Виды и причины конфликтов в организации и методы их разрешения

Классификация конфликтов необходима, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения. Важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек.

Важной характеристикой конфликта является его интенсивность, т.е. острота противоречий и способов их урегулирования. Иногда на ход конфликта оказывает влияние его продолжительность.

Причины возникновения конфликтов.Существует четыре группы причин конфликтов:

Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком. Субъективные причины начинают действовать, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. В предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или неконфликтного путей ее разрешения. Условно выделяют объективные и субъективные причины конфликта. К числу частных объективных причин можно отнести:

- естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

- слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;

- недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта. Третья группа причин имеет социально-психологический характер. Одной из них становятся значительные потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Несбалансированное ролевое взаимодействие людей - выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Существует пять способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел. Существуют и другие социально-психологические причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и другие. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний.

Различают следующие способы разрешения конфликта:

1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. Человек обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель: отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

2. сглаживание конфликта — используются аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. Когда при обсуждении вопроса высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью ссылки на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

3. принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения, что присуще руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение вызывает возмущение, антипатию, сковывает инициативу, что для организации нерационально;

4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Есть большая вероятность, что конфликт останется;

5. компромисс — одна сторона частично принимает точку зрения другой. Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, он прекращает поиск эффективного решения. Задача руководителя заметить момент, когда предложения начнут повторяться, и тогда остановиться на компромиссном решении;

6. предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом вознаграждении, обеспечении соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. Причины конфликтных ситуаций, возникающих на предприятиях малого бизнеса, заключаются в отсутствии распределения обязанностей, являются следствием ошибок при отборе персонала. Разрешение конфликта зависит от уровня компетенции руководителя, умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. Практика показывает, что для дальнейшего развития предприятий малого бизнеса необходимы государственные поддержка и регулирование, развитие профсоюзного движения, а также совершенствование управления персоналом.