Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.); а также при нарушении работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (определен ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом. Ликвидацией предприятия является прекращение его деятельности без правопреемства. Юридическое лицо считается ликвидированным с момента вынесения его номера из государственного реестра. Правила ликвидации устанавливаются ГК РФ;

при сокращении численности или штата работников организации.
Сокращение является правомерным при следующих условиях: сокращение действительно имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, т.е.
имеет менее высокую производительность труда, чем оставленный
работник; работник отказался от перевода на другую работу, предложенную
работодателем, или у работодателя нет возможности предложить такую
работу; работник предупрежден о сокращении за два месяца письменно, и в
рассмотрении этого вопроса участвовал выборный профсоюзный органу

при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Несоответствие работника занимаемой должности доказывается администрацией, при этом необходимо решение аттестационной комиссии, в состав которой включаются члены профкома.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 3 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу:

при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Договор может быть расторгнут новым собственником в течение 3-х месяцев со дня его вступления в права только с указанными лицами. В отношении других работников новому собственнику такого права не предоставлено.

при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию будет правомерно, если соблюдаются следующие условия: неисполнение работником трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин; к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания, и оно не снято и не погашено;

при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогуле (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Ранее действующее
законодательство признавало прогулом отсутствие работника без
уважительных причин на работе 3 ч. суммарно в течение рабочего дня.
(в том числе отсутствие на рабочем месте или на территории организации).

б) появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, независимо от того, находился ли он (в
рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на
территории предприятия либо объекта, где по поручению работодателя
должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения,
когда работник находился в указанном состоянии на рабочем месте - в
начале рабочего дня, в середине или в конце. Нахождение работника в указанном состоянии может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств..

в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по данному основанию считается правомерным при соблюдении следующих условий: обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие
сведения нельзя разглашать; тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и сведения эти составляют государственную, служебную, коммерческую или другую охраняемую законом тайну;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Увольнение по данному основанию правомерно при соблюдении следующих условий: если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного государственного органа.

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание увольнения применяется к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или материальные ценности. Поэтому по данному основанию нельзя уволить, например, главного бухгалтера организации, поскольку в соответствии с действующим законодательством, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью. Вина лица должна быть установлена конкретно. Обязанность доказывания вины возложена законом на администрацию;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены работники, занимающиеся воспитательной деятельностью. При этом не имеет значения, где совершен аморальный поступок - на работе или в быту;

принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по данному основанию допускается, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно повлекло причинение ущерба предприятию. При этом необоснованное решение должно быть конкретным. Должна быть установлена причинная связь между решением и неблагоприятными последствиям;

однократном грубом нарушении своих трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями. Указанное основание увольнение применяется только к руководителям организации, заместителям а также к руководителям филиалов и представительств, за грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. При этом статья не содержит указания на то, что является грубым нарушением обязанностей. По сложившейся практике, к таковым относятся нарушение обязанностей, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работника, имущественного или иного ущерба организации.

предоставлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Указанный факт может быть основанием увольнения работника только в том случае, если действительные сведения и документы, которые должен предоставить работник, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении;

в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Законодатель не определяет перечень и характер таких оснований. В каждом случае они устанавливаются по особому соглашению сторон;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными
федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в п. 6.2 и 6.3 данного пособия, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 ТК).