Конфликтология 20 страница. 13. 5. Инновационные конфликты

13.5. Инновационные конфликты

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (пред­приятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономи­ческой самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили быим высокую эффек­тивность работы, конкурентоспособность и устойчивость.

Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — про­изводственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позво­ляют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направ­ленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызреваютот идеи до конкретного продукта и предполагают:

• обновление средств и методов производства;

• изменения, затрагивающие организационные формы хозяй­ственной деятельности (например, ликвидация некоторых про­фессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);

• изменение отдельных звеньев управления (внедрениеАСУ,диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и кон­троля);

• изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организа­ция питания на производстве и др.).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в ко­торой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам кол­лектива:

1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт­ным творческим мышлением;

2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

3) активно участвовать в инновационном процессе, быть гото­вым к риску;

4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника­бельным.

Социальной базой инновационных процессов являются разные груп­пы работников, имеющих разное статусное положение и возможно­сти, которыми они располагают для реализации своих целей. Мож­но выделить следующие группы работников:

• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде­лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую­щее профилю организации, в которой они работают. Напри­мер, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джин­сах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;

• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновле­ния производства.

Инновации и социальные

противоречия

Поскольку инновации открывают новыеперспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затра­гивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают проти­воречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками ново­введения. Причина этого кроется в различии результатов и послед­ствий нововведений для социальных групп работников с одной сто­роны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (орга­низации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраива­ет те или иные группы работников. При этом результаты иннова­ций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах резуль­таты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут воз­никнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. От­ношение результатов нововведения и затраты на них по-раз­ному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио­нальный, а частично дисфункционтьный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта. Примером мо­жет быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумаж­ного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бума­гу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель но­вого владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и по­явилась возможность вести дела. Организовали работу на «захва­ченном» предприятии. Впервые за два года запустили бумагоде­лательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату ра­ботникам комбината.

Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут ока­зывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтомуих трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Причины инновационных

конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные про­фессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не спра­виться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль­ного поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социаль­но-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш­ленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и пере­обучения становится все более актуальной не только дли руководи­телей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) де­ловыми и 2) личностными.

Деловые инновационные

конфликты

Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управ­ленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность мно­гих организационных форм —их гибкость и ориентация на удов­летворение запросов потребителей. В то же время новые организа­ционные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности яв­ляется потребность людей к творчеству, заложенная в самом харак­тере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновле­нию, совершенствованию производственной среды. Наличие и вы­сокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интере­сен сам процесс внедрения инноваций.Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные

конфликты

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте­ресов, мыслей, чувств порождает межличнос­тные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужеб­ных отношений между сторонниками и противниками нововведе­ний. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологи­ческую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;

• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному повелению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направлен­ность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценно­стями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, на­оборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно об­новляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая иде­ей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бес­конфликтное поведение. Практически любой человек может всту­пать в конфликтные отношения.

13.6. Особенности управления конфликтами

Предупреждение конфликта

в организации

Оно предполагает умение управлять процес­сом разрешения конфликтной ситуации до пе­рерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом — это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению¹.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень на­пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше­ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи­моотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта

и поиск его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практи­ческим действиям предшествует анализ кон­фликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только пово­да, но и причины, которая нередко маскируется участниками конф­ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

¹ См.: В. Е. Щербак. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. – С. 162.

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-раз­ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж­дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязан­ностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интере­сов конфликтующих.

Поиск путей

разрешения конфликта

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притя­заний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претен­зий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование од­ного из подразделений, увольнение одного из участников конфлик­та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф­ликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важ­но не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа раз­решения конфликта в организациях:

1 Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы — это одиниз приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ностиво взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

• восприятие аргументов противной стороны;

• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 14. Межгрупповой конфликт

Ныне на Земле проживает более 6 миллиардов человек. Они объединя­ются более чем в две сотни национально-государственных образований.20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семья, религиозная община, сельский сход или политическая элита. Отношения между ними заведомо не могут быть бе­зоблачными. Причин для возникновения конфликтов между социальными груп­пами великое множество: ограниченность ресурсов, высота социального ста­туса. навязывание социокультурных ценностей и др. Разворачиваются меж­групповые конфликты примерно по тому же сценарию, что и межличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людей суще­ственно видоизменяет как механизмы их появления, так и режимы протека­ния, не говоря уже о масштабах последствий. Поэтому имеет смысл выделить специфические особенности межгрупповых конфликтов и проследить соци­альные механизмы их возникновения.

14.1. Особенности межгрупповых конфликтов

Наш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. Разновидностей таких групп в обществе существует ог­ромное множество.Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют:

• группы, возникающие на основе разделения труда (соци­ально-профессиональная дифференциация людей);

• группы, основанные главным образом на различии их от­ношения к средствам производства (классы);

• группы, основанные на базе общности языка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);

• социально-демографические группы (дифференцируются по полу, возрасту, семейному положению);

• территориальные группы (город, село, регион) и т.д.

Немало социальных групп возникает и благодаря сознатель­ным, целенаправленным усилиям людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединения, религиоз­ные конфессии и т.п.

Каждый из нас непременно является членом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво (меняется возраст человека, его убеждения, размер его собствен­ности; нынче ведь даже пол человека можно поменять). А по­скольку интересы различных групп, как правило, не совпадают и отношения между ними конфликтны, то любой индивид на про­тяжении всей жизни постоянно оказывается втянутым во многие большие и малые, серьезные и несерьезные межгрупповые кон­фликты. Может ли среднестатистический человек оказать значи­мое влияние на ход этих конфликтов? По большей части — нет (если только он не выбьется в какие-нибудь лидеры). Но и укло­ниться от них он тоже, к несчастью, никак не может. Частичным утешением в такой ситуации может стать хотя бы понимание того, что происходит: откуда «растут» межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?

Современная конфликтология накопила некоторые знания по этому вопросу, правда, надо признать, в основном они заимство­ваны из социальной психологии и социологии. Исходную про­блему этого раздела конфликтологического знания можно сфор­мулировать так: совпадают ли по сути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтов межличностных и меж­групповых?

Ответ на этот вопрос неоднозначен. Конечно, проще всего считать, что составляющие всех конфликтов одинаковы, будь то спор мировых держав за военное превосходство, тяжбы наемных работников с предпринимателями или скандал в благородном семействе. И в самом деле, источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры о распределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т.д. И структура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношения, объект) и динамика их содержит общие показатели. Но если у них так много общего, можно ли модели межличностных конф­ликтов распространять, хотя бы и с оговорками, на конфликты межгрупповые? Вот на этот вопрос следует ответить категорически: нет. Причем не потому только, что субъекты у этих конфликтов разные (группы-то в конечном счете тоже состоят из индивидов). А главным образом потому, что при объединении ин­дивидов в группуих поведение радикально меняется.

Что делает группа

с человеком?

Вместе мы думаем, чувствуем, а соответ­ственно и ведем себя совершенно по-дру­гому, нежели в одиночку. Любовь и ненависть усиливаются, суждения становятся более категоричными, а действия — решительными (как известно, «на миру и смерть крас­на»). При этом знак таких действий вовсе не всегда является положительным. «Психология толпы» (Г. Дебон, Г. Тард) весьма выразительно описала феномен регрессии, при котором человек в наэлектризованной толпе превращается в легко внушаемого примитива.

Но дело не только в «толпе».Так называемое «массовидное поведение» людей, при котором нет непосредственного физи­ческого контакта, а есть лишь ощущение принадлежности к ка­кой-либо большой группе, также строится по другим законам, нежели одиночные действия индивида.

Меняется даже восприятие поведения других людей. Пред­ставьте себе человека, таскающего, например, по Москве плакат с надписью «Вся власть— Федеральному Собранию!». Большая часть прохожих наверняка сочтет его ненормальным. Но если то же самое сделают одновременно несколько тысяч человек, это уже не безумие, а вполне вменяемая акция — политическая де­монстрация, относиться к которой следует уважительно.

Появление у включенных в группу людей как бы новых ка­честв — твердо установленный социальной психологией факт. Процесс этот объективный, он происходит помимо воли и со­знания самих индивидов.Все это заставляет предположить, что межгрупповые конфликты должны находиться в зависимости от множества дополнительных факторов,не присутствующих в кон­фликтах межличностных.

Специфические

особенности межгрупповых

конфликтов

Следовательно,в их формировании и раз­витии должен наблюдаться ряд существен­ных особенностей, свойственных только им. Что же это за особенности?

• объективный характер развертывания;

• способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей, независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта;

• институциализация конфликта;

• наличие структурного насилия;

• при разрешении конфликтов преобладает направленность на институциональные изменения, а не на изменение по­ведения участников;

• появление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе;

• заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов;

• существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, даже если ее основания угасают.

1 Объективность межгруппового конфликта означает, что он имеет собственную логику возникновения и развертывания, прак­тически не зависящую от сознательных устремлений людей, хотя и реализуемую через их сознательную деятельность. Ведь само появление больших социальных групп (классов, сословий, на­ций) есть процесс объективный. Они возникают как следствие эволюции общества как целого. Будучи саморегулирующейся си­стемой, общество стихийно ищет и находит достаточно эффек­тивные механизмы своего развития: разделение труда, частную собственность, политическую и правовую организацию жизни и т.д. Запуск этих механизмов социального развития и дифферен­цирует общество, «создает» социальные группы. Сей процесс общественным сознанием не контролируется, а лишь фиксиру­ется постфактум.

2 Кроме того, всякое новое поколение людей застает уже сло­жившуюся социальную дифференциацию и вынуждено прини­мать ее как объективную данность.Она, естественно, конфликтогенна. Но поскольку конфликты эти разворачиваются на уров­не общества в целом, они вовлекают в свою орбиту всех без исключения. Групповая принадлежность индивида (по факту рож­дения в определенной семье, на определенной территории, по цвету кожи, полу, наличию способностей и пр.) принудительно ставит его в позицию участника того или иного межгруппового конфликта. Выйти или устраниться от него нельзя.

Стоит нам только появиться на свет, как мы тут же оказыва­емся гражданами какого-либо государства, которое вправе рас­сматривать нас как народонаселенческий ресурс в конфликте с другим государством. Или, допустим, в зрелом возрасте мы ре­шили не участвовать в «политических играх» и не ходить на вы­боры. Но это тоже оказывается одной из возможных позиций в политическом конфликте, на которую рассчитывают и которую используют в своих целях серьезные политические игроки.

Вот и получается, что сотни миллионов людей помимо своей воли обнаруживают себя втянутыми в гонку вооружений сверх­держав; миллиарды людей, о том даже не ведая, участвуют в межцивилизационных конфликтах (Восток — Запад); и уж конечно, каждый из нас объективно оказывается «без вины виноватой» стороной множества не столь глобальных, так сказать «местных» межгрупповых конфликтов.

3 Под социальными институтами (от лат. institutum — уста­новление, учреждение) понимают устойчивые, стабильные фор­мы общественных отношений, порождающих комплекс органи­заций и учреждений, располагающих определенными социальны­ми ресурсами и выполняющих конкретные функции (государство, суд, армия, церковь). В то же время это и способ организации разных видов деятельности, подразумевающий наличие опреде­ленных стандартов, привычных форм поведения. Поскольку межгрупповые конфликты (экономические, политические, этни­ческие) постоянны, они неизбежно институциализируются. То есть, происходит как бы «отвердевание» конфликтных отноше­ний, «отливка» их в прочную и стабильную форму.

Одновременно появляются определенные правила, нормы, стандарты поведения конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым и не слишком разрушительным. Так, в эко­номической сфере во многих странах принято ежегодно перезак­лючать трехстороннее соглашение между правительством, пред­принимателями и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышения заработной платы, об улучшении социального обес­печения и т.д. Коллективный договор между работниками и адми­нистрацией также можно рассматривать как форму институциализации трудового конфликта, с помощью которой цивилизо­ванно определяются дозволенные границы конфликтного взаимодействия.

Наиболее же институциализированной на сегодня является область политических конфликтов. Современное общество распо­лагает громадной сетью политических институтов (партии, поли­тические движения, учреждения законодательной, исполнитель­ной и судебной властей), которые позволяют зафиксировать меж­групповой конфликт интересов на стадии его возникновения и направить усилия конфликтующих сторон в надежное, хорошо проверенное русло демократических процедур разрешения кон­фликтов. Частенько политические институты используются в ка­честве инструмента разрешения и неполитических проблем (эко­номических, экологических, демографических и пр.).