Анализ общего состояния корпоративной культуры и межличностных отношений в коллективе

Корпоративная культура коллектива администрации Лебедянского района существует в конкретных специфических обстоятельствах функционирования муниципальной службы, она интегрируется группой и разделяется членами коллектива; это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Способом анализа корпоративной культуры является выделение и сопоставление определенных содержательных параметров, которые раскрываются далее.

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

Организационная культура способствует объяснению смысла объединения людей в коллектив посредством формулирования миссии и целей организации. Необходимо сказать, что Стратегией социально-экономического развития Липецкой области на период до 2020 года [4] определена миссия – «От европейских стандартов качества продукции – к европейским стандартам качества жизни населения», которая может определять и философию деятельности администрации Лебедянского района. Организационная культура дает служащим ощущение идентичности в отношении коллектива, в котором они работают, и до некоторой степени определяет их место в жизни.

2. Коммуникация и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.

Коллектив администрации отличается своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Как известно, в каждом рабочем коллективе возникают свои особенности речи, коммуникативных процессов, технологий взаимодействия, связанные с профессиональной деятельностью. В администрации Лебедянского района процессы взаимодействия включают использование специальной профессиональной (терминологической, административной, деловой) лексики работников муниципальной службы. Дать характеристику конкретно для этого коллектива – 2-3 предложения

3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация муниципальных служащих.

4. Время и осознание времени: в коллективе администрации существует особое отношение к рабочему времени: с одной стороны, это работа согласно установленному графику, с другой – служащие спокойно относятся к задержкам на работе по необходимости сверх рабочего времени.

5. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

6. Убеждения и отношения муниципальных служащих: история, философия корпорации, перспектива ее развития, ритуалы.

7. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.

8. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

9. Особое место в структуре корпоративной культуры занимают взаимоотношения и различия членов коллектива: родство, род, ранг, статус, награды и признание. Раскрыть подробнее, ведь в дальнейшем будет развиваться тема межличностных отношений.

10. Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Следует иметь в виду, что организационная культура муниципальных служащих испытывает на себе влияние ценностей и целей конкретной территориальной группы – населения муниципального образования, в интересах которой они осуществляют свою профессиональную деятельность. Муниципальная служба – это социально необходимая и значимая деятельность работников, которые убеждены, что их статус и роль не измеряются стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается ее ценность с точки зрения успешного функционирования муниципального образования – их малой родины.

Для муниципальных служащих Лебедянского района работа – это также место для реализации возможностей власти и лидерства. Администрация представляет собой иерархию с концентрацией власти наверху, но властная структура сформирована так, что высший уровень власти распределяет полномочия и поощряет участие членов коллектива в сотрудничестве.

Характерен ответ служащих и руководителей муниципальной службы на вопрос о том, для чего нужна их корпорации организационная культура. Всего было опрошено 26 человек. Ответы служащих представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Для чего нужна корпоративная культура местному органу власти

Цель	Количество респондентов, отметивших эту цель (%)
Всего	Руководитель отдела организационно-кадровой и контрольной работы	Первый заместитель главы администрации	Прочие
1.Формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров
2.Получение наибольшей отдачи от сотрудников
3.Формирование у сотрудников нужных стереотипов мышления
4. Формирование у внешнего окружения нужного имиджа				-
5. Стремление соответствовать имиджу передового муниципального органа			-

Одной из характеристик высокоразвитой корпоративной культуры является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, складывающийся на основе межличностного взаимодействия.

Для определения типа межличностных отношений в администрации Лебедянского района мы применили метод социометрии, проведя опрос, в котором участвовало 26 человек. В результате социометрического исследования можно предста­вить реальную картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень психологического благополучия каждого члена коллектива, характер его отношений с остальными муниципальными служащими, персональное положение каждого сотрудника.

Для проведения исследования каждому члену группы, в кото­рой все уже достаточно хорошо знают друг друга, мы предложили выбрать:

1) 2—3 человек, которых он хотел бы видеть в составе вновь органи­зованной группы (желал бы выполнять работу совместно с ними);

2) 2—3 человек, которых он не хотел бы видеть в составе вновь организованной группы;

3) тех, кто, по его мнению, выберет его самого;

4) тех, кто его не выберет.

При проведении социометрического опроса были соблюдены следующие условия:

- члены коллектива отвечали самостоятельно, не совету­ясь друг с другом;

- мы не торопили людей с ответами;

- был приготовлен список респондентов.

По данным опроса составлена социометрическая матрица (таблица 2), в которой мы отметили количество положительных и отрицательных выборов. В итоговых строках матрицы содержатся результаты.

ВС — количество выборов, сделанных данным человеком; Д.В. Жуков, Н.П. Осипова, Р.К. Пальчиков, И.В. Сухинин и М.Е. Хайлова сделали по 4 выбора, наибольшее количество выборов – (ОВ в таблице — количество ожидаемых выборов) получилось у Н.П. Осиповой и М.Е. Хайловой.

Больше всего отклонений сделали И.В. Сухинин и М.Е. Хайлова (ОС в таблице – сделанных отклонений). Больше всего выборов получила Е.Н. Петухова – 10 (ВП — сумма выборов, полученных данным человеком); Ю.А. Рябухина – 5, М.Е. Хайлова – 5. Больше всего отклонений (ОП — сумма отклонений, полученных данным человеком) получил Д.И. Жданов – 13 и В.М. Новиков – 5. Больше всего отклонений ожидают Д.В. Жуков, Ю.В. Хохрина и Н.П. Филатов (ОО — количество ожидаемых отклонений).

Наибольшее количество ВВ — количество взаимных выборов – у служащих А.Г. Коняева, Р.К. Пальчикова, Е.Н. Петуховой, а лидером здесь является М.Е. Хайлова. Число ВО (количество взаимных отклонений) членами группы незначительно. По результатам социометрического опроса мы построили социометрическую матрицу (рисунок 7).

Рисунок 7 – Социометрическая матрица

Число выборов, полученных каждым человеком, является по­казателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус.

С точки зрения распределе­ния симпатий и антипатий Я. Морено выделяет следующие психоти­пы личностей:

- «звезды» — неформальные лидеры, наиболее предпочитае­мые члены группы (к «звездам» по числу полученных выбо­ров относят тех, кто получил 6 и более выборов);

- «предпочитаемые» — получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;

- «пренебрегаемые» — получившие 1—2 выбора и большое число отклонений;

- «изолированные» — не получившие ни одного выбора или отклонения;

- «отвергаемые» — получившие только отклонения и ни од­ного выбора.

На величину статуса влияют внешний вид, успехи в ведущей деятельности, умственная одаренность, общительность, стабильность (устойчивость нервной системы).

Для точного представления о системе межличностных отноше­ний в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений — взаимных выборов, обеспечиваю­щих комфортное положение членов группы.

Третья характеристика социометрической структуры — нали­чие устойчивых мини-групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их обра­зования.

Интересным является факт, что М.Е. Хайлова и И.В. Сухинин сделали больше всего отклонений и выборов, это свидетельствует о существующих микрогруппах, в которых указанные служащие являются лидерами.

1. М.Е. Хайлова является лидером микрогруппы В.А. Руднева, Ю.А. Рябухина, А. Р. Кожемякин, И. В. Митюхина.

2. И.В. Сухинин является лидером микрогруппы Д.В.Жуков, А.Г. Коняев, О.Е. Созаев.

3. М.Е. Хайлова и И.В. Сухинин являются лидерами своих групп, испытывают взаимные симпатии, но поскольку ни один служащий не является членом сразу двух групп, члены группы М.Е. Хайловой относятся безразлично («изолируют», по Морено) к лидерским качествам И.В. Сухинина, а А.Р. Кожемякин «отклоняет» его; члены группы И.В. Сухинина относятся безразлично к лидерству М.Е. Хайловой.

Людьми неуверенными можно считать Д.В. Жукова, Ю.В. Хохрину и Н.П.Филатова – люди, ожидающие наибольшее число отклонений.

А.Г. Коняев, Р.К. Пальчиков, Е.Н. Петухова, М.Е.Хайлова являются самыми общительными служащими.

К категории «изолированные» приближаются А.П. Пугач, Ю.В. Хохрина, А.Д. Коновалов и С.В. Сергеева.

На основе социометрического исследования можно сделать следующие выводы. Неформальным лидером коллектива является Петухова Е.Н., она получила 10 выборов, предпочитаемыми являются Хайлова М.Е., Филатов Н.П., пренебрегаемых и изолированных данная методика не выявила, а вот «отвергаемым» является Жданов Д.И., т.к. он получил 13 отклонений. Д.В.Жуков, Н.П. Осипова, Р.К. Пальчиков, И.В. Сухинин и М.Е. Хайлова являются людьми общительными, имеющими значительное количество друзей. Хотели бы повысить свой статус, перейти в категорию «звезда» - Е.М. Хайлова, в категорию «предпочитаемые» - Н.П. Осипова.

Взаимные предпочтения показывают, что в целом положение членов в группе является комфортным. В коллективе администрации Лебедянского района существуют устойчивые мини-группы. Основными принципами их образования являются соответствие темперамен­тов членов коллектива; психологическая совместимость, соответствие профессиональных и моральных качеств; тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки; взаимные эмоциональные предпочтения; понимание роли коллективного начала.

Подводя итог, можно сделать вывод о невысокой сплоченности членов коллектива администрации Лебедянского района – об этом говорит большое число ожидаемых и сделанных отклонений и его конформная направленность.

Сплоченность коллектива определяется силой притяжения к нему его членов, возможностью их совместного воздействия на отдельно­го человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из коллектива.

Сплоченность коллектива может иметь:

- позитивную направленность - коллектив воспринимает лучшие деловые и нравствен­ные качества своих членов; люди гордятся своей принадлежностью к данному кол­лективу; возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески;

- негативную направленность - большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между группировками, формальными и не­формальными лидерами, структурными подразделениями;

- конформистскую направленность, наблюдаемую нами в изучаемом коллективе, когда имеют место внешняя заинтересованность работников в ре­зультатах деятельности при относительном безразличии к коллективным усилиям; сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы.

Руководство администрации может повысить сплоченность членов коллектива с помощью следующих действий:

1) накопление и отбор информации о других, имеющей, по мнению данного лица, определенное значение для их оценки;

2) всестороннее изучение и сортировка отобранной информации;

3) индивидуальная оценка полученных данных (частично эмоциональная, частично логическая) и принятие окончательного решения (суждения) о личности того или иного человека (или группы людей), возможности и формах сотрудничества.

Социально-психологический климат коллектива зависит от его структуры

– совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов группы, возникающих в процессе деятельности и общения.

Для оценки социально-психологического климата в администрации Лебедянского района респондентам – 26 муниципальным служащим – были предложены тесты «Оценка социально-психологического климата в группе» и «Методика социально-психологической самоаттестации малой группы как коллектива» (приложение 2,3).

В тесте «Оценка социально-психологического климата в группе» среднегрупповая оценка психологического климата рассчитывается по формуле

С= ,

где М — число членов группы.

Подведение итогов состоялось по следующему алгоритму: Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 — сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах — сумма В; найти разницу С - А— В. Если С равно 0 или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный социально-психологический климат с точки зрения индивида.

Сумма С всех респондентов равна 520, получаем С=20.

Результаты показали, что средняя сумма А равна 20, а средняя сумма В – 17 баллов.

По формуле С=А-В, разница составила 3 балла, что свидетельствует об относительно благоприятном социально-психологическом климате, но такое небольшое отклонение даёт повод предполагать, что климат уже близок к неблагоприятному, т.е. климат неустойчиво благоприятен.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, находим по формуле

,

где n(С-) - число людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М — число членов группы.

Показатель доли муниципальных служащих, оценивающих климат как неблагоприятный, велико. Характеристиками неблагоприятного климата являются напряженность в межличностных отношениях, дистанцирование друг от друга при отсутствии как соперничества, так и сотрудничества – «невмешательство». Последний фактор можно объяснить некоторой разрозненностью отделов и разным характером задач, стоящих перед работниками этих отделов.

Для исследования отношений в коллективе администрации Лебедянского района мы использовали «Методику социально-психологической самоаттестации малой группы как коллектива» (приложение 3). Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в группе и сказать о том, насколько данная группа психологически развита. Кроме того, методика позволяет графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее развитые. Методика позволяет оценить отношения: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Результаты подсчетов средних баллов по каждой группе отношений можно представить в таблице 2.

Таблица 2 – Оценки самоаттестации малой группы

ОТВЕТ- СТВЕН- НОСТЬ	КОЛ-ЛЕКТИ-ВИЗМ	СПЛОЧЕН-НОСТЬ	КОНТАКТ-НОСТЬ	ОТКРЫТОСТЬ	ОРГАНИЗО-ВАННОСТЬ	ИНФОРМИРОВАННОСТЬ
2,1	1,1	2,08	2,3	1,7	2,3	2,8

Получив и обработав данные, мы построили социально-психологический рельеф (см. рисунок 8), в центре которого находится общая оценка. В соответствии с приведенной выше шкалой делаем вывод о том, что группа недостаточно развита, так как оценка 2,5 балла (средняя, общая по группе) меньше 3,5 баллов, представленных по шкале.

Рисунок 8 – Социально-психологический рельеф группы респондентов (коллектив администрации Лебедянского района) по методике социально-психологической самоаттестации малой группы.

Результаты каждой группы отношений показывают, что в группе не развиты такие отношения, как коллективизм и открытость. Относительно развита информированность и организованность. Можно предположить, что столь низкий уровень развития данной группы как коллектива является следствием влияния субъективных (внутренних) факторов, в частности, системы общественных отношений (восприятия друг друга, взаимности эмоциональных предпочтений).

В рамках коллектива между его членами сложился такой тип взаимоотношений, как кооперация антагонистов, т.е. сотрудничество в рамках общей деятельности в сочетании с негативным отношением друг к другу.