Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации [9].
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Существует прямая взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом. Социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда общие экономические результаты организации позволяют предоставить эти стимулы.
С другой стороны, высоких результатов от сотрудников, следовательно и экономической эффективности в целом для предприятия, можно добиться только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке. Например, вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала можно добиться увеличения выпуска, повышения качества продукции. Рост удовлетворенности трудом приведет к уменьшению ущерба от сокращения кадров и т.д. Следовательно, социальные результаты иногда могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности проекта по совершенствованию системы управления персоналом возможны следующие подходы [10]:
1. экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
2. рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
3. вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Социальные результаты совершенствования системы и технологии УП представлены в таблице 5.1, разработанной на основе учебника «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова [11].
Таблица 5.1 – Социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации
Подсистемы СУП | Социальные результаты | Показатели |
Планирования и маркетинга персонала | Обеспечение полной реализации потенциала работников Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации | Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего Увеличение количества работников, принятых по направлению по направления служб занятости Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в СМИ |
Найма и учета персонала | Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала | Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями |
Условий труда | Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда Обеспечение соблюдения требований технической эстетики Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности Гуманизация труда (Обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности и т.д.) | Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с вредными условиями труда Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу в ручную Увеличение у дельного веса работников, удовлетворенных условиями труда Сокращение частоты производственного травматизма Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний |
Развития персонала | Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников к администрации при управлении карьерой | Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации |
Мотивации и стимулирования | Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения |
Социального развития | Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Формирование благоприятного социально-психологического климата Обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд | Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям Увеличение удельного веса работников, выразивших удовл. условиями для общения; сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в коллективе |
Развития оргструктур управления | Обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением Обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников | Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур |
Подготовлено на основе Цевелев В.В., Москвина О.В. Оценка Экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом: Методические рекомендации. – Новосибирск, изд-во СГУПС, 2009.
[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 401.
[2] Шишмаков В.Т., Шишмаков С.В. Инновационный менеджмент на железнодорожном транспорте: учеб. пособие. — М.: Маршрут, 2006. — С.124.
[3] Смирнов Е. Л. Справочное пособие по научной организации труда. — М.: Экономика, 1986. — С. 364.
[4] Шишмаков В.Т., Шишмаков С.В. Инновационный менеджмент на железнодорожном транспорте: учеб. пособие. — М.: Маршрут, 2006. — С.124.
[5] Шишмаков В.Т., Шишмаков С.В. Инновационный менеджмент на железнодорожном транспорте: учеб. пособие. — М.: Маршрут, 2006. — С.124.
[6] Там же. — С.126.
[7] Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 615 – 617.
[8] Управление персоналом: учебное пособие / под ред. О.И. Марченко. — М.: Ось-89, 2004. — С. 199-200.
[9] Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 604.
[10] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. С. 299.
[11] Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 610.