Социометрическое исследование

Социометрия представляет собой часть социальной психологии и социологии, занимающейся измерением социальных отношений в группе, организации и т.д. Главным методом социометрических исследований, как в опросах PR, является разного рода тестирование. Исследования, как правило, ориентированы на выявление предпочтений отдельных работников и группы. Результаты социометрических исследований выражаются в социограммах, которые могут иметь вид графиков символических соотношений, выражающих характер социально-психологических явлений в группе. По своему назначению социометрические исследования могут быть использованы для изучения и оценки уровня корпоративного сознания в организации.

Рассмотрим один из социометрических методов выяснения сплоченности группы и некоторых сопутствующих этому качеству явлений в группе. Вспомним, что сплоченность характеризует единство в отношении каждого к группе и группы к каждому.

В его основе лежит опрос персонала организации по поводу предпочтений их сотрудников по отношению друг к другу.

При этом могут быть зафиксированы следующие ответы: выбор – готовность к сотрудничеству «+»; отказ – неготовность к сотрудничеству «-»; безразличное отношение «0».

Например, ставится общий вопрос: «С кем бы Вы хотели вместе работать над выполнением сложного задания?» (указывается содержание).

Предположим, исследуется группа из 10 сотрудников, тогда результаты опроса могут быть сведены в матрицу (рис. 2).

По вертикали – отношение каждого к другим членам группы.

По горизонтали — отношение группы к каждому сотруднику.

Результаты опроса сводятся по характеру ответов:

· выбор «+»– 29;

· отказ «-»– 33;

· безразличное отношение «0» – 28.

По результатам можно также выделить:

· парные выборы (ПВ) – их оказывается 7 (выбор друг друга);

· парные отказы (ПО) – их оказывается 8 (отказ друг другу).

Ж,
	у////,			-	+	+		-
	+	ША	+	+	+	-		+	+
	+		Ш		+	-	-	-		-
	+		-	*ш +	-	-	-	-
			-		У/А		+	+	+	-
		-	-	-		Ж,		-	-
	+		-	+	-		'Ж,	-	-
		+						*Щ		-
	+	-					+	+	ш.	+
	+		-	-	-	-		-	+	Ш
«+»
«-»
«0»				2 2

Рис. 2. Матрица опроса сотрудников организации

Оценка полученных данных по поводу сплоченности проводится по формуле:

2ПВ

С=

К(К-1)'

где С – коэффициент сплоченности; ПВ – количество парных выборов; К – количество сотрудников.

В нашем примере: С = 2 х 7: 90 = 0,155, или 15,5 %.

Смысл формулы заключается в сопоставлении 100% сплоченности, когда все готовы сотрудничать друг с другом (ПВ = 90: 2) к фактическому состоянию отношений (ПВ-7).

По результатам можно сделать вывод о весьма низком уровне сплоченности и, следовательно, слабо развитом корпоративном сознании.

Оценка данных по поводу удовлетворительности персонала своими коллегами в целом может быть сделана по формуле:

В

У =

К(К-1)'

где У – удовлетворенность персонала; В – количество единичных «выборов»; К – количество сотрудников.

В нашем случае: У = 29:90 = 0,32, или 32%, т.е. только 32% работников удовлетворены своими отношениями с персоналом.

По экспертным оценкам считается, что при показателях:

меньше 0,4 – состояние неудовлетворительное;

0,4-0,65 – состояние удовлетворительное;

0,65-0,86 – состояние хорошее;

больше 0,85 – состояние отличное.

Оценка конфликтности может быть произведена по формуле:

2ПП

К =

К(К-1)'

где К – коэффициент конфликтности; ПО – количество парных отказов; К – количество сотрудников.

В нашем примере: К = 2 х 8: 90 = 0,17, или 17%.

Невысокая конфликтность может быть объяснена в данном примере большим уровнем безразличного отношения работников друг к другу.

Как мы видим, социометрическое исследование дает возможности для оценки некоторых важных компонентов корпоративности в организации.

Кроме того, социограммы дают возможность выяснить отношения определенных работников к группе и группы к каждому работнику. Например, из данных, приведенных выше в матрице, следует, что работники

1 и 5 – расположены к сотрудничеству; 3 и 8 – негативно относятся к группе;

2 и 10 – безразлично относятся к группе;

остальные – дифференцируют свои отношения с другими сотрудниками.

Что касается отношения группы к отдельным сотрудникам, то наиболее положительно она относится к работникам 2 и 5, отрицательно к 4, 6 и 10. В таком контексте можно оценить отношение персонала к менеджеру, если его включить в матрицу опросов.

Предположим, в нашем случае менеджер обозначен № 1, можно сказать, что подчиненные относятся к нему далеко не однозначно: только 30% – положительно, 20% – отрицательно, 40% – безразлично. Из этого следует вывод, что менеджер не пользуется достаточным авторитетом среди подчиненных.