Глава 4. § 4.1. Природа социальных групп в организациях

ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

§ 4.1. Природа социальных групп в организациях

Значение групповых процессов в организациях. Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго ин­дивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Груп­пы в организациях являются основой эффекта синэргии, и, как прави­ло, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне соци­альной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Определение социальной группы. Существует достаточно боль­шое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разде­ляемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной труппой в организации: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы; 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

· четко определенное членство в группе, ощущение принадлежнос­ти и границ группы и ее места в организации;

· групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры органи­зации;

· ясно понимаемые цели — необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;

· взаимозависимость между членами группы, которая может воз­никать только в ходе совместной деятельности, направленной на дости­жение общих целей;

· способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфлик­тов;

· наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

Поведение членов социальных групп. На поведение отдельных членов группы в организации, как показали многочисленные исследо­вания, большое влияние оказывает группа. Руководителям организа­ции необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей,

В своем ставшем классическим эксперименте американский психолог М. Шериф (1936) продемонстрировал неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Суть этого эксперимента в следующем. Испытуемые, нахо­дясь в темной комнате, в течение некоторого времени сосредоточивали взгляд на непо­движном световом пятне. Затем каждый испытуемый (член группы) отвечал на вопрос, в каком направлении и на какое расстояние перемещалось световое пятно. Отвечая индивидуально, испытуемые дали разные ответы. Однако на втором этапе эксперимента, когда группа испытуемых получила задание дать единый ответ, члены группы пришли к согласию относительно и направления, и величины перемещения светового пятна (напо­мним, на самом деле — неподвижного); при этом групповое решение отличалось от мно­гих конкретных мнений, которые испытуемые высказывали в индивидуальном порядке.

Известно много вариантов эксперимента Шерифа, когда испытуемые сначала дают свой собственный ответ, а потом рассматривают ту же проблему в группе и достигают согласия по «правильному» ответу. Практически каждый человек сталкивался с подоб­ными ситуациями, например на собраниях, где люди, придерживаясь вначале самых различных точек зрения, в конечном итоге (но не всегда) приходили к согласию.

Итак, совместная деятельность в группе может оказать форми­рующее влияние на манеру поведения отдельных работников. Необ­ходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать способность к рациональному использованию времени, если он работает в группе, где ценится пунктуаль­ность. В любом случае группа постарается оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и в конце концов может даже исключить постоянного нарушителя из своих рядов.

В большинстве рецептов и советов относительно повышения эффективности групп внимание сосредоточивается на тех факторах, ко­торые можно изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые могут помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и сгладить противодействие между членами группы. Все это очень важные факторы (они будут рассмотрены далее). Однако, как указывает английский ученый П. Xэнди, «если группы или комитеты созываются или создаются ради незначительной задачи или oгpaничены какими-то очень жесткими рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если у руководителей группы слишком мало власти, если они встречаются слишком редко, то возни­кает недовольство и создается диссонанс в отношениях между членами группы. В результате этого может сформироваться группа, которой далеко до успеха» [цит. по: 164. Р. 134].

Многие из факторов, перечисленных в этой цитате, очень непросто отрегулировать за короткое время, но они в конечном итоге определяют, сможет ли группа в принципе когда-нибудь достичь успеха. Как бы ни оттачивались краткосрочные факторы, такие, как стиль руководства или технология, группа никогда не сможет повысить свои показатели, если параметры группы не подходят для ее целей.

Цели групп. Группы в организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельнос­ти членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.

Это определение с первого взгляда может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку человек, которые выпивают в баре... Возможно, более рационально следующее определение: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток человек в баре может стать группой, если им угрожает какая-то опас­ность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым группа может служить в организации: иногда группы возникают и для решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут не содействовать достижению целей организации). При этом руководство группы должно:

· распределять работу между членами группы;

· осуществлять управление и контроль за выполнением работы;

· решать проблемы и принимать решения;

· проводить обработку информации;

· осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;

· проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;

· осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;

· воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причаст­ности к делам;

· вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;

· проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работни­ков) можно считать необходимым условием достижения организаци­онных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности:

1. По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологичес­кий «дом».

2. Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются луч­шей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответст­венности за них.

Можно предположить, что группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится за­дача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел — решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эф­фективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не бо­ится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечает­ся, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействова­ны работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложен­ных объяснений этого использует понятие разделенной ответственнос­ти за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается не­правильным.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организа­ции, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгруппо­вые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как «мои»: «мои товарищи», «моя компания», «мой отдел», «моя профессиональная группа» и, наконец, «моя организа­ция». Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к кото­рым работник чувствует свою принадлежность и в которых он иденти­фицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как «мы». Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональ­ные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подби­рает символические значения — «не мы», «другие».

Виды поведения членов организации в группах. Чтобы успешно выполнить необходимые для организации рабочие задания, работни­ки должны кооперироваться и интегрироваться в группы. Процесс кооперации и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный кон­троль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние ли­дера группы и т.п. Сильное влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских экспериментах в «Вестерн электроник компани» (см. гл. 2), в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов органи­зации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

Группы в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, сле­дующие:

· не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);

· не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вме­шательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);

· не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через груп­повое давление);

· не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собст­венную систему санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять неже­лательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, при­нятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к своей работе.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основан­ную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретичес­ких построениях прослеживается связь между процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структу­рой и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, «групповые действия важны не только для изучения влияния пове­дения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения по­ведения организации в целом» [145. Р. 18]. Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью «связующей иглы», или свя­зующего звена, — члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руко­водитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления. На рис. 35 представлена схема вертикального одновременного членства руководителей различных уровней в организации.

Рис. 35. Одновременное членство и связующие звенья в структуре организации

Структуры с вертикальным одновременным членством позволяют развивать процессы коммуникации, координации деятельности групп, подготовки и принятия совместных решений. Особенно часто структу­ры такого рода используются при партисипативном стиле управления, т.е. стиле, при котором допускается участие подчиненных в принятии управленческих решений.

Кроме того, между группами, находящимися на одном управлен­ческом уровне, например между линейными и функциональными под­разделениями, в рамках матричных структур возможно наличие гори­зонтальных связующих звеньев. Схема формирования такого звена по­казана на рис. 36.

Структуры с одновременным членством работников в двух груп­пах более внутренне конфликтны, так как существует постоянная опасность возникновения конфликтов вследствие двойной принад­лежности работника, поскольку в разных группах существуют разные основания для принятия решений, нормы, система потребностей, ус­тановки. В конечном счете индивиды, как правило, начинают под­держивать решения, потребности и установки тех групп, которые они считают своими, т.е. ингрупп.

§ 4.2. Формальные и неформальные группы

Причины разделения групп. Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной дея­тельности в соответствии с технологическими цепочками, т.е. появле­ние групп может быть реакцией на внедренный технологический про­цесс, предполагающий постоянные пространственные контакты опре­деленных членов организации, их взаимозависимость и совместное до­стижение общих целей.

Рис. 36. Схема формирования горизонтального связующего звена в двух группах

Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены органи­зации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланирован­ных действий руководства организации как некоторая часть формаль­ной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры орга­низации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Формальные группы. Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функ­ции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей органи­зации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определен­ной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структур­ных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой дея­тельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

При создании формальных групп члены организации объединяют­ся искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой органи­зации. Наиболее существенными чертами формальной группы являют­ся наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стан­дартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требо­ваний, т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая фор­мальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных стату­сов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; формальное название долж­ности и ее место среди других должностей организации; поощрения,; награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархи­ческой структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации (см. [149. Р. 60]).

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относитель­ной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры — вгруппах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. Как уже отмечалось, в формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отноше­ниях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ори­ентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные груп­повые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в об­щении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных пред­приятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или час­тью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом). Положение неформальной группы в организа­ции показано на рис. 37.

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного ли­дера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и цен­ности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Нефор­мальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некото­рых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для орга­низации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден при­менять к членам группы формальные санкции. Например, нефор­мальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назна­чения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.

Рис. 37. Примеры формирования неформальных групп в

формальных структурах

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельнос­ти организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусствен­ного создания таких групп [146]. Естественные группы, состоящие из трех — шести работников, которые в ходе взаимодействий развили вы­сокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддер­живаться руководством организации. В противном случае естествен­ная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих дости­жению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно «выращена» и превратиться в «семейную» группу из 8—30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6—12 месяцев должен привести к формированию одной организован­ной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью комму­никаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную организацию, все члены которой связаны общими намерениями [146].

Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью фор­мальной организационной структуры; их могут возглавлять работни­ки, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы пове­дения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т.п. Это способствует «социализации» членов групп в организации.

§ 4.3. Формирование и развитие социальных групп в организации

Причины формирования групп. Индивиды включаются как в формальные, так и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей и выполнением заданий, и, во-вторых, с потребностью в общении в ходе социальных процессов, а также на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, приязни или неприязни. Основными причина­ми формирования социальных групп являются следующие:

· работники приходят к пониманию, что достижение определен­ных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

· в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и довери­тельные отношения;

· в процессе идентификации у некоторой части членов организа­ции возникает ощущение ингруппы, что в свою очередь приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруп­пы от остальных членов организации, проведению групповых границ;

· часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;

· индивидам необходим контроль за основными нормами поведе­ния, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

· у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

Индивиды испытывают различные ожидания относительно выго­ды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффек­тивности деятельности в рамках организации. Руководители органи­зации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.

Процесс развития социальных групп в организации. При изуче­нии поведения групп в организациях возникают три главных вопроса: 1) о механизме формирования групп; 2) о причинах функционирова­ния группы как единого целого; 3) о причинах эффективности деятель­ности группы. Поиски ответа на первый вопрос привели к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной оказа­лась концепция американского социолога Дж. Xоманса.

Согласно этой концепции, любая социальная система, к которым безусловно относится и социальная группа в организации, сущест­вует в трехмерной среде: физической (местность, климат, матери­альное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и техно­логической (уровень знаний и навыков). Эта комбинированная среда оказывает определенное воздействие на взаимодействия между чле­нами данной системы, вызывая возникновение эмоций и чувств (на­строений) у людей по отношению друг к другу и к окружающей среде [138].

Складывающаяся комбинация действий, взаимодействий и чувств (настроений) первоначально определяется и направляется окружаю­щей средой, из-за чего ее можно назвать внешней системой (в целом она соответствует понятию формальной структуры). Действия, взаи­модействия и чувства взаимозависимы: чем больше члены группы об­щаются друг с другом, тем больше шансов на возникновение позитив­ных чувств, а чем сильнее позитивные чувства, тем наиболее вероятно повышение уровня взаимодействий.

Однако внешняя система не существует сама по себе. По мере увеличения количества взаимодействий люди формируют новые чувства, не предписанные внешней средой и напрямую не зависящие от нее, а также новые нормы и новые виды деятельности. Таким образом создается новая система — внутренняя система (в нашей терминологии, не­формальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, определяющие, каким обра­зом должна быть организована жизнедеятельность этих систем, спосо­бы действий, установки.

Изменения во внешней среде продуцируют изменения как в формальной, так и в неформальной рабочей группе. В конечном итоге деятельность и нормы внутренней системы изменят физическую, культурную и технологическую среду. Члены групп, используя при решении производственных проблем неформальные методы, могут генериро­вать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимо­отношений между сотрудниками и руководителями. Например, внедрение членами группы собственного контроля за качеством продукции, который выполнялся ранее линейными руководителями, неиз­бежно приведет к изменению взаимоотношений между этими группа­ми членов организации.

В рамках концепции группового поведения Хоманса различаются обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятель­ности необходимо совершить определенные действия, они обязатель­но сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появле­нием чувства по поводу этих рабочих действий. Например, сотруд­ник отдела сбыта установил контакт с клиентом, договорился с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные от­ношения — предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках компьютеров. Далее отношения покупатель — прода­вец могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, бес­покойства и т.д. Обязательность такого поведения обусловлена вы­полнением ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодейст­вий и настроений. В частности, продавец может интересоваться об­разом жизни покупателей, их установками, испытывать чувства сим­патии или антипатии к отдельным клиентам, выделяя их среди дру­гих; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежли­вость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение члена организации не могут предсказать те, кто дает ему задания и контролирует действия.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя груп­пами отдела и необходимо время на установление общих для всех чле­нов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена [163], груп­пы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия воз­никновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности (рис. 38). Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечис­ленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Охарактеризуем названные стадии [156].

1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаи­модействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настро­ения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимо­отношений и стараются произвести должное впечатление на окру­жающих (демонстрируя свои качества и личностные ресурсы). В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необ­ходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные пра­вила поведения.

2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения — самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, опреде­лить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открыва­ют свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при по­пытках контроля со стороны других членов группы, попытках выде­литься среди других и т.д. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии раз­вития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами со­здания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компро­мисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

Рис.38. Стадии развития группы в условиях

деятельности организации

3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса произ­водства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной вклю­ченности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатыва­ются и принимаются правила совместной деятельности. Таким обра­зом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт сдругими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентиро­ваны на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что кон­фликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже со­здала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой стано­вится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные от­ношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы рабо­тать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации на­чинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, воз­можно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема ли­дерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные за­дачи (при этом члены группы могут использовать групповую дея­тельность для достижения личных целей).

Диагностика стадий развития группы в организации. В соответствии с моделью Такмана и Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая группа. Используя ответы членов группы на специально раз­работанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление представлено ответами на вопросы, насколько эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения задач являются уровень понимания содержания целей и задач членами груп­пы; уровень организованности при выполнении заданий, требующих координации усилий; успешность обмена информацией между члена­ми группы; степень функциональной включенности членов группы в производственный процесс и т.д.

Второе направление состоит в оценке социальных и эмоциональ­ных взаимоотношений между членами группы. Измеряемыми пара­метрами являются количество неформальных контактов в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимо­связанности и т.д.

Типовой вопросник по оценке стадии развития группы обычно содержит от 30 до 50 утверждений, по которым каждый член группы должен вынести свою оценку. Шкала может включать пять оценок: 1 — полностью согласен; 2 — скорее согласен; 3 — частично согласен, частично не согласен; 4 — скорее не согласен; 5 — решительно не согласен.

Например, возможны такие утверждения вопросника:

1. Наш формальный лидер (руководитель) или неформальный лидер направляет большую часть деятельности группы.

2. Нет ясности в том, как группа намерена достигать своих целей.

3. Вряд ли кто-то из членов группы намерен преследовать личные цели, когда речь идет об общем деле.

4. Группа учится преодолевать препятствия на пути к достижению целей.

5. Члены группы сопротивляются лидерству.

6. Члены группы хорошо относятся друг к другу.

Сумма баллов, полученная в результате опроса членов группы, показывает уровень ее развития по модели Такмана и Дженсена.

Социальная группа может рассматриваться как общество в миниа­тюре. Каждая группа в организации имеет свою систему коммуника­ций, иерархическую систему и систему властных отношений, выраба­тывает нормативный кодекс, правила и традиции, стремится к опреде­ленным целям, которые она должна достигать, чтобы обеспечить усло­вия выживания, формирует ценности, которые представляются наибо­лее важными для ее членов. Социальная группа изменяется и развива­ется, адаптируется к условиям внешней среды и сама вызывает изме­нения в других группах; как и общество, она может переживать перио­ды упадка и подъема. Именно в таких мини-обществах, как семья или рабочие группы, индивиды удовлетворяют свои потребности в обще­нии, самовыражении и частично в безопасности. Здесь же они получа­ют необходимые знания и опыт, благодаря чему происходит процесс социализации в более широкие слои общества.

§ 4.4. Характеристики социальных групп

Групповая сплоченность и выполнение заданий. Социальное взаимо­действие — естественная черта человеческого поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эф­фективной групповой деятельности представляет собой нелегкую за­дачу. Многие руководители организаций справедливо полагают, что кооперация в группах зависит от результатов, ожидаемых от их дея­тельности. Иными словами, деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже спло­ченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельнос­ти, если цели организации расходятся с целями группы.

Еще один важный фактор эффективной групповой деятельнос­ти — степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность социальных групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаи­мопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим тру­дом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой соци­альной нормы.

Очевидно, что кооперация между членами группы, взаимопомощь при достижении целей тем значительнее, чем сплоченнее группа.

У членов сплоченной группы весьма развиты чувство ингруппы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Члены сплоченной группы эффективно работают просто в силу самого членства в данной группе (принадлеж­ность к ней расценивается как вознаграждение). Они рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива организации, что положи­тельно сказывается на работе организации.

Факторы, влияющие на сплоченность группы в организации. Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организа­ции, ее руководители должны учитывать многие факторы. Например, чтобы исключить чувство фрустрации у членов социальных групп, им следует учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать поддержание высокого уровня идентификации в группе и групповую сплоченность. На уровень групповой сплоченности достаточно боль­шое влияние оказывает большое количество факторов. Наиболее зна­чимые из них показаны на рис. 39.

Рис. 39. Факторы, оказывающие влияние на сплоченность

социальных групп в организации

Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность груп­пы более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, т.е. с условиями включения индивида в группу: численность группы (как правило, у малых групп больше возможностей для созда­ния сплоченного коллектива), постоянство состава группы, психологи­ческая совместимость, но самое главное — идентификация каждого члена группы с группой, сильно развитое чувство ингруппы.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влия­ющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-зада­ний, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в груп­пе, технологии.

Дезинтеграция сплоченных групп в организации. Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. В то же время сильные и сплоченные груп­пы могут представлять опасность для организации, если их цели не совпадают с целями организации. Так, в организации может сложить­ся творческая, но крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых целей, что противоречит основным целям органи­зации.

Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в пе­риод формирования групповых норм поведения, установления власт­ных отношений, а также системы группового контроля мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Межгрупповые конфликты могут возникать на структурном уровне, если:

· одна из групп пытается достичь более высокого статуса в организации;

· одна из групп пытается достичь максимальной функциональной значимости или максимальной функциональной автономии в ущерб другим группам в организации;

· одна из групп расценивает другие группы в организации как более низкие и менее значимые и на основе такого суждения требует больше­го вознаграждения для своих членов.

Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базирует­ся на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях контролировать деятельность представителей других групп (на основе проведения экспертизы), это может привести к серьезным конфликтам с другими группами в организации в результате реализации установок на победу, принижение других членов организации, желание возвы­ситься над другими группами и т.д.

Дух кооперации как характеристика деятельности групп в организации. Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между членами группы. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности.

Культурные основы группового поведения. Эффективное управление в организации достигается, если руководство организацией учитывает влияние психологических и социальных факторов на характеристики социальных групп. Многие исследователи социальных групп в организации сходятся на принятии типологии культуры, существующей в группах. Эта типология включает в себя следующие составляю­щие.

1. Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами. Это означает, что в группе отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр. Для нее ха­рактерна разобщенность членов группы, т.е. все члены группы действу­ют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в эго­изме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние руководства группы на поведение ее членов, а также незначи­тельную заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении групповых задач.

2. Институционализированная групповая культура характеризует­ся тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в такой группе полностью определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована, т.е. практически исключается самоуправление в группе и деятельность членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом участие членов группы в принятии уп­равленческих решений минимально, а все групповые действия являют­ся организованными, плановыми и официальными.

3. Автократичная групповая культура характеризуется обязатель­ным наличием жесткого формального или неформального лидера. Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует поведение членов группы; вознаграждает или наказывает инициативу работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены груп­пы согласуют с лидером практически каждое свое ответственное дей­ствие. Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.

4. Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, экс­перт или референтная личность. Основа подчинения лидеру — призна­ние его личностных качеств, наличия особых знаний, навыков и спо­собностей. При этом большое значение имеет ориентация на общие цели, и инициатива членов группы поощряется в тех случаях, когда of служит общей пользе. В ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых решений.

Социальные роли в группах. Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень важна для понимания процессов функционирования групп, культурных и социальных изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно ролевая дифференциация является основой взаимосвязи между членами организации и формирования организационной структуры.

Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. В ходе совместной деятельности каждый член группы должен выполнять определенные действия, ко­торые ожидают от него (на данной позиции) остальные члены группы, и в то же время вправе ожидать от остальных выполнения ролевых требований. При этом групповые роли должны быть функциональ­ны — выполняя групповую роль, каждый член группы должен вно­сить определенный социальной позицией или статусом вклад в общую деятельность.

Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и вертикальные и т.д.) могут рассматриваться как формы ролевых взаимодействий. Роли, которые работники исполняют в организации, являются результатом действия ситуационных факторов, таких, как требования к выполнению поставленных задач, достижению целей, к стилю управления (или лидерства), позиция в коммуникационных сетях, жесткость внешнего контроля, изменение культурных норм и ценностей и т.д.; личност­ных факторов — ценностей и установок, потребностей и моти­вации, способностей и личностных качеств.

Рис. 40. Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом групповой роли в организации

Роль, выполняемая индивидом в одной группе, может быть совершенно отличной от роли, выполняемой им в другой группе, и в каждой группе по отношению к роли предъявляются свои требования.

Личностная ролевая система. Кроме ролевых взаимосвязей с чле­нами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненны­ми — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчи­ками, поставщиками и многими иными представителями внешнего ок­ружения. Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему. Ее составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и кос­венные, предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воз­действие на выполнение ролевых требований. На рис. 40 представлены факторы, которые могут оказывать воздействие на выполнение инди­видом своих групповых ролей.

Эти факторы разделяются на следующие группы по степени своей значимости для ролевого выполнения:

· непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом групповых ролей в конкретных ситуациях;

· оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение индивидом своих ролевых обязанностей;

· личностные факторы, присущие только данному индивиду и определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуи­ции.

§ 4.5. Деятельность команд в организации

Определение команды. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в результате сходства интересов или принадлежности к одному соци­альному сообществу или для удовлетворения широкого круга потреб­ностей, связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, под­держкой, отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами.

Команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие:

· команда состоит из двух человек или более;

· члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;

· команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадаю­щее с индивидуальными качествами ее членов;

· для команды характерны сложившиеся связи как внутри коман­ды, так и вне ее — с другими командами и группами;

· команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;

· команда периодически оценивает свою эффективность.

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.

Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по вре­мени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное поло­жение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и орке­стров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глу­боких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а сле­довательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.

Различие между командой и группой. Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнако­мых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не опла­чивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и вза­имного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориенти­рованы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы — ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и ус­тановления нормальных взаимоотношений является получение опре­деленного и согласованного результата.

Очевидно, что команды и группы — частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, на­пример при принятии правительственных решений или при разра­ботке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на ос­нове детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и раз­вития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

Ниже суммированы внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы — в команде или группе.

Предпочтительнее работа в одиночку или в группе	Предпочтительнее работа в команде
При решении простых задач или «головоломок»	При решении сложных задач или «проблем»
При удовлетворительной кооперации	При условии, что для решения необходим консенсус
При ограниченном разнообразии мнений	При неопределенности и множественности вариантов решения
При условии срочного решения задачи	При необходимости высокой самоотдачи
При достаточности узкого диапазона компетентности	При необходимости широкого диапазона компетентности
При наличии неустранимого конфликта интересов участников	При возможности реализации целей членов команды
При условии, что организация предпочитает работу с частными лицами	При условии, что организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии
При необходимости оптимального результата	При необходимости разностороннего подхода (однако при этом следует помнить о групповом мышлении)

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты. Причины этого заложены в самом подходе — решение про­блемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стре­мящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариан­тов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат опре­деляется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремит­ся к новаторскому коллективному решению.

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдель­ным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже при­знано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенно­му замедлению производственного процесса.

ВОПРОСЫ АЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Чем отличаются социальные группы от других видов социальных общностей? В чем состоит отличие групп в организации от других социальных групп?

2. Какая группа в организации может считаться эффективной и благополучной? Перечислите основные признаки такой группы.

3. Чем отличаются решения, принимаемые в группах, от решений, принимаемых отдельными членами организации?

4. Начиная работу в организации, индивид попадает в определенную социальную группу, где действуют свои правила и нормы поведения. Соблюдение каких основных правил может позволить индивиду идентифицировать себя с группой? Какие санкции может применять группа по отношению к индивиду, отклоняющемуся от групповых норм?

5. Одновременное членство индивидов в разных рабочих группах часто позволяет в значительной степени повысить степень межгрупповой интеграции в организациях. Как осуществляется на практике такое членство? Какое конкретное воздействие оно оказы­вает на совместную деятельность членов организации?

6. Индивид, принятый на работу в организацию, направляется в отдел (т.е. в фор­мальную группу). При этом он включается в систему статусов и ролей дайной организа­ции. Каковы основные признаки формальных статусов и ролей?

7. У руководителей есть устойчивое мнение, согласно которому неформальные груп­пы непредсказуемы и слабоуправляемы. Тем не менее они существуют во всех без исклю­чения организациях. В чем причина необходимости существования неформальных групп?

8. В организации существует неформальная группа руководителей, которые часто встречаются в нерабочее время. Группа способна принимать совместные решения в от­ношении деятельности организации, т.е. выступать как коалиция. Какая стадия развития неформальной группы предшествует совместным согласованным действиям ее членов в отношении принятия важных для организации решений?

9. Каким может быть лидер в неформальной группе? Как можно определить такого лидера и возможности его воздействия на принятие согласованных групповых решений?

10. Одной из важнейших характеристик группы в организации является сплочен­ность. Какое влияние оказывает сплоченность группы на достижение групповых целей? Какие факторы решающим образом сказываются на сплоченности социальных групп в организации?

11. Наличие жестко закрепленных за работниками ролей и групповых норм обуслов­ливает наличие специфической групповой культуры. Как называется такая культура?

12. Ролевые конфликты носят личностный характер, они трудно распознаются и чрезвычайно вредны для организации. В чем выражается наличие ролевых конфликтов в организации?

13. Основой матричной структуры организации является формирование команд. Чем отличается команда от социальной группы в организации? Каковы основные при­знаки команды?

14. В рекламном агентстве необходимо разработать рекламную кампанию. Целесо­образно ли в сложившейся ситуации создавать команду? По какому принципу должна создаваться команда для выполнения данной работы?

15. В агентстве по продаже мебели возникла ситуация, требующая срочного разре­шения. Нужно ли в данном случае создавать команду? Объясните свой ответ.

Глава 5