Содержательные теории мот-ии в мен-те: «Иерархия потребностей» А.Маслоу

Содержательные теории мот-ии осн-е внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деят-ти. Содерж теории мот-ии изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деят-ти, какова их стр-ра, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мот-ии. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

Концепция пирамиды потребностей Маслоу 1940г. Все чел потребности разделил на 5 групп и расположил в виде пирамиды (снизу вверх): первичные потребности 1)физиологические нужны и 2)безопасность; 3) социальные потребности, такие как симпатия, общение соучастие; вторичные потреб 4) уважение и самоуважение, 5) самоактуализация. Потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем на мот-ии начнут сказываться потребности более высоких уровней. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффект-но работать все время. Недост. Идея ступенчатой иерархической струк потребностей не получила полного подтверждения, как и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мот-ии деят-ти чел-ка. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

12. Двухфакторная модель мот-ии Ф.Герцберга разраб-на в конце 50-х г. По мнению автора осн цель процесса мот-ии достижение удовлет-ти трудом. Выделил 2 группы факторов кот влияют на поведение людей:1)гигиенические: усл-я труда, социальные отн-я, стиль рук-ва орган-ции, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии.2) факторы мот-ии: работа как ценность сама по себе, чувство ответст-ти, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы испол-ть теорию Герцберга, менед-ру неоходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотр-кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие усл-я труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой.

13. Теория X и Y МакГрегора. Теория X (Theory X) – согласно этой теории МакГрегора мен-т считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Мен-ры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотр-ков – это деньги. Мен-ры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему упр-я. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; сист упр-я – иерархическая.

Теория Y (Theory Y) – полная противоположность предыдущей. Мен-т в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал. Считается, что сотр-кам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Мен-ры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производ-ть. Стиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

Теорию Z в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта упр-я в дополнение производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необх развивать у сотр-ков с помощью соответствующей орг-ии и стимулирования отнош доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Осн идеи теории "Z" заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деят предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деят-ти на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие аботники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работниковк теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Осн отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мот-ии. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "

, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение