Трудове право

61) Трудова функція як умова трудового договору: зміст, порядок зміни

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации работника и должности для служащего.

Трудовая функция - главное условие трудового договора и она не может быть изменена в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работ, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. В трудовом договоре может быть оговорено обучение работника, как предыдущее, так и в течение трудовой деятельности. В таком случае будет иметь место так называемый ученический к говор, который после окончания обучения автоматически трансформируется в обычный трудовой договор.

62) Сумісництво, суміщення професій (посад) та заміщення тимчасово відсутнього працівника

Совместительством считается выполнение работником помимо своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния здоровья и безопасности производства. Не имеют право работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности. Высококвалифицированным специалистам разрешается по согласованию с владельцем осуществлять педагогическую деятельность в высших учебных заведениях и учебных подразделениях повышения квалификации по совместительству в рабочее время до 4 часов в неделю с сохранением за ними заработной платы по месту основной работы.

Общая продолжительность работы по совместительству не может превышать в течение месяца половину месячной нормы рабочего времени, предусмотрено также, что продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день и полного рабочего времени в выходные дни.

От работы по совместительству следует отличать совмещение профессий и вторичную занятость населения. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции. Целесообразность совмещения профессий на свое усмотрение решают стороны трудового договора.

Согласно Закона Украины "О занятости населения" к занятому населению относятся, например, граждане, которые учатся в некоторых учебных заведениях. Эти граждане имеют право работать в свободное от учебы время, что рассматривается как вторичная занятость. Эта работа не считается совместительством и тоже выполняется по трудовому договору.

Замещение на время отпуска или больничного другого работника во многих компаниях проводится с нарушением прав работников фирмы. Чтобы этого не произошло, необходимо знать порядок проведения такой процедуры и не бояться отстаивать свои права, если будет нужно, то и в суде. Работодатель должен нести ответственность за нарушение трудового кодекса.

Замещение временно отсутствующего работника может проводиться путем совмещения должностей, увеличение объема работ, расширение круга обязанностей. Дополнительная работа может быть поручена по аналогичной или иной должности.
Работодатель обязан получить согласие работника на временное замещение коллеги. Просто приказать поработать за другой человек, ни один начальник не имеет права. Работник имеет право отказаться от замещения коллеги на период отпуска, больничного или иного отсутствия по уважительной причине.
О предельные сроки замещение должностей может говориться в Уставе организации (если это муниципальное предприятие) или в соглашении к трудовому договору. То есть согласие работника на временное исполнение обязанностей другого сотрудника не может быть устным, нужно заключение письменного соглашения. В нем оговаривается объем дополнительной работы, ее характер, а также сроки и размеры оплаты за замещение.

63) Оплата праці на підприємствах, установах, організаціях

Оплата труда работников осуществляется по повременной, сдельной или другими системами оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющий интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Оплата труда работников осуществляется в первоочередном порядке. Все остальные платежи осуществляются собственником или уполномоченным им органом по выполнению обязательств по оплате труда.

64) Обмеження відрахувань із заробітної плати

Отчисления из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Отчисления из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию, учреждению и организации, где они работают, могут производиться по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа:

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность; на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает оснований и размера отчисления. В этих случаях владелец или уполномоченный им орган вправе издать приказ (распоряжение) об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выплаты суммы;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 40 настоящего Кодекса, а также при направлении на учебу и в связи с переходом на пенсию;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, учреждению, организации (статья 136).

65) Загальна характеристика підстав припинення трудового договору. Співвідношення понять: припинення, розірвання, звільнення.

Прекращение трудового договора является родовым понятием для всех оснований и означает прекращение трудовых отношений независимо от того, по чьей инициативе или по каким другим основаниям они прекращаются. Термин "расторжение трудового договора ” предполагает инициативу работника (ст.ст. 38, 39 Кзот), собственника (ст.ст. 28, 40, 41 Кзот), профсоюзного органа (ст. 45 Кзот), родителей несовершеннолетнего работника (ст. 199 Кзот).

Основные основания прекращения трудового договора установлен ст. 36 Кзот.

1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 36). Стороны должны прийти к согласию из таких моментов: а) самый факт прекращения трудовых отношений; б) прекращения трудовых отношений по инициативе работника (в приказе об увольнении и в его трудовой книжке будет ссылка на ст. 38 или ст. 39, а на п. 1 ст. 36 Кзот; в) дата прекращения отношений. В отличие от расторжения трудового договора по собственной инициативе, когда работник до истечения срока предупреждения об увольнении может отозвать свое заявление, отказ от прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 36 Кзот может произойти только по согласованию сторон.

2. Истечение срока (п. 2 ст. 36). Это может быть основанием прекращения только тех трудовых договоров, которые заключены на определенный срок в соответствии с п. 2 и п. 3 ст. 23 Кзот. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то считается, что действие трудового договора продлевается на неопределенный срок.

3. Призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36).

4. Расторжение трудового договора по следующим основаниям (п. 4 ст. 36): по инициативе работника (ст.ст. 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст.ст. 40, 41) или по инициативе профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45).

5. Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36). Для этого необходимы не только факт приглашения работника для работы на другом предприятии или избрания его на выборную должность, но и согласие собственника предприятия на увольнение именно по п. 5 в связи с переводом.

6. Отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36).

7. Приговор суда (п. 7 ст. 36), в котором установлено наказание, исключающие продолжении работником работы (лишение свободы, исправительные работы по месту работы и др.).

66) Порядок і строки розгляду трудових спорів у КТС

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры должны рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, представителей собственника или уполномоченного им органа. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или по выбору работника другое лицо, в том числе адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимые расчеты и документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей избранных в ее состав членов.

Работник и собственник или уполномоченный им орган вправе заявить мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не участвует в решении вопроса об отводе.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем или его заместителем и секретарем.

67) Визнання страйку незаконним і заборона страйку

Незаконными признаются забастовки:

а) объявленные с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;

б) объявленные без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами положений статей 2, 4, 6, частей первой и пятой статьи 12, частей первой, третьей и шестой статьи 19 настоящего Закона (речь идет о нарушении работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона относительно процедуры вступления в коллективного трудового спора (конфликта); отказа представителей наемных работников или профсоюза от участия в работе трудового арбитража или от исполнения решения трудового арбитража, если данное решение по предварительной договоренности сторон коллективного трудового спора является обязательным для исполнения; порядке принятия решения об объявлении забастовки, направления письменного уведомления работодателя о начале забастовки);

в) начаты с нарушением наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами требований статьи 20, частями второй и третьей статьи 24 настоящего Закона, в частности, несоблюдение работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами норм о порядке определения органа (лица), возглавляющий забастовку, и прекращение его полномочий, законодательно установленной запрета на проведение забастовки;

г) которые объявлены и/или проводятся во время осуществления примирительных процедур, предусмотренных этим Законом. Под примирительными процедурами следует понимать деятельность примирительной комиссии и/или трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора (конфликта) с целью его решения.

Запрещается проведение забастовки при условии, если прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде или препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии или ликвидации их последствий.

68) Роботодавці, їх організації та об’єднання як суб’єкти трудового права

Организации создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве субъектов трудового права. В трудовом праве термин “работодатель” означает организацию, которая на рынке труда является субъектом, который предлагает работу и организует труд работников. Как субъект трудового права работодатель - это преимущественно юридическое лицо, которое заключает трудовой договор с работником. Со дня государственной регистрации организация приобретает права юридического лица и трудовой правосубъектности в качестве работодателя. Важнейшие вопросы управления организацией регулируется законодательством о труде Украины и уставом этой организации. Главный субъект управления - владелец, который осуществляет свои полномочия непосредственно или через уполномоченный орган. Особенности управления организациями отдельных организационно-правовых форм регулируются действующим законодательством Украины о труде. Трудовой правосубъектностью могут обладать не только организации, которые признаются юридическими лицами, но и структурные подразделения организации, наделенные правом принятия и увольнения работников, имеющих отдельный фонд оплаты труда. Заметим, что особым правовым положением как субъект трудового права пользуется администрация организации. Она может быть стороной организационно-управленческих отношений с трудовым коллективом и выборным профсоюзным органом организации. Управленческие функции осуществляет собственник имущества организации и уполномоченный им руководитель организации. Правовой статус определяется договором (контрактом). Трудовые правоотношения с руководителем организации устанавливаются на срок действия трудового договора (контракта). Особое правовое положение как субъекта трудового права - в арбитражный управляющий (распорядитель имущества, управляющий санацией, ликвидатор). Это - физическое лицо, имеющее лицензию, выданную в установленном порядке и действует на основании определения хозяйственного суда. Одно и то же лицо может выполнять функции арбитражного управляющего (распорядителя имущества, управляющего санацией, ликвидатора) на всех стадиях производства по делу о банкротстве в соответствии с требованиями закона. В случае, когда хозяйственному суду не предложена кандидатура арбитражного управляющего в установленном законом порядке, хозяйственный суд имеет право назначить арбитражным управляющим работника государственного органа по вопросам банкротства по представлению последнего. Распорядитель имущества - физическое лицо, на которое в установленном законом порядке возлагаются полномочия по надзору и контролю за управлением и распоряжением имуществом должника в период производства по делу о банкротстве в порядке, установленном Законом1. Субъектом трудового права является также физическое лицо, использующее наемный працю.

69) Соціальний діалог у сфері праці

Понятие социального диалога в сфере труда определяется в двух значениях: как система коллективных трудовых отношений и как правовой институт. В первом значении социальный диалог в сфере труда определяется как система коллективных трудовых отношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, иными участниками этих отношений, основанных на взаимном учете и согласовании интересов сторон (субъектов) при регулировании трудовых и связанных с ними социально-экономических отношений, а также при разрешении трудовых споров.

Как правовой институт социальный диалог представляет собой совокупность правовых норм, определяющих понятие, предмет, субъекты, принципы, систему, организационно-правовые формы социального диалога, ответственность его сторон.

Предмет социального диалога составляют все вопросы трудовой и социально-экономической сфер, кроме вопросов, для которых установлен особый порядок их урегулирования (устанавливаются императивными правовыми нормами, отнесенные к компетенции соответствующих органов и др.).

Система социального диалога в сфере труда включает сторон и других участников (субъектов), объект (предмет), принципы, уровни, организационно-правовые формы, акты социального диалога, процедуры их разработки и заключения.

Субъектами социального диалога в сфере труда являются стороны и другие участники социального диалога. Ими выступают: работники и их представители; работодатели и их представители; органы исполнительной власти; органы местного самоуправления; трудовые коллективы; специализированные органы социального диалога; органы по разрешению трудовых споров; другие субъекты (независимые посредники, трудовые арбитры и др.).

Принципами социального диалога в сфере труда следует считать основные принципы, исходные положения, на которых основывается система взаимоотношений

между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими участниками социального диалога.

Основными принципами социального диалога в сфере труда являются: равноправие и паритетности сторон социального диалога; открытость, добровольность и конструктивность социального диалога; соблюдение субъектами социального диалога законов и других нормативно-правовых актов; полномочное представительство сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда; приоритетность примирительных процедур и компромиссных решений при согласовании различных интересов и разрешении трудовых споров (конфликтов).

70) Повна матеріальна відповідальність працівника за законодавством України

За ущерб, причиненный предприятию, работники несут материальную ответственность в полном объеме только в случаях, прямо предусмотренных законодательством Украины. Перечень этих случаев дает ст. 134 Кзот, которая предусматривает восемь случаев такой ответственности.
Материальная ответственность на основании письменных договоров. Помимо трудового договора между работником и предприятием может быть заключен письменный договор о принятии работником на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.
Такие письменные договоры в соответствии со ст. 135 Кзот могут быть заключены предприятием с работниками, достигшими восемнадцатилетнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Таким образом, полную материальную ответственность несет работник, должность которого указана в специальном перечне, когда с ним заключен договор о полной материальной ответственности и когда вред причинен необеспечением сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. При отсутствии этих условий на работника за причиненный вред может быть возложена лишь ограниченная материальная ответственность, если с других оснований он не несет материальной ответственности в полном размере.