание ошибки
1. Естественные ошибки (ошибки, к возникают в силу ограниченных возможностей любого управления)	А. В прогнозах тенденций на рынке, действий конкурентов и т.п. Б. В оценке ситуации на рынке, способностей работников, качества продукции и т.п. В. Непредвиденные события, последствия собственных действий и т.п.
2. Предубеждение (неприятие, отторжение чего-либо полезного, но малоизвестного)	А. Неприятие перехода от модели управления «приказ-исполнитель» к модели управления «согласование интересов» Б. Неприязнь к поведенческим технологиям (технологиям ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. д.). В. Предубеждение против использования качественных методов: «ерунда все, что нельзя просчитать». Г. Отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному. Д. Заниженная оценка реального потенциала работников.
3. Незнание (неосведомленность в области технологии управления)	А. Модель жизненного цикла организации. Б. Методы формирования должностных функций В. Методы формирования современных мотивационных систем. Г. Методы анализа ситуации. Д. Психология руководства коллективом.
4. Неумение (неразвитость навыков грамотного воздействия на управляемых)	А. Формирование цели своей организации. Б. Просчитывание своих решений на реализуемость. В. Многовариантное планирование. Г. Обеспечение фактического выполнения решений. Д. Организация контроля.
Дисфункциональные склонности (привычки и традиции, субъективно приемлемые, но объективно вредные для дела)	А. Самоцентризм (замыкание решений и проблем на себя). Б. Демотивирующий стиль руководства (упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений). В. «Информационная алчность» (стремление знать и контролировать в организации все). Г. Дублирование порядка (задания и приказы, повторяющие должностные инструкции и положения об отделах). Д. Склонность поддаваться манипулированию со стороны заместителей.
6 Управленческие иллюзии (убеждения во всесилии определенных способов управления)	А. Вера в непогрешимость своих решений. Б. Склонность видеть причины своих трудностей прежде всего вовне, а не внутри организации. Г. Преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке. Д. Склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное состояние на все времена.

Затем участникам предлагается выделить из рассматриваемых списков те ошибки, которые, по мнению участников, особенно опасны для организации (две-три ошибки по каждому из шести пунктов) и сделать соответствующую отметку (цифра с буквой) в левом столбце.Потом в правом столбце указанной таблицы сделать отметку о тех ошибках, которые актуальны для обследуемой организации в настоящее время.

Наименование групп ошибок
Представляющих наибольшую опасность для дела	Особенно актуальных для организации клиента в настоящее время
1А 2Д - - - 6Д	1А - - 4Б - 6Д

Как итог совместно в группе обсуждается повторяемость номеров ошибок. Полученные данные дают представление о том, над какими ошибками нужно начинать работать в первую очередь. При этом работа над списком ошибок и их классификация позволяют участникам групповой работы как бы взглянуть на себя со стороны и критически оценить свой потенциал.

Следует отметить, что данная классификация ошибок не единственная. Другой пример классификации представлен ниже.

Типичные шибки руководителей.

1. Не установлены положенные отношения руководителя с прямыми подчиненными.

2. Отсутствие должной поддержки новоиспеченного руководителя со стороны его руководства.

3. Попытка молодого руководителя сразу же изменить все установленные порядки.

4. Невнимание к долгосрочным целям прямых подчиненных.

5. Излишняя общительность руководителя и установление личных дружественных отношений с подчиненными.

6. Злоупотребление властью.

7. Отсутствие отрицательной оценки в адрес своих подчиненных.

8. Отсутствие положительной оценки подчиненных.

9. Слишком жесткое управление с использованием метода давления сверху.

10. Неправильная адаптация новых сотрудников в структуру компании.

11. Сосредоточение на второстепенных вопросах, выпуская из вида главное — стратегические задачи.

12. Плохое делегирование.

13. Сложность находить компромисс. «Черно-белое» мышление, когда оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков.

14. Принятие наилучшего решения вместо выполнимого.

15. Упрямо придерживаться старых подходов, когда-то обеспечивших успех.

16. Недооценивание степени серьезности препятствий.

17. Полностью отождествление себя с компанией, теряя способность отличать личные интересы от корпоративных.

Работа с этим списком ошибок идет способом, аналогичным выше описанному.

Отсутствие потребности в строгом формулировании проблем и сведение всех требуемых действий только к пометке выбранного пункта из перечня, подготовленного профессионалом, снимает внутреннее напряжение, возникающее при этом, и способствует приданию работникам клиента уверенности в своих силах для дальнейшей совместной работы в группе.

Каким образом работают с этим списком? Сначала следует раздать участникам листки с этим списком. Обратить их внимание на группировки: они ведь разные по объему. Потом предложить громко и отчетливо зачитывать по одной всем участникам по очереди. Хорошо и прокомментировать каждую примерами из собственной практики.

Потом можно предложить руководителям вопрос: "Не могли бы вы дополнить этот список?" Чаще всего дополнения идут в развитие уже имеющихся в списке. Но их стоит записать на доске или ватмане с указанием соответствующей буквы и цифры (т. е. в какую группу ошибок он относит свое предложение).

Потом предлагается новый вопрос: "Какие из этих ошибок, включая и только что предложенные, вы считаете особо опасными (не более 3-4 из всего списка)?" Каждый называет ошибки по буквам и номерам. Консультант записывает их на ватмане или доске. Потом все смотрят: какие называются чаще всего.

Следующий вопрос: "Какие из этих ошибок актуальны для вашей организации сейчас?" И все повторяется. Консультант снова оцениваете повторяемость и сравнивает ответы на второй и третий вопросы (самые опасные вообще и наиболее актуальные для них сейчас). Полученная картина дает основание сделать вывод: над какими ошибками надо работать уже сейчас, и предложить свои услуги по этой части.

Техника работы с этим списком очень зависит от состава команды руководителей. Бывает, что это одно лицо - тогда все ясно - он в квадратиках А и Б делает соответствующие отметки. И консультант с ним обсуждает, как именно можно упреждать появление обозначенных там ошибок.