double arrow
Новые формы занятости

Довольно широкое распространение в мировой практике получили новые формы занятости: лизинг персонала (заемный труд) и аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат).

Суть лизинга персонала заключается в том, что специализированная организация (например, лизинговое агентство) набирает себе в штат персонал, обычно вспомогательный или обслуживающий, для заказа на услуги набираемого персонала различными организациями и физическими лицами. Тем самым лизинговое агентство как бы временно сдает в аренду свой персонал, получая от этого доход.

В отношениях лизинга, таким образом, не две стороны, как обычно, а три: лизинговое агентство, заказчик персонала и работник. Эти трехсторонние отношения определяются тем, что между лизинговым агентством и заказчиком персонала заключается гражданско-правовой договор, у работника с лизинговым агентством заключен трудовой договор, а с заказчиком – так называемый имплицитный (внутренний) контракт.

Масштабы заемного труда постоянно растут. Так, например, в США через подобные агентства трудоустраивается ежегодно 10 млн человек, в Европе – 7 млн человек, а годовой объем лизинговых услуг на российском рынке труда оценивается в размере 80 млн долл[5].

Оценка экспертов в отношении лизинга персонала неоднозначна: с одной стороны, признается эффективность таких форм занятости при временном замещении временно отсутствующего постоянного персонала, при обеспечении сезонной и временной занятости, с другой стороны, заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываются лишенными социальной защиты.




В российском законодательстве лизинг персонала не получил пока полного правового статуса. В Трудовом кодексе РФ такие отношения не определены. Однако в Налоговом кодексе РФ (ст. 148, 264) упомянут такой вид деятельности как предоставление услуг персонала, расходы на него отнесены к уменьшающим налогооблагаемую прибыль прочим расходам. Поэтому, с одной стороны, использование заемного труда экономически является выгодным, с другой – достаточно рискованным с точки зрения отсутствия правового пространства. Необходимо также отметить, что основы правового регулирования заемного труда отражены в Конвенции №181 и Рекомендациях №188 Международной организации труда, положения которых направлены на то, чтобы частные агентства занятости способствовали гибкости рынка труда (то есть их деятельность приветствуется), а также на соблюдение прав работников в данного рода отношениях. В России указанная Конвенция МОТ не ратифицирована, специальное законодательство отсутствует, имеется определенный правовой нигилизм и низкая правовая культура – все это в целом не способствует развитию в нашей стране заемного труда.



Аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат) представляет собой передачу организацией определенных задач, функций или бизнес-процессов другой организации (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области. С точки зрения бизнеса, это оказание услуг сторонними фирмами в различных видах организационной деятельности, прежде всего, рутинных, вспомогательных (уборка, охрана, ремонт, реализация продукции), а также производственных (производство комплектующих, упаковка) и офисных, информационных (ИТ, бухучет, кадровое делопроизводство). В настоящее время наиболее активно растущим являются секторы: клининга (уборки), информационных технологий (1С, администрирование), консалтинга (услуги в области менеджмента и управления офисом), растущие перспективы есть у кейтеринга (организации питания). Рост рынка аутсорсинга в Росси в среднем по рынке равен 30% в год[6].

В данной форме занятости работодателем однозначно является аутсорсинговая компания, которая заключает с работником трудовой договор, и именно этой компании работник подчиняется в своей деятельности. С компанией-заказчиком аутсорсинговая компания заключает гражданско-правовой договор. В этом смысле аутсорсинг похож на лизинг, однако работник в аутсорсинговой компании, в силу ее специализации, может даже сделать в ней определенную карьеру, отношения с организацией у него более устойчивые, клиенты, которых он обслуживает, могут быть постоянными. Обычно в зарплату работника в аутсорсинговой компании входит определенный процент от суммы гражданско-правового договора с фирмой-заказчиком, что позволяет не нарушать его права в случае его пересмотра. Однако, в то же время, желание аутсорсинговой компании привлечь заказчика за счет снижения цен может уменьшить доход работника.

В целом, новые формы занятости имеют свои положительные и отрицательные стороны для каждого участника подобных трехсторонних отношений.

Для работника определенным достоинством является, например, возможность карьерного роста в аутсорсинговой фирме в деятельности, которая в других организациях оказывается периферийной. Положительной может быть ситуация стимулирования, в которой заработная плата прямо пропорциональна количеству клиентов (там, где в других организациях за такую деятельность платят только оклад). Риски работника: нарушение трудовых прав, дискриминация, дискомфорт от отсутствия постоянного рабочего места, от ситуации временной занятости.

Для компании-заказчика услуг достоинствами внештатной занятости являются: быстрое заполнение вакансий в случае временной занятости, привлечение специалистов высокой квалификации для решения задач нерегулярного характера, отсутствие издержек на содержание штата. Недостатки: отсутствие рычагов воздействия на конкретного исполнителя работы (работника), невозможность обязать внештатного сотрудника выполнять несвойственные ему функции.

Для компаний, предлагающих заемный труд или внештатный персонал, достоинства заключаются в том, что они специализируются и развивают ту деятельность, которая обычно не являются предметом развития, в силу этого, они могут стать источником специфичной, уникальной рабочей силы. Риск заложен в ситуации, что такая компания определенным образом зависит от своего персонала, поскольку в конечном счете именно он своей работой обеспечивает лояльность и постоянство заключаемых контрактов. В силу этого могут возникать ситуации, когда у одного работника в фирме очень высокая востребованность, у другого – минимальная, что может порождать конфликты, неоправданные ожидания.

С 01.01.2016 в Трудовой кодекс РФ внесена статья о запрете заемного труда.






Сейчас читают про: