2015-05-15
524
| № п/п | Вопросы | Оценка (в баллах) | |||||||||
| Как вы оцениваете четкость определения вашей «роли» в команде (среди персонала) | |||||||||||
| Насколько вы удовлетворены своей работой | |||||||||||
| Как вы оцениваете распределение работы в подразделении (организации) | |||||||||||
| Как вы оцениваете справедливость оплаты труда в организации | |||||||||||
| Насколько справедливо распределение условий труда, льготы | |||||||||||
| Как вы оцениваете единство в руководстве организации | |||||||||||
| Как вы оцениваете связь руководства с персоналом | |||||||||||
| Как вы оцениваете взаимоотношения среди персонала | |||||||||||
| Как вы оцениваете значение своей роли с достижением конечного результата | |||||||||||
| Насколько вы оцениваете личные ощущения общности интересов (команды) |
После опроса персонала получаем следующую среднюю оценку по отдельным вопросам:
|
|
|
| № вопроса | ||||||||||
| Средняя оценка (в баллах) | 5,5 | 7,0 | 3,5 | 4,0 | 5,0 | 8,3 | 5,2 | 6,7 | 4,2 | 5,2 |
На основании приведенной таблицы можно вычислить среднюю оценку персоналом корпоративности в организации. Она будет равна – 5,34. Таким образом, корпоративное сознание данной организации едва достигает посредственного уровня. Графическая интерпретация опроса показана на рис. 1.
По таблице и графику мы можем судить не только об общем уровне корпоративности организации, но и о том, какие компоненты снижали его.
| Балл | Вопрос | |||||||||
Рис. 1. График показателей состояния корпоративного сознания в организации
В нашем примере такими компонентами являются:
|
|
|
♦ плохое распределение работы и обязанностей среди персонала (позиция 3);
♦ несправедливая компенсация за труд (позиция 4);
♦ отсутствие ощущения у работников своей принадлежности к команде (позиция 10).
Сильными сторонами и компонентами, благоприятно влияющими на корпоративное сознание, оказались:
♦ удовлетворенность работой каждого на своем рабочем месте (позиция 2);
♦ единство администрации (позиция 6);
♦ хорошие взаимоотношения среди персонала (позиция 8).
Дифференцированная оценка каждого компонента позволяет службе
по связям с общественностью по результатам опроса выработать программу формирования более высокого уровня корпоративного сознания путем изменений в лучшую сторону тех из показателей, которые оказались по оценке ниже среднего уровня корпоративности, достигнутого в данное время.
