Описание деловой игры

Организация в связи с расширением своей деятельности произ­вела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдель­ных участках работников не хватает, появились вакантные долж­ности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Были использованы различные источники поиска и подбора по­тенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знако­мых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требо­вания к работникам по каждой вакантной должности, составлен­ные на основе должностных инструкций, указывался телефон дис-

петчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеива­ющего заведомо неподходящих кандидатов).

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам служ­бы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашения­ми явиться на собеседование.

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систе­му методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наибо­лее эффективных из них для характеристики отдельных оценива­емых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из дру­гих подразделений, разработали стратегию проведения собеседо­вания.

Специалисты отдела управления персоналом заранее подгото­вили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на ко­тором проводящий беседу служащий отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандида­та на должность или оценивает отдельные его качества и характе­ристики.

Следующий этап отбора персонала - собеседование. В нем могут участвовать специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны - претендент (или претен­денты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот канди­дат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отве­чает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Постановка задачи. Для проведения работы по подбору и отбо­ру персонала участникам деловой игры необходимо:

1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должно­стей и количество требуемых работников по каждой должнос­ти.

2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответ­ственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендую­щему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Подготовить объявления для публикации в средствах массо­
вой информации о наличии вакантных должностей в данной орга­
низации (с указанием номера телефона).

5. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо - претендента на должность.

6. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную долж­ность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в органи­зации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

7. Произвести предварительный отбор кандидатов на должно­сти на основании анализа сообщений о них, полученных по теле­фону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех канди­датов, которые прошли предварительный отбор.

9. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности.

10. Разработать подготовительные мероприятия для проведе­
ния собеседования, включающие кроме выработки стратегии со­
беседования выбор и организацию пространственной среды (по­
мещения), приглашение необходимых сотрудников из других
подразделений, руководителя организации и т.п.

11. Разработать форму оценочного листа собеседования, кото­рый используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, комментари­ев, касающихся кандидата.

12. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные долж­ности.

13. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

14. Произвести отбор кандидатов и принять решение о при­еме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвеча­ют «идеальной» модели работника по конкретной должности.

Советы преподавателю

Для проведения деловой игры участникам необходимо:

• Выбрать самостоятельно организацию, для которой проводится подбор и отбор персонала.

• Для вакантной должности необходимо сделать описание работы на основе предложенной инструкции (групповое взаимодействие)

и затем разработать должностную инструкцию, содержащую кон­кретные функции и- основные требования к претенденту на долж­ность.

• Разыгрывающие роль претендентов должны составить на себя профессиональное резюме.

• Для проведения структурированного интервью целесообразно заранее разработать примерный вопросник.

Примечание. Собеседование с претендентами проводится после того, как в группах будут разработаны все необходимые материалы для продуктив­ного и профессионального взаимодействия

Поскольку в разработке отсутствуют материалы для группового взаимо­действия, постольку нами дополнены рубрики «Советы преподавателю» и инструкции для реализации этих советов.

ИНСТРУКЦИИ УЧАСТНИКАМ ИГРЫ ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ

Инструкция № 1. Описание работы

1. Вид работы.

2. Степень сложности труда.

3. Требуемые умения и навыки.

4. Степень стандартизированности решаемых проблем.

5. Степень ответственности за работу.

6. Степень материальной ответственности.

7. Кому подчиняется.

8. Кого контролирует.

9. Деловые партнеры: внутренние, внешние:

■ в собственном подразделении,

■ в других подразделениях,

■ с представителями власти,

■ с деловыми партнерами (спонсоры, коллеги и т.п.).
Инструкция № 2. Разработать должностную инструкцию специа­
листа с учетом характеристики работы и личностной спецификации.

При формулировке положений должностной инструкции сле­дует придерживаться следующих правил:

• описывать задачи или обязанности, начиная предложения глаго­лом, обозначающим действие специалиста или руководителя и употребленным в настоящем времени (например, разрабатывает управленческие решения или организует учебный процесс, про­водит маркетинговое исследование, разрабатывает бизнес-план);

• быть предельно точным, давать краткие формулировки, избегать повторов;

• всегда различать прямую ответственность за непосредственное исполнение задачи и управленческую ответственность, состоящую в контроле, надзоре за исполнением.

КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК ВОПРОСОВ

для подготовки должностной инструкции