Понятие социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений и их структура;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство. Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профессиональное обучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт,дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает, что в основе отношений человек – общество лежит стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

Понятие «социально-трудовые отношения» возникло в рамках зарубежных концепций индустриальной психологии и социального менеджмента. Термин «indaustrial relations» - промышленные отношения - используется для обозначения социальных отношений в производственной сфере. Его содержание охватывает проблемы, интересы наемных работников с момента их приема на работу и до увольнения.

Предпосылки разработки концепции социально-трудовых отношений были заложены классическими школами Тейлора, Джилберта, Емерсона, Файоля; социально психологическими теориями «человеческих отношений» Мейо, Диксона; теориями «мотивации труда» Мак-Грегора, «обогащения труда» Херцберга и «ситуативного менеджмента» Скиннера, Маслоу и др.

В конце ХIХв. Тейлор предложил систему повышения эффективности производства путем внедрения научной организации труда. Он впервые разделил управленческий и исполнительский труд, коснулся проблемы мотивации труда и её стимулирования.

В 20-е годы ХХв американский социолог и психолог Мейо заложил основы доктрины «человеческих отношений», которая со временем трансформировались в управленческую концепцию социального партнерства. Мейо считал, что путем регулирования социально-психологических, межличностных отношений в трудовых организациях возможно гуманизировать взаимодействие между руководителями, менеджерами и наемными работниками.

Мак-Грегор критиковал Тейлора и Мейо, назвав их теории как «твердый» и «мягкий» подход к управлению организацией и сосредоточил внимание на необходимости повышения мотивации работников путем создания условий для удовлетворения потребностей (физиологических, социальных и др.) индивида.

Дальнейшим развитием этого направления была «мотивационно-гигиеническая» теория или теория «обогащения труда» Херцберга. Он выделил две группы факторов, которые стимулируют человека к труду:

1. гигиенические факторы или условия внешней среды: зарплата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношение с коллегами, физическое состояние во время работы, обеспеченность работой, т.е. факторы, которые могут вызвать наибольшую неудовлетворенность работой;

2. факторы, которые он считал основными стимулами к труду: содержание труда, признание достижений работников, чувство ответственности, понимание личного вклада в результаты труда, продвижение по службе, творческий рост. Все эти факторы, по мнению Херцберга, обогащают труд.

Определенное влияние на развитие концепции социально-трудовых отношений оказала концепция патернализма, особенно в последней четверти ХХ в., хотя ее зарождение относится к началу века и была известна как «Фордизм». Теории патернализма и «человеческих отношений» трактовали отношение работников к организации как к своей семьей, что способствовало, по мнению их авторов, гуманизации трудовых отношений на предприятии. Наиболее яркое выражение патернализм получил на предприятиях Японии благодаря культурным традициям этой страны.