Методические рекомендации для подготовки к занятию

Изучение темы студентам следует начать с анализа источников правового регулирования трудовых отношений в зарубежных странах; определить, нормами каких отраслей регулируются отношения по найму персонала – трудовым или гражданским.

Затем следует перейти к изучению правовой природы трудового договора, его понятию, видам, содержанию, порядку заключения, изменения и прекращения.

Трудовой договор является основным институтом трудового права зарубежных стран. Он юридически оформляет вступление работника в трудовые правоотношения, определяет содержание его трудовой функции, регулирует взаимоотношения с работодателем.

Регламентация вопросов, касающихся заключения трудового договора, его условий, изменения и прекращения, осуществляется в основном законодательным путем. Однако законодательные акты о труде, рассчитанные на общее применение, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в полном объеме, определения всех или конкретных условий труда. В первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны по взаимному соглашению могут определять условия и закреплять их в договорном порядке.

Характерной особенностью правового регулирования отношений по трудовому договору является стремление законодателя создать для обеих сторон договора равные возможности для осуществления своих прав. Формально работник и работодатель являются равноправными субъектами. Каждая из сторон может предлагать для внесения в трудовой договор свои условия и отказаться от принятия условий, предложенных другой стороной.

Социальное партнерство – это институт, получивший свое развитие именно в зарубежных странах Концепция социального партнерства имеет широкое распространение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере производства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Термин «социальная автономия» означает правомочие союзов работников и союзов работодателей самостоятельно, без вмешательства государства решать ряд проблем, поэтому социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает: участие работников в управлении производством, участие союзов работников и союзов работодателей в деятельности административных и судебных органов по вопросам труда и социального страхования, регулирование трудовых отношений посредством коллективных договоров, разрешение трудовых конфликтов, т.е. речь идет о передаче государством ряда своих функций организациям работодателей и наемных работников. Это выражается, в частности, в признании государством института коллективных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать свои органы, с помощью которых они регулируют свои взаимоотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля за соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными являются: отношения по установлению условий труда; отношения по урегулированию трудовых конфликтов. Первые включают в себя, прежде всего, отношения по коллективно-договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Этой же цели служит и традиционное для многих стран введение обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновение коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Социальное партнерство находит свое выражение в различных конкретных формах, осуществляется как на основании законодательного установления, так и по усмотрению работодателя.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему правилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вред «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматривалась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «общего блага».

Регулирование трудовых отношений в индустриально развитых странах и странах Восточной Европы осуществляется по двум основным направлениям: путем принятия законодательства о труде и путем заключения коллективных договоров по вопросам труда. Законодательство о труде, рассчитанное на общее применение, не преследует цеди урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, определения всех или конкретных условий труда. Государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) государство, как правило, ограничивается законодательным установлением лишь основных начал, с учетом которых стороны могут определять условия по взаимному соглашению и закреплять их в договорном порядке.

В сфере взаимоотношений наемных работников и работодателей государство проводит политику «государственного невмешательства», нашедшую свое выражение в доктринах «свободного коллективного договора» (в основном в англоязычных странах) и «тарифной автономии» (в Германии, Австрии, Нидерландах). Они сводятся к признанию права профсоюзов и работодателей самостоятельно без государственного вмешательства определять в коллективных договорах условия труда. По общему правилу, действующему в коллективно-договорной практике, содержание коллективных договоров определяется соглашением сторон. Однако законодательство о труде в известной мере предписывает содержание коллективных договоров (США, Канада, Франция, Бельгия) либо, содержит общие указания о таком содержании (Германия, Австрия). При этом государство почти не ограничивает права сторон по установлению уровня условий труда. Оно обычно закрепляет лишь минимальные условия труда. В большинстве стран ни законодательство, ни судебная практика не препятствуют установлению коллективными договорами более льготных условий труда, чем предусмотрено законодательством.

Содержание института коллективных договоров, степень его распространения, место в системе трудового права в различных странах неодинаковы. Наибольшее распространение коллективные договоры получили в англосаксонских странах (Великобритания, США, Канада).

В современном трудовом праве зарубежных стран роль судов существенна. Путем реализации возложенных на них полномочий суды выражают позицию государства в сфере трудовых отношений.

Суды выступают в качестве органов, непосредственно осуществляющих рассмотрение трудовых споров, а также контролирующих деятельность примирительно-третейской системы.

Урегулирование трудовых конфликтов в рамках судебной системы осуществляется в различных формах. Это может быть обращение к судам общей юрисдикции, в составе которых функционируют специальные подразделения либо должностные лица, уполномоченные к рассмотрению трудовых дел (например, в Италии, Польше); к специализированным судам с ограниченной (Великобритания) либо широкой (Германия, Франция) юрисдикцией.

Создание специализированной юстиции в сфере труда является отличительной чертой правового регулирования рассмотрения трудовых споров в зарубежных странах. Законодательное оформление этого процесса может быть различным. В некоторых странах нормы, регламентирующие порядок организации и деятельности трудовых судов, включены в состав кодифицированных актов, в том числе трудовых и общегражданских (Франция, Венгрия). В других странах суды функционируют на основе специального законодательства (Германия, Польша, Швейцария). Характерным для нормативного регулирования процесса в рамках трудовой юстиции является сочетание актов специального законодательства с актами общего действия. Это относится, в частности, к вопросам процессуального характера. В этом случае, как правило, дается отсылка к положениям гражданского процессуального законодательства.

Основу организационного построения трудовых судов обычно составляет принцип равноправия сторон трудового конфликта. Он выражается в паритетном представительстве сторон в составе суда. Речь идет о равном участии работников и работодателей в процедуре смотрения споров в качестве заседателей.

Трудовая юстиция может быть построена по инстанционарному принципу (например, в Германии система трудовых судов складывается из судов трех инстанций – от местного до федерального) функционировать лишь на одном уровне.

Предметом рассмотрения в судах по трудовым делам являются трудовые конфликты, как коллективные, так и индивидуальные. Чаще таким судам подсудны индивидуальные трудовые споры (Великобритания, Франция, Италия, Германия).

Отличительными чертами процедуры в судах по трудовым спорам являются упрощенный порядок рассмотрения дел, дешевизна производства, выражающаяся в установлении ставок судебных расходов на низком уровне (а в ряде случаев и освобождение от их ого быстрота разбирательства). Все это делает рассмотрение в таких судах доступным для сторон трудового конфликта.

Следует отметить, что разбирательство в судах по трудовым спорам на всех его стадиях сопровождается попытками примирения. Мирное решение конфликта является целью трудовой юстиции.

Тематика рефератов для выступлений:

1. Трудовой договор в странах англосаксонского права

2. Трудовой договор в странах континентального права.

3. Социальное партнерство в зарубежных странах и России: сходства и отличия.

4. Коллективный договор и его значение в зарубежных странах.

5. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Контрольные вопросы:

1. В чем особенности правового регулирования трудовых отношений в зарубежных странах?

2. Какими отраслями права регулируются трудовые отношения в зарубежных странах?

3. Понятие и содержание трудового договора?

4. Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?

5. Основания изменения и расторжения трудового договора в зарубежных странах?