2015-05-14
1097
| Методы | Достоинства | Недостатки |
| Графическая шкала оценивания | Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника | Нормы могут быть неясными, и проблемы могут возникнуть из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности |
| Альтернативное ранжирование | Прост в применении; избегает центральной тенденции и др. проблем рейтинговых шкал | Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие отлично исполняли обязанности |
| Метод принудительного распределения | Неизменное определенное число подчиненных в каждой группе | Результаты оценивания зависят от адекватности вашего первоначального выбора точек отсечения |
| Метод критических случаев | Помогает объяснить работающем, что значит "хорошее" и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения | Трудно ставить ранги работающих, отличая их друг от друга |
Неудовлетворенность многих фирм традиционными методами аттестации побуждает их искать новые методы оценки персонала. Новые нетрадиционные методы аттестации рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы фирмы, делают акцент на оценку и способность работать в группе. Оценка каждого сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы фирмы в целом. Во внимание принимаются не только успешная работа сегодня, но и способность профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Рассмотренные выше методы оценки результативности труда реализуются в следующей последовательности:
· устанавливается стандарт результативности труда для каждого работника и критерии его оценки;
· определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и ответственный за оценку;
· обсуждается оценка с работником;
· оценка работника документируется и принимается решение.
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной фирмы является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации. В стабильных фирмах с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы.
При оценке качеств руководителей и специалистов в зарубежных фирмах используют метод тестов. Тесты подразделяются на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. В практике менеджмента во многих странах используются тесты, которые тяготеют к количественному выражению результатов. Все большее распространение метод тестов начинает получать и в России.
