Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Основная проблема мотивации труда вытекает из разделения труда и общественного характера труда: трудовая деятельность ведет к удовлетворению личных потребностей человека опосредовано, через удовлетворение общественных потребностей.

Существует три уровня результата трудовой деятельности:


- внешний результат (продукт);

- личный результат – усталость, удовлетворенность;


- получение заработной платы как оценка труда и средство удовлетворения внетрудовых потребностей.


Для реализации каждого уровня возникают ожидания, которые воспринимаются как субъективная вероятность:


- возможности реализации определенного количества продукта в зависимости от сложности задачи;

- возможности получения определенной заработной платы или иных вознаграждений;

- возможности удовлетворения потребной посредством заработной платы;


- возможности удовлетворения социальных потребностей через признание труда.

Когда потребность приобретает конкретное содержание (другими словами, «опредмечивается»), активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив». Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Таким образом, мотивы – это внутренние устремления, составляющие основу трудового поведения. Мотивация являются ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Постановка цели

Процесс мотивации может быть схематично изображен в виде четырехкомпонентной схемы.

Если цель успешно достигнута, то поведение будет вероятно таким же, если в будущем возникнет похожая потребность.

Существует значительно количество теорий мотивации, по-разному систематизирующих список мотивов и объясняющих мотивационный процесс. В русле развития теории управления свой вклад в объяснение трудовой мотивации внести Ф. Тейлор, А. Маслоу, В.Врум, Ф. Герцберг.

Наиболее значимым для развития теорий мотивации было гуманистическое направление в теории управления. Важным достижением гуманистического подхода является введение в научный и практический оборот разработанного А.Маслоу понятия «самоактуализация личности», которое означает полное, живое и бескорыстное переживание жизни с полным сосредоточением и погруженностью. Это – момент, когда «Я» человека реализует самого себя. Маслоу также является автором известной пирамиды потребностей, которые лежат в основе мотивации.

От изучения содержания ученые перешли к исследованию мотивационного процесса. Примером процессуальной теории является теория ожидания В. Врума. Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:

Ф. Герцберг, исследуя процессы стимулирования методом интервью, предложил различать внутренние и внешние факторы мотивации. Эти факторы различаются по характеру воздействия. Внешние факторы действуют более сильно, но они кратковременны. Внутренние факторы действуют более длительно и глубоко, поскольку присущи самим людям, а не навязаны извне. Таким образом, двухфакторная теория Ф. Герцберга делит потребности на две группы: мотивирующие и демотивирующие (стимулы и «антистимулы»). Мотивирующие (внутренние) факторы – это достижение, признание, ответственность и профессиональный рост. Именно эти факторы обуславливают высокую мотивацию к труду. Демотивирующие (внешние или гигиенические) факторы, такие как вознаграждение и наказание, не формируют высокий уровень мотивации, а способны только предотвратить неудовлетворенность от работы и низкие показатели труда.

Тема 2. Планирование карьеры

Понятие карьеры. Этапы и пути развития карьеры. Модели развития карьеры. Стратегия карьеры. План профессионального развития. Технология планирования карьеры: определение собственного положения в «карьерном ландшафте», составление личного баланса успехов и неудач, выявление сильных и слабых сторон, определение карьерных целей, анализ ресурсов и средств необходимых для их реализации.