2015-04-12
361
На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Семидесятые и восьмидесятые годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Увы, и этот переход от универсализма к "ситуационному подходу", сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли, находившейся, как и все общество, в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. Как представляется, в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы во второй половине 80-х годов обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.
Однако в российской управленческой мысли конца 80-х годов главное значение приобретало избавление от стереотипов административно-командной системы, уходящих в недалекое прошлое. Вдумываясь глубже в ее суть, мы отказывались от идеологизированных постулатов советской "управленческой цивилизации" бюрократического толка, которая проявила свою историческую несостоятельность.
Мы начали понимать, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей. Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т. п. Второе — культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Третье — это рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок — явления сложные. Это не просто инструменты управления. В живых, реальных хозяйственных и социальных системах все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.
Корнем административно-командной системы традиционного советского общества была иерархия, носившая, так сказать, всеобщий характер. Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим советское общество активно использовало и жесткую культуру в качестве мощного средства воздействия на своих членов. Через идеологию, членство в партии, под влиянием средств массовой информации, образования, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные "можно" и "нельзя", контролируемые, прежде всего партократией. Они либо придерживались их, либо входили в конфликт с официальной системой.
Рынок как универсальное средство воздействия на хозяйственную жизнь при этом всячески подавлялся, использовался почти исключительно - для торговли предметами потребления. Экономические методы управления применялись в четких рамках иерархических систем. И все же рынок в своем естественном мощном состоянии существовал в теневой экономике, которая попутно строила свои иерархические отношения в скрытых антиобщественных, коррумпированных структурах, формировала негативные культуры, деформирующие сознание людей, их социальные отношения.
Однако в 80-е годы административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека в нашей стране. В условиях научно-технической революции новая технология и организация производства выводят передовые страны на такой принципиально иной уровень удовлетворения экономических потребностей отдельных личностей, что это уже материальная база для достижения реальной экономической свободы в жизни большинства людей. Пусть это касается не всех стран и не всех людей, пусть существует на фоне большого социального неравенства, однако качественный скачок уже произошел. Реальная техническая возможность дать людям в массовых масштабах человеческие условия существования — материальные и социальные, — избавить их от участи "сырого материала эксплуатации", сделать их свободными уже существует.
Но чтобы использовать открывшиеся возможности, нужно, как показывает опыт многих стран на разных континентах — и традиционных, и новых лидеров мирового развития, — иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков, изобретателей и т. п. Только рынок как средство управления экономикой по своей природе обладает таким потенциалом. Иерархия, организация — это рациональные средства внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. К тому же рынку и иерархии соответствуют разные культуры, почти полярно противоположные по своей сути.
Начавшаяся в начале 90-х годов радикальная перестройка хозяйственного уклада как раз и состоит в кардинальном структурном изменении, основанном на том, что рынок как продукт правового государства и хозяйственная реальность и как инструмент управления (точнее, даже самоуправления) на уровне общественного производства в целом занял главенствующее место в нашей общественно-экономической системе. Именно он определил сущность хозяйственного уклада нового общества, его внешнюю среду. Теперь уже товарно-денежные отношения стремятся приобретать всеобщий характер, и общество вполне резонно стремится ограничивать этот процесс в некоторых, прежде всего духовных, сферах: образовании, культуре, науке, здравоохранении и т. п.
Но первое пятилетие убедило нас и в том, что не только демонтаж, но и серьезное ослабление иерархии в государственном масштабе (даже не столько в экономике, сколько в политике) чревато серьезными потерями и ошибками в управлении. Оказалось, что все же нужны иерархические организации, но нового типа, способные адаптироваться к новой внешней, отчасти внутренней среде, в недрах которых бюрократические, механистические структуры и системы управления будут все более сменяться органическими, гибкими, дебюрократизированными структурами и системами.
Параллельно российское общество столкнулось с "культурным шоком" под давлением необходимости буквально "тектонического" культурного сдвига в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии. Повернуть сознание руководителя и труженика к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к предпринимателю, а не к бюрократу; к новатору, а не к бездумному исполнителю; к плюрализму и многообразию, а не к унификации и обезличиванию удается все еще с трудом, а падение морали в деловых отношениях, снижение социальной ответственности, допущение криминализации общества породили серьезные проблемы в экономике, обществе и российском менеджменте. Сегодня становится ясно, что, если не заниматься целенаправленно и упорно вопросами деловой и организационной культуры, сознавая всю сложность задачи, ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения ни заменялись рыночными на правовом уровне, как бы тщательно ни прорабатывались новые "системы". Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней — это в новых условиях путь к краху. Без этого организационного "цемента", способного выдержать более высокие напряжения и нагрузки, нового здания не построишь.
В 90-е годы в мировом менеджменте проявился ряд новых тенденций, связанных с необходимостью углубления адаптации предприятий к меняющейся внешней среде. Первая из них связана с всеобщим распространением стратегического управления как современной формы объединения разработки долгосрочных планов развития фирм в меняющейся конкурентной среде с внутренними организационными механизмами подчинения всей деятельности реализации принимаемых стратегий. Vision (образ предприятия в будущем), Mission (главная задача, определяющая само его назначение). Benchmarking (целевые ориентиры деятельности, не уступающие показателям передовых фирм) — эти понятия теперь постоянно на слуху у тех, кто занимает ответственные должности в высшем звене корпоративного менеджмента.
Вторая тенденция 90-х годов связана с дальнейшей глобализацией экономики, быстро охватившей и Россию, что привело к усилению международного характера менеджмента. Экономика всех без исключения развитых стран становится открытой, доступной практически для любых товаров и услуг, где бы они ни производились, в ней повышается роль международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развиваются транснациональные корпорации и т. п. Все это ставит, много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной, местной среде.
Третья особенность, как это ни парадоксально, связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только фантастически прогрессирующим применением компьютеров и компьютерных сетей в управлении, усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции, но и стремлением перестроить процессы производства и управления, саму технологию ведения бизнеса на более рациональной основе. Широко распространилось понятие "реинжиниринг", охватывающее совокупность методов и подходов, соответствующих цели рациональной перестройки процессов, происходящих в деятельности предприятий.
Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и о достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней технократизма на новой, более глубокой и здоровой основе.
Однако параллельно с этим наблюдается и углубление в 90-е годы демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развивавшаяся теоретиками 50—60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле). Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность по всему миру. Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США, — что за демократизированными, "партисипативными" формами управления будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса, в последнее время у нас весьма обострившихся.
Изменения в сфере бизнеса, в условиях ведения хозяйственной деятельности, являющиеся предвестником менеджмента начала XXI в., серьезно влияют и на подходы к обучению менеджменту. Изменения, действительно, не менее велики, чем в самом менеджменте. Возможно, мы стоим в начале принципиально нового этапа развития сферы бизнес-образования, и наша задача — вовремя выявить и осмыслить новые тенденции. Этот этап связан с тем, что понимание образования по бизнесу и менеджменту как академической проблемы уходит в прошлое. Во весь рост встает вопрос не столько о том, что знает менеджер, сколько о том, как он умеет применять эти знания в меняющейся обстановке для решения проблем, которые возникают именно перед ним.
От разработчиков программ и преподавателей зависит, изучает ли будущий или действующий менеджер функции управления в иерархически организованных корпорациях или он уже понимает преимущества и сферу использования "плоских организаций" и способен осуществлять эффективный контроль не административными, а иными методами, подчиняется ли он "закону Паркинсона" или знает, как сократить аппарат управления и даже объем операций для придания большей мобильности предприятию ради победы в конкуренции, умеет ли быть неформальным лидером, даже в крупных корпорациях развивая у подчиненных дух предпринимательства (так называемое entrepreneurship), способен ли понять новую роль акционеров, собственников предприятия, действовать на уровне своей социальной ответственности, выдерживать давление социальных и экологических проблем.
Все это и многое другое порождает новые проблемы, справиться с которыми могут лишь менеджеры, способные изменить свою роль в организациях и превратиться из командиров в стратегов, "покровителей" или консультантов, главная цель которых не столько подчинение нижестоящих своим идеям и своей воле, сколько выработка у них способности активно откликаться на возникающие перед ними проблемы в рамках общих целей предприятия и единой стратегии их достижения. Критическим фактором для менеджеров становятся в этой связи не столько новые знания, сколько иные личностные навыки, которые связаны с эффективными коммуникациями, кооперацией с людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соглашений. Лояльность к интересам своей организации, терпимость, способность действовать в условиях неопределенности оказываются в современных условиях очень важными атрибутами эффективных менеджеров.
В России изменения в экономической и социальной среде, в характере хозяйственной деятельности, в природе организаций за последние десять лет оказались весьма специфическими, однако, если вдуматься, суть изменений в требованиях к менеджменту оказалась та же, что и на Западе, — адаптация к быстрым переменам в деловой среде, в природе организаций и в деятельности менеджеров.
Развивая академическое образование в области бизнеса и менеджмента, что для нас проблема крайне актуальная, мы можем и должны использовать богатый зарубежный опыт подготовки кадров для рыночной экономики. Но не стоит забывать, что мы рискуем скопировать устаревшие образцы, особенно если наш зарубежный партнер не первоклассный.
Общая тенденция перехода от традиционного (старого) к новому подходу состоит в переходе от "поддерживающего" к "инновационному" обучению, повышении гибкости учебных программ, способности учесть в них большое разнообразие и изменчивость реального мира, в более активном воздействии на личность обучающихся и выработке у них новых умений в решении практических проблем.
Реальные проблемы бизнеса редко являются "функциональными", т.е. касаются, скажем, только финансов или только маркетинга, и в обостряющейся конкуренции побеждает тот, кто вопросы рынка, финансов, технологии, подбора и • мотивации персонала решает одновременно и в тесной взаимосвязи. Отсюда вытекает важность "интегративных" курсов межфункционального характера. Примечательно, что поднимается новая волна интереса к системному мышлению, к тому, как научить менеджеров постоянно рассматривать реальные проблемы делового предприятия комплексно. Это так называемая пятая дисциплина в бизнес-образовании.
Учиться менеджменту следует не только в начале карьеры, но практически всю жизнь. Провозгласив этот принцип. Школа бизнеса Северо-Западного университета, например, перешла от слов к делу и недавно осуществила набор на программу "Пожизненная МВА", пообещав с необходимой периодичностью обновлять знания своих слушателей, продвигающихся по карьерной лестнице.
Однако важно другое. В новых условиях многие качества с инновационной и поисковой ориентацией, требуемые для осуществления эффективного менеджмента, вообще невозможно приобрести в рамках чисто академического образования, традиционного и по содержанию, и по методам осуществления, на каком бы высоком научном уровне оно ни находилось. Отсюда резко возросший в последнее время интерес к нетрадиционным методам обучения менеджменту, которые носят активный характер.
Наиболее старые из них — деловые игры, особенно компьютерная симуляция, которая уже несколько десятилетий применяется в практике многих школ бизнеса, и психологические тренинги, направленные на выработку навыков деловых коммуникаций, искусства переговоров и т. п. Знамением последних лет является создание групп (team building) и упор на работу в них, а также на тренировку качеств лидера. Наряду с такого рода тренингами повышается значение обучения действием (action learning), суть которого состоит в том, что обучающийся решает конкретную деловую проблему и глубоко осваивает методы и идеи, способствующие решению именно этого типа проблем. Построение учебных планов на основе работы над серией проектов (project-based management education) и вкрапление стажировок на предприятиях на разных стадиях обучения также составляют сильную сторону передовых программ бизнес-образования.
Все большее внимание уделяется концепции обучающейся организации (learning organization), когда объектом обучения становятся не отдельные люди и даже не их группы, а организация в целом. Ее не просто пытаются преобразовать, но и выработать в ней внутреннюю способность к преобразованиям на основе восприятия внешних и внутренних проблем и обучения тому, как с этими проблемами справляться в реальных условиях.
Революционные изменения в образовательные процессы привносят новые информационные технологии, доступ к глобальным сетям типа INTERNET и т. п. Благодаря этому передача знаний резко расширяется и убыстряется, создаются технические условия для прямых коммуникаций между преподавателями (инструкторами) и слушателями, находящимися на большом расстоянии друг от друга, а также контроля знаний через компьютеры. Распространяется дистанционное обучение, которое в его наиболее прогрессивных формах основано на сочетании хорошо структурированных материалов, новой информационной технологии и регулярном участии в групповых дискуссиях слушателей, которые живут близко и собираются под руководством тьютора.
При применении новых методов обучения существенно меняются формы контроля знаний. Весьма серьезные изменения происходят в требованиях к преподавателям, занятым в программах бизнес-образования. При "поддерживающем обучении" и преподавании, ориентированном на освоение и воспроизводство известных знаний и опыта, главную роль играл высококвалифицированный профессор, имеющий, как правило, высокую научную репутацию исследователя и известный как автор книг и стратегий. Такой преподаватель был несколько отстранен от студентов, защищая свой социальный статус представителя особой касты интеллектуалов, а процесс преподавания шёл, прежде всего, на основе передачи знаний от профессора студентам. Новые концепции и методы инновационного обучения бизнесу и менеджменту все больше требуют принципиально новой квалификации от преподавателей. Теперь преподаватель (инструктор) все чаще должен выступать не как автономный источник знаний, а как устроитель (facilitator) учебного процесса, где освоение знаний, выработка навыков и мировоззрения осуществляются в учебной группе на основе взаимодействия обучающихся, что особенно плодотворно для образования менеджеров-практиков. Это требует освоения новых методов преподавания. На смену отчужденности преподавателя приходит требование его вовлеченности в учебный процесс, умение быть тренером, а не ментором в процессе обучения.
Эти новшества, многие из которых лишь пробивают себе дорогу, остаются за пределами данной книги. Это должны сознавать и те, кто учится менеджменту, и те, кто этот учебный процесс организует. Однако потребность в хороших книгах, раскрывающих основы научных и прикладных знаний в определенной области, всегда велика, и, думается, новое издание данного учебника на русском языке сослужит хорошую службу молодому российскому образованию в области бизнеса и менеджмента.
Второе издание этой книги оказалось возможным благодаря поддержке Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров. К сожалению, ушел из жизни американский профессор Сэм Тралл, одним из первых понявший, что новой России надо помогать и словом и делом, инициировавший в свое время перевод данного учебника на русский язык. Пусть эта книга, появившаяся у нас на волне энтузиазма в отношении бизнес-образования и не утратившая своей актуальности до сих пор, символизирует собой неувядающее стремление многих людей, интенсивно работающих в данной области, к сотрудничеству ради прогресса, во имя лучшей жизни.
Профессор Л. И. Евенко,
ректор Высшей школы международного бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ,
Президент Российской ассоциации бизнес-образования
Предисловие
Преподавателю
Общая задача "Основ менеджмента" — дать основополагающее представление о формальных организациях, коммерческих и некоммерческих, малых и крупных, и об эффективном управлении ими. Эффективный руководитель учитывает в своей работе ситуационные различия и действует с опережением — предвидя будущее и готовясь к нему, — а не реагирует задним числом.
Область менеджмента столь обширна, что очень часто во вводных курсах сосредоточиваются на каком-либо одном концептуальном подходе, например процессах управления. Но мы считаем, что создание вводного курса на основе единственно узкого подхода может сослужить обучающимся плохую службу. Многие преподаватели менеджмента согласятся, что в течение ряда лет "Основы менеджмента" удовлетворяли их потребности и потребности их учащихся.
В данном, третьем издании книги при переработке текста мы уделили много внимания учету замечаний как тех, кто использовал в работе "Основы менеджмента", так и тех, кто этого не делал, чтобы более полно удовлетворить их запросы. Результатом, как мы надеемся, стал текст, который сохраняет все достоинства, объясняющие его успех в прошлом, но который претерпел ряд существенных изменений, улучшающих "Основы менеджмента" с точки зрения потребностей и задач базового курса менеджмента.
Мы остаемся при том мнении, что эклектический метод, который объединяет самые полезные, важные и повсеместно принятые достижения всех основных школ и направлений, наиболее соответствует реальности и лучше всего пригоден для учащихся. Вместо того чтобы следовать одной определенной научной школе при обсуждении предмета книги, мы подчеркиваем необходимость рассматривать ситуацию как целое при принятии управленческих решений. На протяжении всей книги мы особо подчеркиваем, что руководитель всегда должен анализировать взаимосвязи между частями организации (ее внутренние переменные), организацией и внешней средой (внешние переменные) и что любое решение каким-то образом воздействует на все аспекты организации. И этот принцип не относится исключительно к высшему руководству. Наша цель, скорее, сделать читателя более эффективным менеджером на любом уровне организации, помогая ему понять факторы, влияющие на принятие действительно эффективных решений.
Поскольку переменные и функции взаимосвязаны, очевидно, что поистине невозможно всесторонне рассмотреть какой-либо один аспект, если читатель не получит некоторое представление обо всех существенных функциях и переменных. В этой книге обсуждаются по существу те же самые темы, что и в большинстве хорошо известных учебников, но представлены они в ином порядке. Мы применили мудрую поговорку Альфреда Чандлера "Структура определяется стратегией" к организации нашего материала. Вопросы для обсуждения расположены таким образом, чтобы обеспечить достижение главной цели — понимание необходимости рассматривать организацию как единое целое с учетом взаимосвязей и взаимозависимостей при принятии и реализации решений. Структура нашей книги также активно подтверждает то важное положение, что теория и практика менеджмента постоянно развиваются и даже хорошо устоявшиеся концепции, может быть, должны меняться.
Структура книги
В данном издании первая часть содержит пять глав. Она включает общий обзор книги, главу о развитии теории и практики менеджмента, главу, посвященную основным внутренним переменным характеристикам организации как открытой системы, и главу о внешних факторах, или о характеристиках окружающей среды, оказывающих воздействие на успех организации. Глава 5 является новой главой, посвященной важной теме — социальной ответственности и этике.
Подробное обсуждение управленческих функций начинается во второй части, где рассматриваются связующие процессы: коммуникации и принятие решений. Мы считаем, что такая последовательность помогает усилить потребность в комплексном рассмотрении управления и способствует пониманию читателями важности ситуационных факторов. Однако эта часть стоит особняком, и преподаватели, которые предпочитают начинать с изложения функций управления, могут делать это без затруднений.
В третьей части рассматриваются основные функции управления. Две главы посвящены планированию, две — функции организации, и еще по одной главе — мотивации и контролю.
Четвертаячасть представляет собой самостоятельный учебный раздел, посвященный групповой динамике и лидерству, который по желанию преподавателя может рассматриваться совместно с мотивацией.
Пятая часть "Обеспечение эффективности деятельности организаций" предназначена как для рассмотрения новых тем, так и для суммирования всего, что обучающиеся узнали в предыдущих главах. Глава 19 посвящена человеческому фактору, включая обсуждение проблем управления человеческими ресурсами. В главах 20 и 21 рассматривается важная тема — управление операционной деятельностью, которое играет существенную роль в обеспечении производительности. В главе 22 подводится итог всему, что мы узнали об эффективном управлении; показано, что комплексный подход может сделать возможным повышение производительности, необходимое американскому предпринимательству в будущем.
Выражение признательности
Мы хотели бы выразить особую признательность Тимоти С. Мескону, декану Школы бизнеса им. Франклина Пердью при Салисберийском колледже, за особо ценный вклад в данное издание. Им написан начальный вариант главы о стратегическом планировании, а также часть второй главы о реализации и контроле планирования. За неоценимую работу в подготовке двух новых глав о производстве мы благодарны Ричарду Г. Лину и Томасу Б. Кларку из Университета штата Джорджия. Дэвид Брюс из этого же Университета помог нам в изложении вопросов международного предпринимательства и глобальной перспективы, прочитав всю книгу и добавив новый материал. Мы также высоко ценим помощь Клодии Роулинс из Калифорнийского университета (г. Чико).
Мы хотели бы поблагодарить за участие и великолепную работу по изложению конкретных ситуаций в конце глав и частей: Кэрон Ов. Джон, Университет штата Джорджия; Мюррея Сильвермена, Университет Сан-Франциско; Джейн Баак, Университет Сан-Франциско; Пола Шонеманна, Университет Сан-Франциско.
Майкл X. Мескон,
Майкл Альберт,
Франклин Хедоури
Часть I. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИЙ И ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
ГЛАВА 1. Организации, менеджеры и успешное управление
ГЛАВА 2. Эволюция управленческой мысли
ГЛАВА 3. Внутренняя среда организации
ГЛАВА 4. Внешняя среда в бизнесе
ГЛАВА 5. Социальная ответственность и этика
Мы отправляемся в путешествие. Большая часть территории будет для нас незнакомой или, что значительно осложняет дело, будет не совпадать с тем, что мы, по нашему убеждению, знаем. Еще больше осложнит наше путешествие ограничение временем и объемом книги. И все же, несмотря на эти трудности, конечный пункт нашего путешествия оправдывает все хлопоты. Мы намереваемся овладеть основными понятиями управления и организации, эта тема представляет большую практическую ценность и имеет чрезвычайную важность практически для всех членов современного общества.
Считается, что путешествие пройдет более успешно, если иметь хотя бы общее представление о том, что ожидает впереди. Наше путешествие в этом смысле не исключение. Точно так же, как путешественник изучает карту страны, прежде чем проехать по ней на автомобиле, мы начнем гл. 1 с общего описания организаций, их значения и природы управления. В гл. 2 дается краткое описание эволюции управления, поскольку именно управление является основной темой нашей книги.
