Наем и отбор персонала

Одно из направлений управления персоналом на предприятии набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокуп­ности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более про­изводительно используется вещественный фактор производства.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наи­лучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

· характеристику работы;

· квалификационные требования (к исполнителю опреде­ленной работы);

· рекламу;

· заявление о поступлении на работу;

· сокращенный список;

· соответствующие тесты и собеседования;

· выбор кандидата.

Менеджеру по персоналу зарубежной фирмы советуют подумать над вопросами, на основе ответов на которые можно получить ин­формацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизне­са рекомендуется подумать над следующими вопросами:

· Каково название работы?

· Где нужно выполнять эту работу?

· Какова цель работы?

· Кто отвечает за работника? За что отвечает работник?

· С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

· В чем заключаются основные задачи работы?

· Как эти задачи выполняются?

· Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

· Какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?

· Эта работа требует физического и/или умственного труда?

· Какие задачи являются простыми?

· Какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы на рис. 14

Рис. 14 Процесс набора и отбора кадров

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильно выбрать источник (ис­точники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлении в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различно семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов не­обходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает воз­можность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б)позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собесе­дования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнять данную задачу?

• Будет ли выполнять ее?

• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как под­готовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, ко­торое можно проводить и во время непосредственного собеседо­вания. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко
определено;

• тест должен быть стандартизованным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

• тест должен проводиться в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на оп­ределение способности; 2) на определение квалификационных на­выков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

6.3 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ

Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятие. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных
учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных
учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непо­средственной задачей линейного руководства и неотъемлемой ча­стью стратегии развития потенциала кадров, что требует создании эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собст­венную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применятся для работы менеджерами по управлению персоналом (рис 15).

Рис. 15. Модель систематического обучения

Определение потребности в обучении может проводиться на Различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в за­конодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важными являются знание существующих методов приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• рабочие инструкции — для работ, не требующих специаль­ного или длительного обучения;

• переходное обучение — на курсах с использованием
тренажеров;

• имитация — аналогия или воспроизведение реальной систе­мы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается
большой сложностью (например, подготовка летчиков);

• ролевые игры;

• обучение претендентов для расширения кругозора и улуч­шения мыслительного процесса;

• фильмы и телепередачи;

• лекции;

• дискуссии;

• ротация — временное использование кадров на других по­стах (важна для обучения менеджеров);

• использование персонала, особенно менеджеров, для рабо­ты в других отраслях промышленности;

• дистанционное обучение.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории ра­ботников или отдельного работника. Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы.

• О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при
выборе обучения (изменение технологии, информацию по
изменению законодательства и т.д.)?

• Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего
персонала?

• Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения
непосредственно на предприятии или вне его.

• Сколько времени отводится на обучение? Собственно
решается вопрос о выборе формы обучения, которая может
быть очной и заочной.

• Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты?

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положи­тельный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного обучения. Он имеет несколько факультетов, специальностей и спе­циализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.

Современная техника сумела расширить диапазон и интен­сивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому полу­чить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может на­блюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессо­ров, высококвалифицированных специалистов в определенной об­ласти знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязатель­но должны оценивать результаты обучения. Для этого исполь­зуется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса? Бы­ла ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются про­фессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала — это обучение новым профес­сиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке исполь­зуются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требо­ваний производства и фактических профессиональных знаний Учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалифика­цию, знаком с общими правилами производственной деятельно­сти, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и Углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении ква­лификации — закономерный и объективный процесс, связанный с Развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказа­ния помощи рабочим в освоении работ более высокого квалифика­ционного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специ­альностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью ра­бочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкрет­ной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специали­стов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специали­стов осуществляются с учетом их подготовки, которая становится не­обходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возмож­ностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые че­ловек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карь­ера человека проходит четыре стадии:

• предварительную (обучение в школе, другом учебном
заведении);

• первоначальную (переходы с одной работы на другую);

• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы),

• отставки (выход на пенсию).

Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.

6.4 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ

Труд представляет собой целесообразную деятельность человека с целью создания материальных и духовных ценностей, т.е. потреби­тельных стоимостей. Труд - главный элемент любого производства остается вечным, естественным условием человеческой жизни.

Под производительностью труда понимается эффективность труда, т.е. способность труда производить в единицу ра­бочего времени большее или меньшее количество тех или иных пот­ребительных стоимостей. Рост производительности труда выражает­ся в увеличении количества продукции (объема выполненных работ) в единицу рабочего времени или в уменьшении рабочего времени, зат­рачиваемого на производство единицы продукции (работ).

Следует различать понятия производительности живого и общест­венного труда. Под производительностью живого труд а понимают затраты рабочего времени работников данного пред­приятия на изготовление единицы продукции (объема работ). Про­изводительность общественного труда опреде­ляют с учетом полных затрат рабочего времени на производство про­дукции, т.е. с учетом как затрат живого труда работников, участвую­щих в изготовлении данной продукции, так и затрат рабочего времени, овеществленных в оборудовании, сырье, материалах и т.д., используе­мых при производстве этой продукции.

Уровень производительности труда работников предприятия или отдельных его подразделений П в общем виде выражается отношени­ем объема произведенной продукции Q к затратам рабочего времени за один и тот же период времени Т, т.е.

П = QIT.

Затраты рабочего времени можно измерять человеко-часами, чело­веко-днями или среднесписочной численностью работников за тот или иной период. В связи с этим различают понятия часовой, дневной и ме­сячной (годовой) производительности труда.

Количество продукции, созданное работником в среднем за час рабочего времени, определяет часовую производительность тру­да. Количество продукции, приходящейся на один отработанный че­ловеко-день нормальной продолжительности с учетом перерывов и простоев в течение рабочего дня, характеризует дневную произ­водительность труда. При отсутствии внутрисменных простоев днев­ная производительность труда равна часовой, умноженной на продол­жительность рабочего дня.

Месячная (годовая) производительность труда представ­ляет собой отношение продукции, созданной в течение месяца (года), к среднесписочной численности работников за тот же период.

Производительность труда можно рассчитать по отношению как к численности рабочих, так и ко всей численности промышленно-про­изводственного персонала. Это зависит от поставленной задачи пла­нирования и анализа.

Объем производства продукции при расчете производительности труда измеряют натуральным, стоимостным (ценностным) и трудо­вым методами.

При натуральном методе в расчет принимают объем про­изводства продукции в натуральном измерении (тонны, метры и т.д.). Этот метод успешно применяют в отраслях, производящих однород­ную продукцию (нефтяной, газовой, угольной, лесозаготовительной, электроэнергетической).

Несмотря на простоту и наглядность, этот метод имеет и недостат­ки. На любом промышленном предприятии выполняют работы, ко­торые сложно выразить в натуральной форме (услуги промышлен­ного характера на сторону, своему капитальному строительству и т.д.).

При трудовом методе расчета производительности труда про­дукцию исчисляют в нормах трудоемкости, что дает возможность сум­мировать различные виды продукции и работ. Однако в связи с не­совершенством норм затрат рабочего времени этот метод не нашел широкого применения.

Наиболее распространен в промышленности стоимостной метод измерения производительности труда, по которому объем производства валовой (товарной) продукции в оптовых ценах предприятия за определенный период делят на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

В бурении нефтяных и газовых скважин производительность труда исчисляют в натуральном и в стоимостном выражениях. При натураль­ном методе выполненный за данный период объем буровых работ в метрах проходки относят к среднесписочной численности работников (рабочих) за тот же период времени, а при стоимостном методе объем производства, принимаемый по сметной стоимости выполненных бу­ровых работ, делят на среднесписочное число работников (рабочих) за одно и то же время.

В добыче нефти и газа также применяют натуральный и стоимостной методы измерения производительности труда. В первом случае объем добычи нефти и газа принимают в тоннах, а во втором — в сум­ме валовой (товарной) продукции в оптовых ценах предприятия. В обоих случаях производительность труда можно определить на один человеко-час, один человеко-день или на одного среднесписочного ра­ботника (рабочего).

На предприятиях нефтяной промышленности на производитель­ность труда в значительной степени влияют природные условия разбуривания и эксплуатации нефтяных залежей. По показателям вы­работки продукции часто трудно, а порой и невозможно судить о роли коллектива предприятия в проведении мер по улучшению исполь­зования технических средств и трудовых ресурсов. Поэтому в отрас­ли широко применяют показатель производительности труда в виде удельной численности.

Удельная численность в нефтегазодобыче представляет собой сред­несписочную численность промышленно-производственного персонала, приходящуюся на одну скважину действующего фонда.

В бурении этот показатель определяют как частное от деления среднесписочной численности работников (рабочих) на число буровых установок, непосредственно занятых в процессе бурения.

6.5 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Резервы и источники роста производительности труда — это неиспользованные возможности сбережения рабочего времени, за­ключающиеся в ликвидации нерациональных затрат труда, внедре­нии новой техники, передовой технологии и рациональной органи­зации производства.

Эти резервы могут быть подразделены в зависимости от ряда признаков по видам, методам использования, месту возникновения и по характеру использования.

В нефтяной, газовой и нефтехимической промышленности разли­чают резервы следующих трех групп: снижение трудоемкости добычи и выработки продукции; улучшение использования рабочего вре­мени и улучшение использования кадров.

Резервы роста производительности труда первой группы заключаются в повышении технического уровня производства, полном использовании продукции скважин, улучшении организации труда и производства, в повышении культурно-технического уровня трудящихся.

Резервы второй группы связаны с уменьшением невы­ходов рабочих, ликвидацией внутрисменных потерь рабочего вре­мени и простоев, обусловленных организационно-техническими причинами и нарушениями трудовой дисциплины.

Резервы третьей группы кроются в рациональном использовании кадров и охватывают возможности сокращения чи­сленности административно-управленческого персонала, обеспечения постоянства состава квалифицированных кадров и др.

По характеру использования резервы повышения производительности труда могут быть отнесены к текущим, т. е. таким, использование которых предусмотрено годовым народнохозяйственным планом или к перспективным, использование которых требует относительно продолжительного времени и связано с совершенствованием техники, технологии и организации производства.

Факторы. Определяющие рост производительности труда, по методам их использования включают: внедрение и производство новой и новейшей техники и передовых технологических процессов, улучшение использования техники, совершенствование организации производства и труда, рациональное использование природных ресурсов, рост культурно-технического уровня и квалификации кадров, развитие творческой инициативы и производственной активности трудящихся.

Между этими источниками роста производительности труда существует органическая связь. Неиссякаемым источником повышения производительности труда, влияющим на все отмеченные факторы, является социалистическое соревнование.

Широкая основа для роста производительности труда создается народнохозяйственными и внутрипроизводственными факторами.

К народнохозяйственным факторам относится рациональное размещение промышленности, планомерное вооружение ее новой техникой, подготовка кадров и повышение их культурно-технического уровня в результате общегосударственных мероприятий и другие, а к внутрипроизводственным – факторы, зависящие от качества работы предприятий и уровня хозяйственного руководства. Они состоят в полном и всестороннем использовании всех резервов предприятия на основе улучшения техники и лучшего ее использования, совершенствования форм организации производства и труда, повышения квалификации рабочих, использования передового производственного опыта.

Научно-технический прогресс – материальная основа роста производительности труда

В нефтегазодобыче одним из эффективнейших путей технического прогресса и повышения производительности труда является дальнейшее совершенствование систем и методов разработки месторождений.

При разработке нефтяных месторождений с поддержанием пластового давления, с внедрением которого связаны глубокие сдвиги в объеме и экономике добычи нефти, повышение производительности труда, обеспечивается увеличением текущей добычи нефти и конечной нефтеотдачи пластов; разрежением сетки разработки месторождений, что сокращает численность трудящихся, участвующих в разбуривании и эксплуатации залежи; продлением (в экономически оправданных пределах) наименее трудоемкого фонтанного способа эксплуатации скважин и сокращением срока разработки месторождений, что снижает трудовые затраты на эксплуатацию залежи.

На поздней стадии разработки месторождений и при наличии значительного количества неизвлеченной нефти росту производительности труда способствуют вторичные методы добычи нефти. Основой повышения производительности труда при применении этих методов является значительный рост текущей добычи нефти, обеспечиваемой увеличением конечной нефтеотдачи пластов и сокращением сроков их разработки. Текущая добыча нефти возрастает при значительном увеличении дебитов скважин. Фонд эксплуатационных скважин преимущественно сохраняется неизменным или пополняется бурением новых скважин, рассчитанных на положительное влияние новой технологии.

6.6 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Доход работника предприятия может складываться из за­работной платы, включаемой в издержки производства, де­нежных выплат по трудовым и социальным льготам, по ощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выраже­нии и других доходов. Заработная плата — часть фонда инди­видуального потребления материальных благ и услуг, кото­рая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда коллектива). Заработная плата представля­ет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (кон­тракту).

В современных условиях хозяйствования организация зара­ботной платы строится на соблюдении следующих принципов:

• самостоятельности предприятий в организации заработ­ной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

• государственного регулирования оплаты труда;

• дифференциации заработной платы в зависимости от ус­ловий труда и района проживания;

• материальной заинтересованности работников в высоких
конечных результатах труда;

• опережении темпов роста производительности труда над
ростом заработной платы;

• согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денеж­ный размер, и реальную заработную плату, под которой пони­мается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

,

где У_Р — реальная заработная плата; У_Н — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости. Графически величину заработной платы можно определить, сложив кривые спроса и предложения труда.

Д₁ Д₁ С₁

Р₁ Р₁ Е

С Д

О К₁ К

Величина заработной платы

Кривая CC₁ характеризует предложение, ДД₁ — спрос на рабочую силу. Четырехугольник ОР₁ЕК₁ определяет величину заработной платы. Точка Е — точка равновесия спроса и пред­ложения.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной, работники имеют разные категории, квалификации, условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т. д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Эко­номические системы, где действуют рыночные механизмы, от­ражают перечисленные моменты в ставках заработной платы. Чтобы склонить людей выполнить малопривлекательную рабо­ту, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, посо­бия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность ра­бочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение усло­вий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей пра­вовой основе коллективные договоры должны исходить из ге­неральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой по­казатель минимального состава и структуры потребления ма­териальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоро­вья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Исполь­зуется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и тру­довой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет со­бой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соот­ношение между бюджетом прожиточного минимума и мини­мального потребительского бюджета, по данным Министер­ства труда РФ, составляет примерно 1:2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис­числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото­рую получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и эко­номических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.