double arrow

Виды развития карьерных стратегий (по Е.В. Румянцевой)



Простая вертикаль. Называется модель «Генерал». Этот вариант развития карьеры выбирает для себя большинство наемных работников. Работник выстраивает свою карьеру, занимая все более высокие должности в рамках одного подразделения одной и той же компании. Или карьерный скачок может быть связан с переходом в другую организацию.

Простая внутренняя горизонталь. Этот вариант развития карьеры называется «Исполнитель». Наиболее часто таким образом развивается карьера у сотрудников очень крупных компаний, в которых активно применяется ротация персонала. Согласно данной схеме сотрудник поочередно трудится в разных подразделениях компании, но при этом занимает позиции одного уровня. Это хороший вариант развития карьеры для тех, кто не склонен к руководству другими людьми, но заинтересован постоянно расширять свой кругозор и пробовать новый виды деятельности. Также развитие карьеры по горизонтали может быть связано с переездом в другие регионы, для работы в местных представительствах компании-работодателя.

Смешанный горизонтально-вертикальный вариант. Этот вариант развития карьеры включает элементы внутренней горизонтали и вертикали. Обычно развитие карьеры по смешанному типу происходит по одному из двух сценариев. Первый сценарий называется «Универсал»: когда сотрудник приходит в компанию и хорошо себя проявляет в рамках своей должности, его повышают до уровня руководителя отдела. И здесь он оказывается весьма эффективным, но его управленческий потенциал соответствует только этому уровню менеджмента. Тогда данного специалиста могут перевести на должность управляющего другим отделом в рамках организации. Второй сценарий называется «Специалист». В этом случае сотрудник никак не проявил свой управленческий потенциал в рамках отдела, в котором трудился. Его перевели на аналогичную должность в другой отдел в рамках программы ротации кадров, и этот специалист смог проявить себя в полной мере, в том числе и как потенциальный руководитель. После этого данный работник смог занять должность руководителя отдела.




Резкий поворот. Этот вариант развития карьеры называется «Авантюрист». Существуют люди, которые периодически ищут себя. Для них нормально несколько раз за свою профессиональную жизнь все в ней круто поменять – профессию, сферу деятельности и т.п. когда их спрашивают, почему они решились на такие кардинальные изменения, они обычно говорят, что им или надоело то, чем они занимаются, либо они поняли, что занимаются не своим делом, либо они достигли «своего» потолка и не видят больше возможностей для саморазвития.

Плавный поворот. Это более мягкий вариант модели «Авантюрист», называется он «Экспериментатор». Мотивация к изменениям примерно такая же, как и в предыдущем варианте, но воплощение более компромиссное, а повороты карьеры не такие резкие.



Профессиональное совершенствование. Будет справедливо, если ее назвать – «Профессионал». Более всего подходит для программистов, инженеров, представителей творческих профессий, для которых наибольшую ценность представляет содержание, уровень сложности, уникальность выполняемой работы. Такую карьеру выбирают для себя обычно люди, предпочитающие работать «в одиночку» и практически лишенные желания быть начальниками.

Оптимальная стабильность. Условно эту модель можно назвать как «Потребитель». Далеко не все люди считают важным быть профессионалами высокого уровня, узнать много нового или сделать карьеру. Для многих работа – это только способ добывания ресурсов (финансовых, временных, физических и т.п.) для обеспечения своего личного времени. Эти люди выстраивают свою карьеру таким образом, чтобы работа давала больше денег и свободного времени и отнимала как можно меньше сил. Обычно они занимаются поиском такого оптимального места работы, поэтому в основном переходят из одной организации в другую, занимая при этом одну и ту же должность.

Организационная ориентированность. Условно можно назвать этот тип карьеры «Отраслевик». Некоторые люди четко знают, в какой организации или типе организации они хотели бы трудиться. При этом цель может ставиться очень конкретно (попасть на работу в компанию «ХХХ») или менее конкретно (попасть на государственную службу).

2. Планирование карьеры[4]

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Процесс планирования и развития карьеры включает определение профессиональных интересов сотрудников, потребностей профессионального развития, целевое планирование профессионального обучения и продвижения в организации. Планирование и развитие карьеры требует от сотрудника и от организации определенных дополнительных усилий. Но в то же время предоставляет ряд преимуществ как работнику, так и организации.

Планирование деловой карьеры персонала представляет собой систему мероприятий, в которую включены:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;
- стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;


- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, наставничество, разовые задания, подбор должностей);

- подсистема повышения квалификации;


- возможные направления ротации;

- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.


Обычно карьерограмма (т.е. план развития карьеры) составляется на 5 –10 лет и при этом требуется: разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;
учет потребностей сотрудника;
изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника;
определение критериев успехов сотрудника;
ознакомление сотрудников с перспективами их роста;
избегание карьерных тупиков, пребывая в которых, человек теряет надежду на свое продвижение.


Особенности карьерных планов на разных этапах развития личности:


1. Юношеские карьерные планы (стадии обучения и включения в трудовую деятельность) характеризуются – слабой, неустойчивой сформированностью и сильной нравственной нормированностью со стороны старшего поколения. В этом возрасте возможны разочарования, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие порученных обязанностей как рутины. Программами поддержки на этом этапе должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности заданий с делегированием ответственности, ненавязчивым контролем и публичным поощрением, личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации, социально-бытовыми условиями.

2.Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) обычно одноцелевые при поливариантности средств их достижения. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии у работника.

3. На стадии мастерства карьерные планы обычно одноцелевые и моновариантные.

4. Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей – в возрасте 40 50 лет (кризис середины жизни). Этот кризис характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Основные программы помощи им – социально-психологические и экономико- организационные.

К настоящему времени сложилось несколько различных концепций развития карьеры, различающихся по тому, на чьи интересы в первую очередь ориентировано развитие карьеры: производственная (эксплуатация человеческого капитала), продуктовая (повышение качества человеческого капитала), торговая (стимулирование использования возрастающего человеческого капитала), традиционная маркетинговая, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, и ряд других.

Современные концепции развития карьеры признают необходимость подчинения всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Современная концепция развития карьеры базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре совокупного работника, или, наоборот, в каждый момент структура производства и структура совокупного работника должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

В фирмах, где заботятся о развитии персонала, формируется персонал постоянного развития,основными чертами которого являются:

- Постоянное накопление работниками профессиональной компетентности;

- Повышение удовлетворенности трудом;

- Предоставление работнику максимальных возможностей для улучшения его статуса;

- Реконструкция процесса труда в направлении расширения должностных полномочий, ротации работников;

- Развитие командного духа путем перехода от индивидуальной ответственности к ответственности группы в целом за все задание, путем использования сотрудников в качестве ресурса для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно-коммерческой деятельностью.

Из этого персонала формируется резерв руководителей, работа с которым представляет стратегически важную задачу. Большинство организаций при работе с резервом выделяют две группы – преемников (дублеров) и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как с точки зрения отбора и роли в организационном развитии, так и с точки зрения развития. Если для резерва главным требованием является соответствие личных качеств человека требованиям ключевых должностей, и развитие у них недостающих качеств, то для молодых сотрудников с лидерским потенциалом главным является уровень общего развития, мотивация на работу в организации, и наличие корпоративного духа.

Итак, основными формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Саморазвитие– это непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, когда его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Саморазвитие основано на анализе нужд человека в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей. Основными этапами саморазвития являются:

- формирование профессиональной направленности;

- формирование профессионального самоопределения;

- формирование профессиональной пригодности;

- формирование профессиональных компетентностей;

- становление конкурентоспособности профессионала.

В работах Е.Ю Пряжниковой, Н.С.Пряжникова предложена содержательно-процессуальная модель построения личного профессионального плана (профессиональной перспективы человека), включающая следующие этапы:

1 – осознание ценности честного, общественно полезного труда (нравственная основа самоопределения);

2 – осознание необходимости получения специальной профессиональной подготовки (а также постоянного повышения квалификации и самообразования);

3 – общая ориентировка в социально-экономической ситуации в стране и прогнозирование ее изменения (представление о приоритетах в труде);

4 – общая ориентировка в мире профессионального труда (макроинформационная основа самоопределения);

5 – выделение дальней профессиональной цели (мечты) и ее согласование с другими жизненными ценностями (досуговыми, личностными и т. д.);

6 – построение системы ближайших целей как этапов и путей к дальней цели;

7 – знание выбираемых целей — конкретных профессий, учебных заведений и мест трудоустройства (микроинформационная основа самоопределения);

8 – представление о внешних препятствиях на пути к целям и знание способов их преодоления;

9 – представление о внутренних препятствиях (собственных недостатков) на пути к целям и знание способов работы над собой;

10 - система резервных профессиональных вариантов;

11 – ниачало практической реализации профессиональной перспективы, что предполагает неизбежную и постоянную коррекцию первоначально составленных планов.

Тема 3. Пути профессиональной самореализации

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Режимы работы по найму. Фриланс, удаленная (дистанционная) работа. Особенности работы по найму в организации, у индивидуального предпринимателя, у физического лица. Новые формы занятости: аутсорсинг, лизинг персонала. Самозанятость. Индивидуальное предпринимательство. Программы поддержки и развития предпринимательства в Республике Хакасия.