Протокол наблюдения

Дата	Описание наблюдаемого фона	Интерпретация	Выводы

Как метод исследования наблюдение имеет следующие достоинства:

– при помощи наблюдения можно собрать и описать некоторые факты внешнего явления психических процессов в психологии в естественных условиях;

– исследование не ограниченно возрастом, его можно вести за всеми видами деятельности и поведения.

Существуют недостатки метода:

– при наблюдении можно получить знания лишь о внешних, порой поверхностных, суждениях изучаемых явлений; наблюдаемые факты смешаны со множеством попутных явлений;

– выжидательная позиция наблюдающего, невозможность вмешиваться в деятельность. Нужные психике явления или психологические свойства могут и не проявиться, если не возникает соответствующая ситуация;

– при наблюдении иногда трудно установить причины изучаемого явления;

– при наблюдении допущены некоторые неточности и субъективные в обработке и в интерпретации материалов;

– в процессе повторного наблюдения нельзя получить абсолютно идентичные психологические факты, а значит, и проверить первоначально полученные данные;

– используя метод наблюдения, нельзя быстро собрать большой материал; исследователь не может выявлять интересующее его явление, он должен ждать, когда оно выявится;

– очень трудно бывает правильно зафиксировать наблюдаемые явления без специального записывания свидетельств, так как при записи наблюдающий использует описательную форму, что значительно осложняет обработку и интерпретацию актов.

Именно поэтому выявление закономерностей, психологических механизмов на основе только данных наблюдения часто оказывается неподробным. Однако многие учёные считают наблюдение едва ли не основным методом исследования.

Существуют следующие виды наблюдения:

− по количеству наблюдаемых: индивидуальное, коллективное;

− по времени: одноразовое, многоразовое (длительное);

−по широте охвата: выборочное, сплошное;

− по совместимости с другими методами: включённое, не включенное.

Традиционно принято выделять два типа наблюдения: внешнее и внутреннее. Внешнее, еще его называют непосредственным, позволяет с точностью описать приемы и действия работника и провести сравнение с нормативными целями.

Для более четкой, объективной и ясной картины широко применяются такие методы, как «фотография» рабочего дня, хронометраж, самонаблюдение и анализ результатов трудовой деятельности.

Хронометраж, как правило, служит для определения и анализа нормативов по труду и определения их длительности. Хронометраж применяют с целью:

– определения, а иногда и установления нормативов времени, которые необходимы для выполнения трудовых операций. В основном временные нормативы, установленные для выполнения определенного рода операций, зависят от степени сложности отдельных элементов;

– проведения проверки уже существующих документально нормативов времени и степени их выполнения в трудовой деятельности;

выявления, по какой причине происходит невыполнение установленных норм;

– определения трудовых затрат, когда операции слишком кратковременны и иными методами зафиксировать их не удается.

Для проведения хронометража используют обычную или графическую форму хронокарты. Перед проведением хронометража психологу необходимо проинформировать работника и рассказать о задачах и целях предстоящего хронометража, постараться снять напряжение с работника.

«Фотография» рабочего дня представляет собой временную регистрацию всех совершенных работником трудовых действий в течение одного трудового дня, режим труда, время отдыха, вынужденная остановка работы и так далее.

При подготовке к наблюдению изучаются следующие параметры:

– технологический процесс, который выполняется администратором при выполнении им трудовых функций;

– организация труда на рабочем месте;

– порядок обслуживания;

– технические характеристики, режимы работы.

Все полученные данные фиксируются в специальном бланке, по которому в дальнейшем строится график, отражающий чередование работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношение функций и времени, требуемого на выполнение этих функций.

Самонаблюдение, в основном в такой отрасли, как психология труда, встречается очень часто и представляет собой самоотчеты, а иногда и в виде использования трудовых методов. Если рассматривать самоотчет, то это процесс, когда сам работник фиксирует все свои действия, каждую операцию и деятельность поминутно. Иногда применяется не запись каждого действия, а проговаривание самим работником всех выполняемых им действий, движений, процессов. Данный метод позволяет изучить профессиональную деятельность и является самым обоснованным для внесения корректив для оптимизации и рациональности трудовой деятельности. Отрицательные моменты при использовании трудового метода заключается в том, что его можно применить только к несложным для овладения профессиям, не требующим больших затрат времени для обучения; фиксирование полученной информации происходит в конце рабочего дня, и психолог может быть сильно утомлен, что отрицательно скажется на отчетности.

Анализ продуктов деятельности, как правило, используется не как основной метод, а как дополнение к непосредственному методу. Метод основан на изучении официальной документации, статистики по труду, анализе фиксированных продуктов труда и т. д.

Использование данного метода позволит проанализировать динамику работоспособности, так как он помогает проследить изменения в течение рабочего дня, определить требования к труду и сравнить их с психологическими возможностями человека, а также проанализировать несчастные случаи на производстве, количество бракованной продукции, аварийные случаи, простои на рабочем месте и их причину.

Не менее популярным неэкспериментальным методом является опросный метод. Чаще всего опросный метод выглядит в виде устного опроса и/или письменного опроса (анкетирование). Что касается устного опроса, то это может быть как беседа, так и интервью.

Беседа является одним из самых часто используемых методов в психологии. Она необходима при изучении структуры труда, личностного отношения к труду, удовлетворенности трудом, выяснении мотивации к труду, личных и профессиональных особенностей, функциональных обязанностей, трудовых предпочтений и многого другого. Беседу необходимо заранее продумать, спланировать, проанализировать ее рациональность, необходимо включить только те вопросы, которые не носят внушающего характера и не давят на точку зрения собеседника.

Достоинства беседы:

– возможность одновременно исследовать многие стороны личности сотрудника;

– возможность глубже понять психику сотрудника с помощью варьирования условий, т. е. с помощью применения разнообразных вопросов;

– возможность повторного проведения с целью выяснения возрастных изменений.

Недостатки беседы:

– проявление субъективизма, поскольку пробы материала, составление во-

просов, вхождение в контакт, фиксация и интерпретация данных зависят от умений исследователя.

Анкетирование предполагает получение ответов на конкретно заданные, заранее сформулированные вопросы в письменной форме. Способ очень удобен в применении, так как не отвлекает работника от работы и не занимает много времени на заполнение ответов на вопросы. Для того чтобы метод применения анкетирования дал положительные результаты, необходимо учесть тот факт, что иногда работникам могут быть не совсем понятны некоторые вопросы в анкете или сами цели анкетирования, и они могут просто не ответить на ряд вопросов или вернуть вообще незаполненными анкетные листы. Во избежание этого необходимо четко и ясно сформулировать вступительный текст, правильно и корректно формулировать вопросы, анкета должна легко читаться, быть напечатана без ошибок и помарок. Анкетирование имеет массу преимуществ перед беседой. Одно из них заключается в том, что в анкетировании нет такой растянутости, как в беседе, анализ результата проходит быстрее.

Метод экспертных оценок предполагает опрос специалиста об элементах его трудовой деятельности, его поведении в определенной ситуации с целью составления заключения. Экспертная оценка может быть индивидуальной и групповой.

Самым распространенным методом групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Суть данного метода заключается в том, что описываются профессионально важные качества конкретного специалиста, при этом источники информации о личности разные. Это могут быть руководители, подчиненные, коллеги, родственники и т. д. Эксперты, примерно 5–7 человек, оценивают и описывают определенную особенность личности работника по предварительно составленной шкале. Использование данного метода не требует каких-то дополнительных знаний и навыков от эксперта, так как всю необходимую информацию по методу и интерпретацию дает сам психолог. Все полученные баллы от каждого эксперта усредняются путем подсчета среднеарифметической оценки.

Еще один экспертный метод, применяемый только в психологии труда, – метод критических инцидентов. Смысл метода заключается в приведении профессионалами своего дела реальных примеров сложившихся когда-то ситуаций, путей их разрешения и самое главное – указаний на поведение специалистов в той или иной ситуации. При этом говорят не только об эффективной деятельности, но также затрагивают и отрицательные стороны. Приводятся лишь те примеры, при которых поведение зависит только от самой личности, а не от окружающих. Чаще всего это примеры критических инцидентов, каждый такой пример содержит в себе описание ситуации, предпосылки поведения, описание поведения личности, зависимость поведения личности от нее самой или же от внешних факторов и т. д.

Критические инциденты формируются экспертами по результатам наблюдения, опроса. Количество полученных инцидентов зависит от сложности оцениваемой деятельности. В простых видах их может насчитываться от 50 до 100, а в более сложных – до нескольких сотен. Все собранные инциденты получают определенную классификацию в зависимости от цели исследования. При проведении данного метода получают результаты, которые позволяют формулировать критерии успешности той или иной профессии, составлять задачи для проверки профессиональной деятельности, совершенствовать профессиональное обучение и т. д. Этот метод в основном применяется для выявления профессионально важных качеств работника и критериев составления и подбора тестов при профессиональном отборе.

Метод анамнеза представляет собой сбор информации, связанной с историей развития конкретной личности, его становлением как субъекта труда. При этом методе психолог изучает биографию личности, особенности ее психического и физиологического развития, условия жизни, ее профессиональную деятельность. Источниками получения информации служат как ответы самого работника на поставленные вопросы и его высказывания, так и официальные документы, такие, как личное дело, диплом об образовании, сертификаты, портфолио.

Тестирование является одним из самых распространенных методов. С помощью данного метода можно получить сопоставимые качественные и количественные показатели степени развитости психологических свойств и качеств личности. В основном в литературе можно встретить два типа тестов: стандартизированные и проектные (может быть проективные). При рассмотрении стандартизированных тестов их можно поделить еще на два типа, а именно: тест-опросники и тест-задания.

Тест-опросник состоит из серии вопросов, по ответам на которые можно судить о психологических качествах личности, которую изучают. В случаях, когда испытуемому предлагается пройти тест-задание, ему следует выполнить ряд определенных, специфичных заданий, результатом которых и будет определять наличие и степень развитых у него характерологических черт в сравнении их со среднестатистическими показателями. Недостатком данных тестов является тот факт, что если испытуемый знает содержание теста, он может повлиять на конечный результат.

Как правило, проектный тип тестов определяет особенности личности и ее поведенческие качества при определенных ситуациях. В основе таких тестов лежит механизм проекции, в которой индивид склонен перекладывать недостатки своего поведения на других людей. Эта методика обладает рядом достоинств: человек в своем восприятии ситуаций, связанных с его жизнью, преобразует их сообразно своей индивидуальности, личности.

Анализ психологических особенностей деятельности основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения называется профессиографией. Итогом изучения деятельности должна быть ее профессиограмма − описание различных объективных характеристик профессии, и психограмма − описание психологических характеристик деятельности.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами:

– специфичность описания определенной деятельности;

– комплексность изучения;

– динамичность изучения с учетом развития, изменения деятельности;

– системность – изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик деятельности;

– идентичность приемов для корректного сравнения профессий;

– использование качественно-количественных методов.

Профессиограмма должна содержать характеристику:

– общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т. д.);

– содержания деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т. д.);

– средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т. д.);

– условий деятельности (санитарно-гигиенических, социально-психологических, эстетических и т. п.);

– организации деятельности (вид и величина рабочей нагрузки, режим труда и отдыха и т. д.);

– субъекта деятельности (загрузка функций, функциональные состояния, коммуникативные особенности и т. д.).

Психограмма деятельности должна отражать требования и характеристики мотивационных, когнитивных, эмоционально-волевых, характерологических и других профессионально важных качеств субъекта деятельности (табл. 2).

Таблица 2