Трудовой конфликт

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой работник переживает конфликт безболезненно, готов сам часто конфликтовать.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, он занят, его внимание сосредоточено на производственных задачах. Плохой работник «более свободен», конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

Отрицательные последствия:

- усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

- свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

- падение мотивации к качественному, производительному труду, не разрешение, а «запутывание» каких либо проблем;

- целенаправленное деструктивное поведение, умышленное сопротивление, демонстративное бездействие, невыполнение и несоблюдение взаимных договоренностей;

- потери рабочего времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

Положительные последствия:

- через конфликт становится открытой ранее скрывавшаяся информация, которая функционально необходима всем или многим (информационная функция конфликта);

- в результате конфликта работники получают социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях (социальная функция конфликта);

- в конфликте происходит «сброс» негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций (функция нормализации морального состояния);

- конфликт вынуждает, стимулирует изменения, показывает их неизбежность; через конфликт официально признается существование какой-то проблемы (инновационная функция конфликта).

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, их последствий;

- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как, к потере достоинства.;

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

При возникновении конфликта необходимо правильно относится к нему; не подавлять, а решать его с полезным эффектом, направлять его на достижение полезных целей.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Работники и группы конфликтуют по поводу присвоения каких либо благ и ценностей.

2. Сложности функционального взаимодействия. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации создаются ролями выполняемыми работниками и группами. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимной отчужденности, но и борьбы, соперничества. Субъекты конфликта выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга (например взаимные упреки работников одних подразделений на работников других подразделений).

4. Сугубо деловые разногласия. Это своего рода «идейный» конфликт, основанный на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, нормы взаимоотношений и.д.

5. Раздел вины, ответственности. Происходит болезненный процесс определения конкретного виновника неудач организации, коллектива или группы, происходит персонификация вины, что и является причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Самосознание работников и групп рождает различные личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство, занятость, сохранение работы, выполнение престижных ролей и т.д.

7. Ненормальные условия труда. «Скученность», работа на морально устаревшем оборудовании, старая технология, высокая интенсивность контактов – являются самостоятельной причиной конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Существенные различия в характеристиках субъектов трудового конфликта, которые препятствуют их нормальным взаимоотношениям.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

- молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

- опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает специфические потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

- работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.

10. Социальные различия. Различия между работниками сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера и др.

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку конфликт протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

- отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

- одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые; свои возможности выиграть конфликт – как более слабые;

- конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать условия их согласования;

- обе конфликтующие стороны могут реализовать свои притязания; если находится третья сторона, реализующая эти притязания обоим конфликтующим сторонам.

Существуют такие типы разрешения конфликта:

- автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

- общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

- публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают конфликтующие стороны;

- административный – урегулирование конфликта происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

- реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

- информирование – дополнительная информация направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон и достижение правильного взгляда на конфликт;

- трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние конструктивных переговоров;

- отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, ориентация внимания на что-либо общее, что способствует примирению;

- дистанцирование – перевод конфликтующих сторон на другие объекты, в разные смены или в другие подразделения;

- игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, чтобы он разрешился сам, или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

- подавление – причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

- комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.