Функциональное поведение – поведение, основанное на реализации профессиональной деятельности, определяемое технологией и организацией рабочего места.
Экономическое поведение – поведение, ориентирующееся на результат, на количество и качество, затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности и умение в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами труда и их вознаграждением. Если не будет вознаграждения (товарно-денежной или социальной), то начнется падение интереса к такой деятельности. Бывают следующие виды экономического поведения: «максимум дохода при максимуме труда»; «минимум дохода при минимуме труда»; «максимум дохода при минимуме труда».
Организационное и административное поведение – формирование положительной мотивации членов трудовой организации.
Стратификационное поведение – поведение связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.
|
|
Адаптивно-приспособленческое поведение проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения.
Церемониальное поведение обеспечивает сохранность, воспроизводство и передачу профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Этот вид поведения связан с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.
Субординационное поведение базируется на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. В этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.
Характерологические формы поведения – это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.
Деструктивные формы поведения – это выход работников за пределы статусно - ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное, административно-управленческое, дисфункциональное (профессиональная некомпетентность), индивидуально-целевое, групповой эгоизм, имитационное (псевдоактивность) и др.
|
|
Трудовой активности персонала способствуют следующие факторы-стимулы:
- понимание персоналом экономических и юридических принципов функционирования предприятия, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.
- возможность работников участвовать в управлении своим предприятием (партисипативные методы управления). Наемным работникам на всех уровнях управления производства делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д.
Отношение к труду характеризует стремление (или его отсутствие) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов в труде.
Отношение к труду проявляется в трех элементах:
- мотивационный элемент проявляется в мотивах, которыми руководствуется работник в процессе трудовой деятельности
- элемент трудового поведения проявляется в дисциплинированности, выполнении норм труда, качестве работы, инициативности, экономии сырья и материалов и т.д.
- оценочный элемент представляет субъективные переживания работников и связан с их внутренним состоянием вызванным выполняемой работой.
При изучении социально-трудовых отношений используется следующая типология работников в зависимости от их отношения к труду:
- супернормативный тип – активные, инициативные и добросовестные работники, значительно перевыполняющие производственные задания, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации;
- нормативный тип – достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
- субнормативный тип - недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, хотя открыто они этого не показывают;
- ненормативный тип – недобросовестные работники, не скрывающие этого.
Данная типология условна и может изменяться в зависимости от условий и факторов производственной обстановки.
Основная задача менеджеров – это преодоление социальной апатии работников, активизация и развитие у них интереса к труду.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки при реализации этих требований. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом.
Общая удовлетворенность трудом – характеризует удовлетворенность в целом, а частичная удовлетворенность характеризует удовлетворенность различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют отношение работников к их трудовой деятельности и существенно влияют на него.
Обычно удовлетворенность трудом можно оценить набором показателей, как приведено в таблице 6.2.
Таблица 6.2 Факторы влияющие на удовлетворенность трудом
Удовлетворительные | Неудовлетворительные |
1. Хорошие отношения с коллегами по работе | 1. Плохие отношения с коллегами по работе |
2. Удобная сменность, ненормируемый рабочий день | 2. Неудобная сменность |
3. Разнообразная работа | 3. Однообразная, монотонная работа |
4. Работа требует знаний, творчества | 4. Работа не заставляет думать |
5. Хорошая техника безопасности и санитарно-гигиенические условия труда | 5. Плохая техника безопасности и плохие санитарно-гигиенические условия труда |
6. Высокий заработок | 6. Низкий заработок |
7. Работа не вызывает переутомления | 7. Физическая тяжелая работа |
8. Работа позволяет повышать квалификацию | 8. Работа непозволяет повышать квалификацию |
9. Внимательное отношение администрации | 9. Невнимательное отношение администрации |
10. Работа ритмичная, без авралов | 10. Неравномерное обеспечение работой |
11. Популярность и важность продукции | 11. Непопулярность продукции предприятия |
12. Современное оборудование | 12. Старое, морально устаревшее оборудование |
13. Хорошая организация труда | 13. Плохая организация труда |
Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и позволяют регулировать удовлетворенность трудом
|
|
Общая удовлетворенность или неудовлетворенность трудом возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом. Один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность или неудовлетворенность трудом.