2015-04-01
2384
Нерешенность проблемы оценки эффективности часто приводит к следующим издержкам:
1) к взаимному непониманию между психологами-профконсультантами и их руководителями (например, руководителю сложно бывает оценить работу психологов-подчиненных);
2) к непониманию между профконсультантом и его клиентами (например, когда родители и сами школьники ожидают от психолога одного, а получают совсем иную помощь);
3) к непониманию между коллегами-психологами (что выражается во взаимных упреках и обвинениях в “непрофессионализме”)
4) к неадекватной самооценке профконсультантом своего труда.
К этому можно добавить, что само развитие теории и практики профессионального самоопределения напрямую связано с осознанием целей, задач и возможных результатов профконсультационной помощи.
Основные требования к показателям эффективности профессионального самоопределения:
1. Компактность, удобство при практическом использовании;
2. Возможность оценивать профессиональное самоопределение во всей целостности (с выделением самого существенного);
|
|
|
3. Сочетание количественных и качественных методов оценки, затрагивающих не только внешние действия и поступки, но и внутренний мир (чувства, переживания, мысли) самоопределяющегося человека;
4. “Понятность” критериев и показателей не только для профконсультанта, но и для самих подростков (для возможности самооценки успешности своих профессиональных выборов);
5. Прогностичность оценок, которая позволила бы не только оценивать наличный уровень самоопределения (как уже некоторый достигнутый результат), но и рассматривать сам процесс профессионального самоопределения в его динамике и, таким образом, предсказывать предполагаемые результаты.
При этом в современных условиях (при общей нестабильности социально-экономической ситуации в стране) именно прогностичность профессионального самоопределения становится важнейшим условием ее эффективности.
На первый план в работе со школьниками-подростками выступает не столько определение их готовности к данной (выбираемой) профессии, сколько прогнозирование этической и смысловой (личностной) приемлемости для них этой профессии в ближайшей перспективе.
В профориентации (как и в других направлениях психологии) остро стоит проблема соотношения количественные и качественные показатели эффективности. Сначала есть смысл кратко рассмотреть проблемы, связанные с количественными показателями:
1) Примеры количественных показателей:
- количество отконсультированных за определенное время;
- удельный вес тех или иных форм работы (индивидуальные консультации, массовые опросы, сколько «охвачено» играми и т.п.);
|
|
|
- количество последовавших рекомендациям психолога;
- количество вообще выбравших профессию (самопределившихся) от общего числа подростков класса;
- различные характеристики ЛПП (устойчивость, обоснованность и т.п. профессиональных планов);
2) В условиях того, что называется «российским рынком» на первый план выходят следующие количественные показатели:
- престижность, которую также можно оценить количественно; например, сколько учеников (в процентах) оценивают данную профессию как «престижную»;
- величина предполагаемого заработка (количество – в рублях или «баксах»); например, чем больше (в процентах) клиенты ориентируются на высокооплачиваемые профессии, значит, они уверенны в своих профессиональных способностях и тем «лучше» сработал профконсультант);
- просто «удовлетворенность» клиентов, готовых еще раз прийти к данному профконсультанту и «отблагодарить» его, что также можно просчитать в процентах (или в суммах «гонорарчиков» и подарков)…
Главная претензия к количественным показателям заключается в том, что они не отражают внутренних, сущностных изменений в сознании самоопределяющегося человека. Возникают также сомнения в их реальной «объективности», ведь подобные системы оценивания также разрабатываются живыми людьми (субъектами). Нередко возникают сомнения в правильной интерпретации полученных объективных показателей эффективности (например, можно по–разному проинтерпретировать количество отконсультированных за один день, особенно, если учесть реальную сложность конкретных клиентов и их случаев). Но количественные показатели неизбежны, они все-таки показывают общую картину в данной школе или психологическом центре. Иногда психологу, который считает, что такие показатели вовсе не нужны, полезно поставить себя на место руководителя, которому приходится хоть как-то оценивать работу псхологов-консультантов, да еще при этом и отчитываться перед вышестоящим начальством (а наверху очень любят цифры и проценты).
Можно привести примеры качественных показателей эффективности профуконсультационной работы:
1) появление новых ценностных ориентаций и смыслов выбора профессии (или укрепление существовавших ценностных ориентаций);
2) формирование внутренней готовности самостоятельно совершать выборы;
3) готовность работать в режиме взаимодействия (сотрудничества с профконсультантом)…
Основные проблемы качественных показателей эффективности в профконсультировании:
1) Оценивать эффективность намного сложнее, т.к. важно понять, какие существенные изменения произошли в сознании подростка (в его отношении к жизни, к самому себе и к своему месту в обществе).
2) Сами оценки часто субъективны (основаны на индивидуальном опыте данного консультанта, его руководителя или кого-то из «проверяющих»), и это не всегда плохо, т.к. нередко мнения и оценки одного квалифицированного специалиста более обоснованы, чем многочисленные оценки невежд. Правда, даже убедительная аргументация часто на невежд не оказывает никакого воздействия, что и порождает особые проблемы с оценкой эффективности.
В целом, можно выделить систему обобщенных критериев оценки эффективности профориентационной работы:
1) полнота учета основных факторов профессионального самоопределения (см. разделы 1.4 и 5.6 настоящего пособия);
2) осознанность планирования перспектив своего развития: согласованность целей и средств, непротиворечивость различных компонентов личного профессионального плана - ЛПП (см. раздел 5.10 настоящего пособия), логическая преемственность действий по реализации целей и т.п.;
3) уровень самостоятельности при планировании перспектив развития;
|
|
|
4) уровень самостоятельности при реализации своих планов;
5) относительная устойчивость ЛПП (в ответственные периоды карьеры при принятии решения);
6) реалистичность и гибкость ЛПП;
7) перспективность ЛПП (ориентация на успех с учетом меняющихся внешних и внутренних факторов);
8) этическая состоятельность ЛПП (разумное соответствие моральных, правовых и нравственных позиций);
9) оптимизм клиента по отношению к своему будущему.
Естественно, важно сочетать количественные и качественные показатели. Необходимость использования в работе количественных показателей вызвана хотя бы тем, что и для коллег-профконсультантов, и для руководителя (и для его вышестоящего начальства) требуется какое-то («объективное») средство для оценки работы. К сожалению, использование только качественных показателей эффективности является слишком сложным для многих профконсультантов и их начальников, а также создает много соблазнов для спекуляции и недобросовестной работы. Естественно, в полноценных трудовых коллективах психологов (где склоки и «выяснения отношений» считаются профессиональным позором) возможна оценка (и самооценка) труда в основном по качественным показателям эффективности, но всякий ли коллектив психологов может считаться «полноценным»?
Другая проблема касается соотношения оперативных и долгосрочных показателей. Е.А.Климов выделил четыре основные группы отсроченных по времени показателей эффективности: 1) реальный выбор; 2) успешность, реалистичность данного выбора; 3) «психофизиологическая цена” за такую успешность; 4) удовлетворенность человеком совершенным выбором (Климов Е.А., 1983, С.81). Кроме того, Е.А.Климов отмечал, что «как минимум профконсультация должна формировать у оптанта оптимистичное отношение к своему будущему» (там же, С.92)… Сложность проблемы определяется тем, что реальная эффективность может быть оценена только по прошествии многих лет, когда станет ясно, насколько успешно человек реализовал себя в избранной профессии (как отмечал Е.А.Климов, «профконсультация по сути своей устремлена в будущее», и «в ней обсуждается то, чего еще нет»). Но при этом оценивать свою работу профконсультант (вместе с клиентом) должны уже сейчас…
|
|
|
Традиционный, чисто «экономический» подход к эффективности профконсультирования не подходит. Как известно, в экономике важно, чтобы при минимальных затратах достичь максимальный результат. Но в профконсультации это выглядело бы как подбор наиболее «хорошего, престижного и денежного» места работы при явных недостатках клиента, да еще и при его внутренне пассивной позиции… На самом деле, лучшим показателем эффективности профконсультационной помощи должна стать активизация размышления и переживания самоопределяющегося подростка (провоцируемые и контролируемые со стороны психолога «муки творчества» самоопределяющейся личности), т.е. такая помощь, которая позволяет мобилизовать внутренние ресурсы самого клиента…
Примеры оперативных показателей эффективности:
1. Данные наблюдения (каждый параметр – по условной 5-балльной шкале):
1) эмоциональная включенность (это могут быть даже негативные эмоции, когда психологу удалось вывести школьников из состояния полного равнодушия, но при этом желательно даже такие эмоции контролировать и направлять их в конструктивное русло);
2) деловая включенность;
3) общая удовлетворенность от занятия или профконсультации.
2. Методы организации «обратной связи»:
1) в конце занятия попросить учащихся оценить это занятие по 10-балльной шкале – по параметрам: интересность, полезность и собственная активность, а потом кратко обосновать свои оценки…
2) в конце курса попросить написать: что понравилось, что не понравилось и дать свои предложения по улучшению данной методики, занятия или всего курса…
3. Использование опросника по схеме построения личной профессиональной перспективы – ЛПП (см. раздел 5.10 настоящего пособия), когда сравниваются ответы (в баллах по каждому компоненту ЛПП) в начале и в конце курса…
Наконец, можно обозначить и проблему соотношения формальных и реальных показателе эффективности. Реально профконсультанту приходится считаться с количественными показателями, принятыми в данной школе или психологическом центре (как уже отмечалось выше, вашему начальнику придется также отчитываться перед вышестоящими инстанциями с помощью количественных показателей – надо и начальнику помочь…). Кроме того, иногда приходится вести «двойную» отчетность: отдельно для начальства и проверяющих, и отдельно – для самого себя, без самообмана, реально оценивать эффективность своего труда, вовремя корректировать его, а главное – чтобы постепенно подключать к реальной оценке (и рефлексии) проделанной совместной работы и самого клиента … Формирование у консультируемого способности оценивать эффективность профконсультации также является своеобразным показателем качества оказываемой клиенту помощи.
Контрольные вопросы к Главе 3:
4. Чем принципиально научно-практическая методика отличается от научно-исследовательской?
5. Каковы возможности использования тестов мотивации в профессиональной ориентации, и каковы основные сомнения по поводу эффективности этих тестов? Рассмотрите это на примере конкретных тестов профессиональной мотивации (назовите их).
6. Зачем при планировании конкретных профоирнентационных занятий нужны «резервные методики» (или «резервный материал»)?
7. Что такое «циферблат творческого процесса»?
8. Назовите основные характеристики «активизирующей профориентационной методики». Всякую ли методику можно назвать «профориентационной»? Почему»?
9. Как лучше организовать взаимодействие в профориентационной работе со школьными педагогами.
10. Как лучше организовать взаимодействие с директоров школы по вопросам профориентационной работы?
Глава 4. ВАРИАНТЫ ПРОФОРИЕНТАЦИОННЫХ
