2015-04-30
704
Цель упражнения
Необходимое время
Материалы
Процедура проведения (подробное описание)
Процедура анализа упражнения (подробное описание: какие вопросы задает ведущий с целью стимулирования рефлексивной деятельности участников).
После проведения занятия необходимо провести анализ либо с привлечением экспертов (супервизоров) анализ, либо самостоятельно, ответив на ряд вопросов:
1. С какими проблемами столкнулись при подготовке занятия? (Вопрос решается самостоятельно.)
2. Что удалось реализовать в ходе тренинга, что – нет? (Экспертная оценка и самооценка.)
3. Соответствовали ли упражнения, поставленным целям и задачам? (Экспертная оценка и самооценка.)
4. Если бы вам предложили провести тренинг по этой же теме, чтобы вы изменили, на какие бы моменты обратили бы особое внимание? (Самостоятельно)
ЛИТЕРАТУРА
Абрамова Г. С. Практическая психология. – Екатеринбург, 1998.
Батаршев А. В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить коммуникативные качества личности. М., 1999.
Берн Э. Групповая психотерапия. М., 2001.
Большаков В. Ю. Психотренинг: социодинамика, игры, упражнения. СПб., 1996.
Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. М., 2000.
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологгическое обучение. Л., 1985.
Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М., 1990.
Захаров В. П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: Метод. Указ. Л., 1990.
Захаров В. П., Веретенина О. Р. Особенности психологического воздействия в ролевых играх // Психологическое воздействие на личность и группу. Сб. науч. тр. Иваново, 1989.
Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг: Учеб. пособие. Л., 1989.
Игры – обучение, тренинг, досуг: В 4 кн. / Под ред. В. В. Петрусинского. М., 1994.
Ковалев Г. А. Механизмы и эффекты процесса активного социального обучения // Вопросы психологии межличностного познания и общения. Сб. науч. тр. Краснодар, 1983.
Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. 3-е изд. М., 1998.
Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М., 1989.
Петровская Л. А. Развитие компетентности общения как одно из направлений оказания психологической помощи // Введение в практическую социальную психологию. М.,1994.
Петровская Л. А. Теоретические и методические вопросы социально-психологического тренинга. М., 1982.
Прутченков А. С. Социально-психологический тренинг в школе. М., 2001.
Прутченков А. С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. М., 1991.
Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб., 1997.
Психологические программы развития личности в подростковом и старшем школьном возрасте / Под ред. И. В. Дубровиной. 5-е изд. Екатеринбург, 2000.
Рогинский М. Ю. Игровые элементы активного обучения: социально-психологический тренинг. Л., 1991.
Сартан Г. Н. Психотренинги для учителей и старшеклассников. М., 1992.
Смит Г. К. Тренинг прогнозирования поведения: тренинг сензитивности. СПб., 2001.
Хрящева Н. Ю., Лесовик А. Л. Саморегуляция личности как объект психологического воздействия в социально-психологическом тренинге // Психологическое воздействие на личность и группу: Сб. науч. тр. Иваново, 1989.
Яценко Т. С. Социально-психологическое обучение в подготовке будущих учителей. Киев, 1987.
Тема 13
АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР
КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Методы оценки персонала достаточно многочисленны и направлены на различные аспекты его деятельности в организации. Они носят и диагностический, и консультационный характер.
Консультирование организационного развития включает в себя решение проблем организаций, результатом чего является повышение эффективности ее функционирования. Организационная диагностика предполагает сбор информации об организации и отношениях ее членов с целью выяснения проблем организации.
Важнейшей частью организационного консультирования безусловно является оценка персонала, которая осуществляется на протяжении всех стадий жизненного цикла (подбор, адаптация, стабилизация, развитие и карьерный рост, уход и перемещение кадров).
В отечественной психологической практике распространены определённые методы работы с персоналом: это информационные виды обучения (лекции, семинары); деловые игры и тренинги, направленные на формирование у участников практических навыков делового общения и взаимодействия; психодиагностические методы (тестовые пробы, проективные методики, опросники); индивидуальные и групповые консультации. Все они направлены на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Безусловно, применение тех или иных методов исследования персонала связано с различными этапами развития организации и конкретными задачами управления персоналом.
Процедуры оценки персонала являются важнейшими и основополагающими для большинства аспектов кадровой работы и учитывают следующие моменты:
- принятие на должность;
- аттестацию персонала;
- разработку программ повышения квалификации или переквалификации персонала;
- формирование и подготовку кадрового резерва, ротацию кадров;
- разработку кадровой политики фирмы.
Более подробно с содержанием этих аспектов можно ознакомиться в работе пионера в области применения технологии центров оценки персонала в нашей стране Т.Ю. Базарова.
К оценке персонала предъявляются особые требования и прежде всего требования объективности. Объективность оценки может быть осознанной и пониматься как независимость от чьего-то мнения, суждения. Процедура оценки должна быть надежной и достоверной, т.е. оценка знаний, навыков человека не должна зависеть от влияния ситуативных факторов, а должна показывать их реальный уровень, чтобы понять, к каким видам деятельности способен человек и на каком уровне он может работать в данной организации.
Ассесмент-центр предполагает комплексную оценку персонала, что позволяет сделать ее объективной. Этот метод, основанный на исследовании взаимодополняющих методик ассесмент-центра, безусловно, отвечает необходимым требованиям, позволяя оценить реальное рабочее поведение сотрудников организации с точки зрения встраивания этих оценочных мероприятий в общую систему кадровой работы в организации, способствуя ее развитию и совершенствованию.
Впервые методы ассесмент-центра были использованы в США еще в середине 50-х годов XX века, сегодня этот метод применяется и в Западной Европе, а также в нашей стране. Эмпирические данные свидетельствуют о достаточно высокой его прогностичности: критериальная валидность ассесмент-центра колеблется от 0,40 до 0,75.
Суть метода ассесмент-центра заключается в создании и проведении упражнений, деловых игр, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого человека, в которых могли бы проявиться сложившиеся у него новые и профессионально важные качества. Подготовленные специалисты и эксперты оценивают степень выраженности данных качеств и навыков сотрудника, делают заключение о степени пригодности человека к деятельности, той или иной должности, выдвижению в резерв или продвижению по службе; о необходимости повышения квалификации или оказания психологической помощи, консультации.
Ассесмент-центр включает в себя создание системы оценок, позволяющих определить потенциал сотрудников. Для этого участники ассесмент-центра включаются в различные упражнения, деловые игра, что позволяет построить систему оценки не на самооценках или гипотетических представлениях, а на реально наблюдаемом поведении, вербальном поведении, при чем важно, чтобы фазы наблюдения и оценки были разнесены во времени.
Для проведения центра оценки необходимо максимальное приближение процедур оценки к реалиям организации с учетом ее организационной культуры, целей и задач развития. Если ставится задача набора новых сотрудников, то в первую очередь цели ассесмент-центра должны быть направлены на конкретизацию профессиональных задач, которые будут стоять перед этими сотрудниками. Формулировка задач деятельности, условий их реализации являются основой формирования требований к кандидату, выделения главных признаков для отбора.
Если же в ассесмент-центре ставится задача оценки потенциала сотрудников и дальнейшего их карьерного продвижения, то необходимо сформулировать критерии оценки с точки зрения индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности, перспективных изменений условий деятельности либо введения новых видов деятельности, а также оценки групповой совместимости. Для этого необходимо формирование целевых наборов критериев по соотношению индикаторов успешности деятельности и требований организационной культуры и целей организации; адаптивности и гибкости, способности к обучению; оценки межличностных навыков.
Ассесмент-центр позволяет дать комплексную оценку персонала, так как он сочетает в себе целую группу методов. Так, С.А. Маничев выделяет три группы методов: «1) методы фоновой диагностики, то есть диагностику общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений); 2) методы, ориентированные на прошлое поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, т.е. анализ референций – суждений коллег); 3) методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности)».
Нам представляется наиболее интересным и важным остановиться подробнее на третьей группе методов, которые используются непосредственно в проведении процедуры оценки.
1. Специальные тесты или упражнения, которые объективно моделируют деятельность, типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности. Специальные упражнения создают ситуацию различной степени неопределенности, возможно максимально неопределенной. Кроме того, специальные упражнения позволяют наблюдать за реальным выбором сотрудников: как он задает вопросы, какую стратегию выбирает и т.д.
Специальное упражнение погружает человека в деятельность и позволяет проанализировать его реальное поведение в реальной ситуации, при этом создавая некоторый момент давления, дает возможность увидеть его поведение в стрессовой ситуации. Специальное упражнение предполагает тщательную подготовку инструкции, которая предусматривает типичные условия для деятельности и специальности, если необходимо – дополнительные трудности, встречающиеся в деятельности, а также разработку системы экспертной оценки.
Специальные упражнения разрабатываются или уточняются (созданием дополнительных сложностей) для каждого предприятия или организации с обязательным учетом типа их организационной культуры, чтобы затем можно было подобрать сотрудников с необходимыми качествами для конкретного предприятия. Так, например, для предприятия с ограниченной организационной культурой главными качествами работника являются преданность команде, следование традициям, привычка к совместной работе. Для организации с бюрократической организационной культурой необходимы прежде всего работники с хорошо развитыми навыками деятельности. Если это предпринимательская организационная культура, обязательны выраженные умения работника. При партисипативной организационной культуре предприятия важно наличие прежде всего творческих навыков и способностей к новым схемам деятельности работника. Таким образом, специальное упражнение создается, моделируя ключевые моменты деятельности с учетом культурной организации предприятия, максимально приближая к этой деятельности человека. Важно собрать как можно большую информацию о человеке, и возможность проявить себя способствует этому.
Важнейшими элементами специального упражнения являются принципы интерпретации специальных тестов и упражнений. Интерпретация касается не только продукта деятельности, но и процесса работы человека над специальными упражнениями: время работы, время просмотра заданий, уровень выполнения или четкость изложения, наличие или отсутствие черновиков и т.д.
2. Интервью как метод оценки. Цели интервью выстраиваются в зависимости от цели центра оценки. Однако в любом из них важнейшими являются уточнение информации о профессиональных целях и ценностях, определение характеристики ведущей мотивации, а также оценка (диагностика) специальных навыков, организационных способностей, коммуникативных и личностных качеств самого человека, что очень важно для достижения максимальной объективности итоговой оценки. Интервью может выступать как самостоятельный метод в структуре ассесмент-центра, а также в качестве завершающего этапа по окончании каждого упражнения. Достаточно интересную и эффективную информацию можно получить с помощью биографических интервью, включающих в себя вопросы, касающиеся области функциональных требований, коммуникативных качеств, области квалифицированных и организационных требований; личностных качеств.
3. Групповые упражнения в центре оценки используются с целью моделирования ситуаций коллективного поведения, принятия решения и получения информации о типичных способах поведения человека в таких ситуациях. Кроме того, анализ выполнения группового упражнения помогает увидеть особенности группового взаимодействия, принятого в организации.
Групповые упражнения, позволяющие провести поведенческую диагностику, чаще всего предполагают различные формы и типы групповой дискуссии, публичного выступления, докладов. Они требуют строгой фиксации со стороны экспертов, проводящих ассесмент-центр. Например, эта фиксация может обеспечиваться не только записями на специальных бланках, но и видео- и аудио- записями.
Цели, которые могут быть поставлены в публичном выступлении или докладе, различны: это и диагностическая цель, касающаяся «продукта», т.е. самого доклада (содержание выступления, свидетельствует об уровне мышления, языке, организаторских способностях человека); и анализ целей, который может быть связан с анализом процесса выступления и, наконец, это цели, связанные с анализом ценностных ориентаций, мотивов, личностных особенностей человека.
Кроме того, групповые упражнения позволяют оценить коммуникативные и организационные навыки участников, системность, логичность, креативность, динамичность и гибкость мышления. Групповая дискуссия, демонстрируя стиль работы человека в группе, позволяет выявить в том числе и лидерские качества и роли участников.
4. Психологические тесты в ассесмент-центре используются для получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации. Для получения целостного представления о человеке можно использовать следующую схему (см. рисунок), определяющую оцениваемые психологические блоки, и для каждого из них подобрать соответствующие тестовые методики.
В качестве примера батарей тестов, позволяющих реализовать цели, оценки можно привести следующие, часто используемые в практике: тест Лири, КОТ, 16 PF, матрица Ровена, интеллектуальный тесть Кеттелла, мотивационный тест Хенхаузена, тест Рокич. Безусловно, батарея тестов должна быть подобрана, исходя из целей ассесмент-центра. Это дает возможность соотнесения и сравнения данных сотрудников между собой, а также с общими и групповыми нормами. Данные тестовых методик позволяют уточнять и дополнять информацию, получаемую с помощью других методик.
Блоки оценки Цель оценки
|
ЦЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
|
СПОСОБНОСТИ
|
ПОЗВОЛЯЮЩАЯ
ОБОСНОВАТЬ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
|
ФАКТИЧЕСКАЯ
ИНФОРАЦИЯ
5. Организационно-управленческие игры как особый вид диагностики в ассесмент-центре имеют своей целью моделирование управленческой ситуации с целью командообразования, выработки управленческих навыков и решений и т.п.
В ассесмент-центре деловая игра открывает многочисленные возможности, важнейшими из которых являются: а) воздействие на организацию в целом через работу с мезагруппами и включение механизма формирования общественного мнения; б) моделирование ситуаций «организационного будущего» в условиях различных инноваций (например, работы предприятия в новых условиях – конверсии, акционирования, перехода в частные руки).
Разработка деловой игры в ассесмент-центре основывается на материале реальных проблем конкретной организации. Деловая игра может также применяться командой специалистов при команде-ориентации на реализацию своего проекта. Если же говорить о применимости воздействия деловой игры на организацию, то имеет смысл говорить о трех возможных воздействиях: 1) воздействии на психологические параметры организации; 2) на организацию психологическими средствами; 3) психологически корректно организованное, комплексное воздействие на состояние организации в целом. Диагностические же возможности организациооно-управленческих игр позволяют оценить когнитивные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими программы действий.
Проектирование ассесмент-центра с необходимостью включает в себя такие параметры, как: 1) максимально возможный анализ деятельности; 2) анализ организационной культуры предприятия;
3) анализ способностей поведения сотрудников организации. В силу этого для проектирования ассесмент-центра необходимы:
- анализ ресурсов организации (время существования, оборудование, уровень подготовленности персонала);
- анализ и технология проектирования деятельности (ее этапов, трудностей, задач, целей и т.д.);
- анализ профессионально важных качеств, необходимых для той или иной деятельности, и операционализация критериев их оценки;
- анализ особенностей корпоративной культуры.
Это позволяет определить и этапы проведения центра, и инструментарий исследования.
Таким образом, проектирование центра оценки является своего рода кубиком, сторонами которого выступают анализ деятельности по ее этапам и задачам реализации; выделение профессионально-важных качеств; перечень методов, адекватных корпоративной культуре.
Представим примерный план проведения семинара по обучению специалистов методом ассесмент-центра:
| 1 день | |
| 9.00-9.40 | Введение в работу семинара |
| 9.40-10.30 | Работа в подгруппах. Знакомство и дискуссия |
| 10.30-10.40 | Перерыв |
| 10.40-11.20 | Работа в подгруппах. Доклад, «мозговой штурм» |
| 11.20-11.45 | Подведение итогов работы |
| 11.45-12.30 | Обед |
| 12.30-14.00 | Индивидуальное тестирование |
| 14.00-14.15 | Перерыв |
| 14.15-15.00 | Рассказ ведущего о структуре asessment центра |
| 2 день | |
| 9.00-9.40 | Доклад о наблюдение и интервью как методах оценки персонала |
| 9.40-9.55 | (Должностные требования к интервью, организация процесса интервью) |
| 9.55-10.00 | Перерыв |
| 10.00-10.45 | Подготовка и составление в подгруппах двух интервью и схемы наблюдения (на основе анализа «Мозгового Штурма» и содержание деятельности обследуемых работников) |
| 10.45-11.10 | Сдача интервью и схем наблюдения по подгруппам |
| 11.10-12.10 | Проведение двух интервью в каждой подгруппе |
| 12.10-12.50 | Обед |
| 12.50-13.10 | Подведение итогов интервью в подгруппах |
| 13.10-14.00 | Общее обсуждение итогов и выработка общих критериев подготовки и проведения интервью |
| 14.00-14.20 | Экспертная оценка работы группы |
| 14.20-14.30 | Перерыв |
| 14.30-16.00 | Выдача технического задания на разработку упражнения «МШ» и групповую дискуссию для оценки кандидатов не должность менеджера по персоналу в подгруппах |
| 3 день | |
| 9.00-9.30 | Экспертный анализ программы тех. заданий |
| 9.30-10.40 | Представление программы и тех. заданий по подгруппам |
| 10.40-10.50 | Экспертная оценка заданий |
| 10.50-11.00 | Перерыв |
| 11.00-13.00 | Ролевая игра |
| 13.00-13.30 | Обед |
| 13.30-16.00 | Продолжение ролевой игры |
| 4 день | |
| 9.00-12.30 | Продолжение ролевой игры |
| 12.30-13.00 | Обед |
| 13.00-14.30 | Экспертная оценка ролевой игры, подведение итогов, окончание работы семинара |
Результаты центра оценки в зависимости от его целей могут быть представлены в виде:
а) ранжированных списков кандидатов с таблицами оценок по качествам;
б) развернутых характеристик с рекомендациями по использованию и развитию потенциала участников;
в) оценки степени готовности организации к изменениям и построения прогноза развития организации;
г) рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, стимулирования труда и т.д.).
ЛИТЕРАТУРА
Базаров Т.Ю. Технология оценки для государственных служащих; проблемы конкурсного отбора. М., 1995.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А, Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001.
Часть 4. Методики исследования личности
Тема 14
МЕТОД АНАЛИЗА ВОСПРИЯТИЯ ЧЕЛОВЕКОМ
СОЦИАЛЬНОЙ РЕАЛЬНОСТИ
Один и тот же стимул, воздействие на поведение, может по-разному интерпретироваться различными людьми или одним и тем же человеком в различных контекстах. Поэтому проблема исследования субъективных интерпретаций является одной из основных в различных психологических направлениях. На полноту восприятия человека оказывают влияние его опыт, навыки и знания, которые предвосхищают любую информацию в познавательном акте.
Современный социально-психологический подход к исследованию процесса познания даёт два фокуса проблемы:
· анализ социальной обусловленности процесса познания и
· анализ самого процесса познания социальных объектов, познания социальной реальности.
В рамках данного подхода учитывают несколько аспектов познания: наличие социальной перцепции (механизмы и эффекты межличностного восприятия, точность межличностного восприятия, межличностная аттракция и т.п.) и наличие атрибутивных процессов (Г.Келли, Э.Джонс, Р.Нисбет) и когнитивных конструктов (Ф.Хайдер, Т.Ньюком, Ч.Осгуд, П.Танненбаум, Л.Фестингер).
Если обратиться к исследованиям объектов социального восприятия, то круг объектов социальной реальности достаточно широк: другой человек, группа, более широкая общность. Но при дальнейшем развитии исследований была установлена необходимость обратиться к ещё более широкому кругу объектов. Так как социальное познание зарождается во взаимодействии, которое обусловлено всегда очень широким социальным контекстом, возникла необходимость анализа этих взаимодействий в конкретных социальных «средах». Под «средой» можно понимать самые разные фрагменты действительности. Во-первых, многочисленные конкретные социальные группы: организации, социальные институты; во-вторых «среда» может интерпретироваться и в её экологическом смысле: как естественная или искусственная среда обитания; в-третьих, «среда» может быть понята и как языковая среда, представляющая собой символическую репрезентацию окружающего мира; в-четвёртых, под «средой» можно понимать всю область межгрупповых отношений и т.д. Познание «среды» является важным фактором ориентации человека в социальном мире.
Существует множество подходов к выделению «сред». Использование подхода Э.Тоффлера, где весь опыт человека представляется потоком бесчисленных ситуаций, каждая из которых состоит из определённых идентификационных компонентов (т.е. «сред»), позволяет получить широкий охват мотивационных элементов поведения. Э.Тоффлер выделяет пять идентификационных элементов социальной реальности:
1) «вещи» - физическое окружение естественных или созданных человеком предметов, как исследование их психологического воздействия.
Человек проявляет специфическое отношение к вещам, которое отражает чувство преемственности или отношение разрыва. Степень нашего отношения к вещам ускоряет ход жизни и отражает основные критериальные ценности. Именно через отношение к вещам можно увидеть главное различие между прошлым и будущим. Э.Тоффлер считает, что отношению человека к вещи всё более свойственна быстротечность и в будущем сформируется общество, базирующие на недолговечности. Будущее за одноразовыми вещами или изделиями краткосрочного использования, что обязательно повлияет на личность, на её структуру восприятия и способы познания мира. В прошлом неизменность была идеалом и все силы, мысли и действия человека были сосредоточены на том, чтобы его творение пережило время.
Хотя многие люди до сих пор находятся в психологическом состоянии, порождённом нехваткой и стараются сохранять вещи целиком или частично, всё же отмечается уменьшение средней продолжительности отношений «человек – вещь».
2) «места» - определённое место действия или арена опыта человека.
Расстояние перестало играть роль препятствия для современного человека, и отношения человека с местом проживания стали хрупки и недолговечны. Но психологически самым важным является смена географического места проживания. Тот, кто однажды сменил местожительство, скорее всего будет переезжать ещё в отличие от того, кто никогда не двигался с места. Переселившийся человек менее привязан к окружающему, а потому более склонен к смене обстановки. Исследования Р.Кларка позволяют говорить о том, что люди, получавшие образование вдали от дома действуют в более широких рамках, чем привязанные к дому и не имеющие образования работники физического труда.
Сокращение продолжительности отношений человека с местом точно соответствует сокращению продолжительности его отношений с вещами. В обоих случаях, человек вынужден с быстротой рвать свои связи, повышается степень быстротечности и человек испытывает на себе ускорение темпа жизни.
3) «люди» - набор персонажей, с которыми связан опыт человека.
При познании данной среды важно обращать внимание на глубину контактов между взаимодействующими людьми. В настоящее время набирает обороты тенденция предпочитать разнообразные и множественные, кратковременные контакты.
Множество людей в городах с большинством окружающих вступают лишь в отношения ограниченного участия. Сознательно или неосознанно отношения начинают строиться по функциональному принципу. Э.Тоффер считает, что таким образом рождается личность, подобная одноразовым предметам – Модульный Человек. Такой человек воспринимается не в целом, а как некая уникальная конфигурация из модулей (функций). Такие отношения ведут к фрагментации отношений между людьми и возможно ведут к возникновению отчуждённости людей.
Средняя продолжительность межличностных отношений в жизни современного человека становится всё более короткой. Увеличение способности «пропускать» через себя людей в течении жизни связано с умением не только устанавливать связи, но и разрывать их, не только объединяться, но и разрываться. Люди, обладающие в наибольшей степени такими адаптивными возможностями наиболее ценятся в современном обществе.
К.Тол предполагает, что «стабильность, основанная на близких отношениях с небольшим количеством людей, окажется неэффективной вследствие высокой мобильности, расширения круга интересов и различий в способе адаптации к переменам». Он считает, что у людей будет развиваться способность к формированию близких отношений приятельского типа на основе общих интересов или внутригрупповых связей, а также способность быстро прерывать эти дружеские связи при переезде на новое место жительства. Интересы человека будут меняться быстро и он будет способен присоединяться к группе со сходными в данный момент времени интересами. длительные дружеские связи с немногими, характерные для прошлого, сменятся близкими кратковременными отношениями со многими людьми.
До сих пор сохраняется мнение, что временные отношения между людьми поверхностны и только длительно сохраняющиеся связи могут перейти в истинное взаимопонимание. Но Э. Тоффлер, У.Уайт, Э.Гинцберг, Дж.Барт и другие исследователи предполагают, что процессы формирования истинно дружеских отношений между людьми и взаимопонимания со временем станут развиваться гораздо быстрее. Таким образом, к картине уменьшающейся длительности человеческих отношений необходимо добавлять разнообразие этих отношений (факт того, что каждая новая связь требует особой формы поведения), что требует особых способов и форм познания данной социальной среды.
4) «организации» - расположение человека в организационной сети общества.
Каждое действие, совершаемое человеком, происходит не только в определённом географическом локусе, но и некотором организационном локусе, в особом локусе, находящемся внутри незримой географической человеческой организации.
Человек заполняет собой строго определённое место, занимает фиксированную позицию в составе организации и взаимодействует с относительно постоянным организационным каркасом, самой структурой организации. Хотя в современных организациях зачастую люди собираются вместе, чтобы решить определённые краткосрочные задачи. Иногда такие команды создаются наспех и всего лишь на несколько дней, иногда они работают в течение нескольких лет. Эти проектные, оперативные структуры, в отличие от функциональных ведомств и подразделений традиционной организационной системы, являются временными по самой своей сути. Временные организации разрушают традиционные представления об организациях, как постоянных образованиях. С каждым днём появляется, а затем разрушается всё больше проектных команд, оперативных организационных структур и люди не заполняют раз и навсегда одни и те же ниши, а постоянно находятся в движении. В следствие этого ослабевает чувство привязанности к организации и нарастает скорость адаптации людей к организационным переменам.
Традиционные структуры функциональной организации были созданы в предсказуемых условиях и часто оказываются неспособными эффективно реагировать на изменения окружающей обстановки. Временные структуры создаются, когда организация стремится сохранить свою целостность и обеспечить себе возможность роста. И чем быстрее меняется окружающая обстановка, тем короче время жизни организационных форм.
5) «идеи» - контекст идей или информации.
У каждого человека существует свой «образ мира» как субъективное представление о реальности. Эти образы могут в значительной степени приближаться к реальности или быть неточными, искажёнными. Мысленная модель является результатом процесса познания и зависит от множества субъективных факторов (социальных установок психологической защиты человека и т.д.), но строится она на основе информации, поставляемой средствами коммуникации и окружающими людьми и лишь изредка на личных наблюдениях.
Если бы общество оставалось неизменным, человеку не пришлось бы пересматривать собственную систему представлений и образов. Пока общество стабильно или изменяется медленно, образы, на основе которых человек строит своё поведение, также могут медленно меняться. Но чтобы существовать в быстро изменяющемся обществе, необходимо пересматривать свой набор образов в соответствии с многообразными и быстрыми переменами. В настоящее время перемены происходят так быстро и неотвратимо, что «по всей вероятности, уследить за всем, что вас интересует просто невозможно».
Новая информация расширяет, либо перечёркивает прежние знания. В любом случае, человеку приходится пересматривать свои представления. Причём новая информация поступает постоянно, вынуждая человека к постоянно процессу социального познания. Помимо того, что постоянно изменяется содержание информации (знания, идеи и т.т.), изменяются и способы подачи информации – язык, искусство, коды. Всё это требует от человека непрерывного процесса познания и изменения, коррекции собственного образа мира.
* * *
Итак, восприятие каждого человека является процессом познания качества целого, не пассивное копирование мгновенного воздействия, а живой и творческий процесс познания, обусловленный социальным контекстом. Поэтому его необходимо анализировать в конкретных социальных «средах», где «средой» выступают разные фрагменты действительности, выделенные Э.Тоффлером. Именно эти пять отношений – на основе временной перспективы - формируют ткань социального опыта. А характерное отношение индивида к каждому из этих компонентов отражает структуру опыта человека, опосредованную социальным познанием. Ценность подхода Э.Тоффлера в том, что он не просто выделил и рассмотрел «среды» социальной реальности в статике, а ввёл концепцию временности, что позволяет рассматривать личность человека, процесс социального познания и адаптацию в связке: прошлое – настоящее – будущее.
Личность, выступая как активная структура в развивающейся системе отношений, оказывается носителем двух тенденций:
1. тенденции к сохранению, воспроизведению родового опыта системы. В данном случае, по мнению А.Г.Асмолова, личность будет проявлять утилитарные функциональные качества, в которых личность и система будут выступать как одно неразрывное целое;
2. тенденции к изменению, «расширенному воспроизводству», что обеспечивает появление в системе инноваций. В личности будут проявляться самобытные индивидуальные системные качества, возникающие благодаря включению личности в общество.
По нашему мнению, эти тенденции есть проявление социальных установок человека на социальную реальность.
Мы употребляем термин «установка на социальную реальность», чтобы подчеркнуть готовность человека действовать именно по направлению к социальным объектам, к социальной среде.
На основе рассмотренных выше теоретических конструктах, нами была разработана анкета «Выявление установок на консервацию и перемены в социальной реальности».Анкета состоит из 5 блоков, соответственно средам социальной реальности по Э Тоффлеру. Первый блок описывает взаимодействие человека с социальной средой «вещи»: приобретение, сохранение, расставание, отношение к изменению, отношение к временному использованию; второй блок соответствует среде «люди», третий блок – среде «организации», четвёртый - «информация», пятый – «места». Вопросы представляют собой описание типичных жизненных ситуаций, с которыми сталкиваются или могут столкнуться люди в течение своей жизни. На каждый вопрос предложено 8 вариантов ответов и испытуемому необходимо выбрать из предложенного не более трёх вариантов, отражающих его отношение к ситуации. В ответах на каждый вопрос заложены две основные базовые социальные установки человека: установка на консервацию и установка на перемену социальной реальности. На основе факторного анализа полученные основания для каждой социальной установки были объединены в три интегрирующих фактора (табл.1)
Таблица 1
Факторы, образованные эмоциональными основаниями по каждой базовой установке на социальную реальность.
| Установки на консервацию социальной реальности | Установки на перемену социальной реальности |
| Фактор 1. Постоянство «моего мира». | Фактор 1’. Ценность нового опыта |
| 1.Привычность 2.Памятность 4.Неизменность «моего мира» 13.Ценность «моего» 15.Неопределённость «моего» будущего | 1’.Требования современности 6’.Отказ от прежнего 2’.Новый опыт 4’. Ценность познания нового 3’.Прогматичность (новое использование прежних вещей) |
| Фактор 2. Отказ от перемен. | Фактор 2’. Стремление к переменам |
| 5.Ценность прежнего 6.Боязнь нового 9.Недоверие новому 10.Отсутствие интереса к новому 14.Комфорт с прежним | 9’. Доверие новому 5’.Ценность нового 10’.Притягательность нового 14’.Комфорт с новым |
| Фактор 3. Проблема саморазвития и изменения. | Фактор 3’. Саморазвитие и самореализация. |
| 3.Утилитарность (типичное использование прежних вещей) 7.Нежелание изменяться самому 11.Проблема выбора 12.Проблема самоопределения 8.Боязнь неудачи при освоении нового | 8’.Уверенность в успехе при освоении нового 11’. Человек знает, чего хочет 7’.Ценность изменения, развития 15’.Новые возможности 12’.Желание реализоваться 13’.Желание быть мобильным. |
Данная анкета позволяет выявить установки человека, проявляющиеся во взаимодействии не только с социальным миром вообще, но и с отдельными фрагментами этой действительности. А также понять, какие эмоционально-когнитивные основания стоят за выявленными установками, что даёт возможность прогнозировать состояния и поведение человека при восприятии социальной реальности в её неизменности, константности или при ее изменении, трансформации.
