Содержательные теории мот-ии в мен-те: «Теория существования, связи и роста» К. Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека мб объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: -Потребности существования; -Потребности связи; -Потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности. Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, кот связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, кот связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, кот связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей расположены иерархически. различие м-у Маслоу и Альдерфера. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Адельфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда (1940) д елает основной акцент на потребности высших уровней и рзделял все потреб. ч-ка на 2 группы: врожденные и приобретенные. Врожденные – 1. потребность в достижении (стремление достигать стоящей перед чел-ом цели). Чтобы мотивировать людей с потребностьюдостижения, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать ии полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

2. потребность в соучастии (стремление наладить друж. отношения с любым окружением). Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, кот даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы. Приобретенные пореб-ть – 3. Потребность властвования выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния. Делятся на людей, стремящихся к власт ради власти и люди, стремящиеся к власти для решения коллективных задач.

15. Процессуальные теории мот-ии: «Теория ожидания» В. Врума.

Процесс теории мот-ии – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Они больше ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели. Процесс теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности опред-ся не только потребностями, но яв-ся также функцией восприятия и ожиданий.

Теория ожиданий В. Врума основывается на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справед вознаграждение его усилий. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию: 1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения); 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным(валентным)

Для эффек-й мот-ии менед-р должен установить твердое соотношение м-у достигнутыми результатами и вознаграждением. Необх давать вознаграждение только за эффек-ю работу. Если знач любого из трех факторов не оправдывает ожидание раб-ка, то его мотивация снижается, поэтому данная теория ещё наз-ся теорией справедливости. Эта теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у чел-ка возникает психологическое напряжение. В результате необх мотивировать этого сотр-ка, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс изменив уровень затрачиваемых усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Недостаток т. ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: зарплата, продвижение, признание заслуг

16. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:

Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграж-ия и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. 2. Полученный результат – результата работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле. 3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справ оно или несправ. Если вознаграждение воспринимается как справ, это повышает мотивацию работника и наоборот. 4. Степень удов-ти – как итог внешнего (премия, похвала) и внутр (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.