Регулирование и разрешение социальных конфликтов в организациях

К причинам, которые вызывают необходимость регулирования деятельности организации, относятся:

1. отклонения от плановых показателей вызванные изменениями внешних факторов среды (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами и т.д.);

2. отклонения от плановых показателей состояние внутренней среды организации (ухудшение производственной и технологической дисциплины, старение оборудования, поломки, аварии и т.д.);

3. отклонения связанные с организационными конфликтами.

Конфликт –это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называютсяфункциональными. Они оказывают положительные воздействия на эффективность организации и полезна для неё. Такие конфликты возникают на совещаниях, советах, при деловой полемике.

Если конфликтная ситуация выходит из под контроля руководства- конфликтпринимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, снижает эффективность работы организации.

Выделяют следующие виды конфликтов:

2. внутриличностные конфликты, связанные с противоречиями между «хочу, могу и надо» в человеке.

3. межличностные конфликты, возникающие на профессионально-производственной и социальной почве.

4. внутригрупповые конфликты, которые возникают из-за изменения баланса сил в группе (направленных в результате смены руководства).

5. внутриорганизационные конфликты, возникающие на почве неправильного разделения власти, полномочий и ответственности.

6. ролевые конфликты, которые возникают из-за неопределённости ролей, предоставляемых работнику, при выполнении задания (нет чётких целей и задач, которые определяют конечный результат, и нет чёткой должностной инструкции).

Причины конфликта:

1)неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

2)различие целей, подразделений;

3)плохая структуризация организации;

4)различие в манерах и стилях поведения руководства;

5)возрастные и половые;

6)проблема различных уровней образования и культуры;

7)плохие коммуникации;

8)организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе).

К структурным методам управления конфликта относятся:

1) приказы, распоряжения, директивы;

2) методы «разведений» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда;

3) методы страхования от конфликтов через создание резервных запасов финансовых и материальных средств;

4) методы объединения участников конфликта;

5) методы создания интеграционных механизмов (образования комитетов, назначения замов, кураторов);

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1) уклонение;

2) сглаживание;

3) принуждение;

4) через сотрудничество и решения проблемы;

5) через поиск компромисса.

Причины сопротивления переменам:

1)страх к потери функции;

2)страх к потери з/п;

3)страх к появлению новых проблем.

Методы преодоления сопротивления:

1)переквалификация, переподготовка сотрудников;

2)привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам;

3)эмоциональная и психологическая поддержка;

4)«покупка» работников с помощью материальных стимулов;

5)переговоры (обоснования необходимости поиска компромисса);

6)предоставление сопротивляющемуся лицу ведущие роли в ведении новшеств;

7)маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы);

8)принуждение;

9)увольнение работника.

Неразрешимый конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс –это значительно отклоняющееся от нормы состояние чувственной и эмоциональной сферы человека, когда его восприятие окружающей среды и поведенческие реакции неадекватны ситуации.

Основные причины стресса:

1)организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликты и неопределённость ролей);

2)личностные факторы;

неправильное соотношение между властными полномочиями и ответственности.