Управление конфликтами в трудовом коллективе предприятия

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликты.

Конфликт – это открытое противостояние, противоборство как следствие взаимоисключающих интересов, позиций, норм поведения, ценностей людей, возникающее в процессе их взаимодействия при решении производственных и личных вопросов.

Для конфликта характерно наличие конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией труда и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны руководства организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; выполнение функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты бывают:

– внутригрупповые (цех, отдел, бригада и т. п.) – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста;

– межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.;

– между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликты могут носить конструктивный либо деструктивный характер. В случае последнего возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, ухудшается состояние здоровья участников конфликта. Поэтому управление конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1. Предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2. Разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

– психологический отбор руководителей;

– правильная расстановка заместителей;

– оптимизация организационно- управленческих условий;

– четкая организация труда;

– создание стабильных коллективов;

– знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;

– учет психологических особенностей членов коллектива;

– проведение руководителем разъяснительной работы;

– создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

В разрешении конфликтов можно выделить два направления – педагогическое и «хирургическое». Первое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со вторым.

Методы разрешения конфликтов: межличностные, структурные, внутриличностные, а также метод переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

– соперничество – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

– приспособление – принесение собственных интересов в жертву другому;

– избегание (уход), характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;

– компромисс – тактика взаимных уступок;

– сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативному решению спорного вопроса, полностью удовлетворяющему интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они включают действия, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и т.п.), разведением участников конфликта в разные подразделения или снижением их взаимозависимости (автономизация подразделений), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение с учетом реакции со стороны другого человека. К этой группе методов относятся: настройка на позитивное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный стиль поведения, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

«Хирургический» путь разрешения конфликтов состоит в удалении конфликтующего из коллектива либо перевод его в другой коллектив. Это наиболее легкий путь разрешения конфликта, применяемый руководителем, когда он не видит иного выхода.

Выделение методов (способов) предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управления конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимно обусловливают друг друга.