Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за травм и болезней. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками Потери от конфликтов. Мошенничество. Воровство	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность.
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год на одного работника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Трудовой Потенциал применительно к предприятию - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

ТП предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально - квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, т.к с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше сум­мы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект кол­лективного труда, который превосходит сумму сил работников, дейст­вующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способ­ностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потен­циала коллектива предприятия.

При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлеж­ности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования кол­лектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функцио­нальных, профессиональных и других характеристик групп работни­ков и отношений между ними.

Компоненты трудового потенциала предприятия:

- кадровый;

- профессиональный;

- квалификационный;

- организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный по­тенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле­ние новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе­раций.

Квалификационная структура определяется качественными изме­нениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и от­ражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприя­тия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое вы­ражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих пози­ций непосредственно связана с эффективным использованием трудо­вого потенциала.

При определении величины ТП важным является правильный выбор показателя измерения.

В качестве главного показателя объема принимались и принимаются до сих пор численность, а показателя использования - человеко-год, человеко - день или человеко – час.

Показатель измерения трудового потенциала – человеко-час. имеет существенные преимущества:

-стабилен и потому хорошо отражает динамику;

- может применяться во всех экономических расчетах на всех уровнях;

- требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней;

- позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени;

- позволяет выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают доп. отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда.

Это позволяет организовать работу по улучшению условий труда и эффективно управлять этим процессом.

Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин:

- часы, на которые сокращается продолжительность рабочего дня,

- дни дополнительного отпуска исполнителей, занятых на этих работах;

- сокращения дней неявок по общей заболеваемости при улучшении условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами ( Т_н.п ), т.е. объемную величину времени выполнения про­изводственного задания данным коллективом работников.

К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не мо­гут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон­де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_н.п. или Ф_п=Ч ^. Д ^. Т_см,

где Ф_п— совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред­приятия, час.;

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде;

Т_см — продолжительность рабочего дня, смены, час.