Управление персоналом как система

Наиболее современные концепции управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) ба­зируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд пред­посылок, наличие которых является основанием для возможности его использования. К их числу чаще всего относят:

• интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

• комплексность проблем и необходимость их изучения в един­стве технических, экономических, социальных, психологиче­ских, управленческих и других аспектов;

• усложнение решаемых проблем и объектов;

• рост количества связей между объектами;

• динамичность изменяющихся ситуаций;

• дефицитность ресурсов;

• глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках уп­равленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социо­логии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами.

Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом являет­ся одной из составных частей управления организацией, поэтому не­возможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вто­рых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие в т.ч. социальные и психологические характеристики, что обусловливает необходимость включения в сферу исследования со­циальных и психологических проблем. В-третьих, человек как носи­тель рабочей силы включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабо­чей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты дея­тельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невоз­можно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентиру­ющих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. В результате чего в сферу управления персона­лом включаются и юридические аспекты.

В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конст­рукций систем ввиду глобализации общественных и экономиче­ских процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности конкретно-исторической российской действительности.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

1) помощь фирме в достижении ее целей;

2) обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованны­ми работниками;

3) эффективное использование мастерства и способностей пер­сонала;

4) совершенствование систем мотивации персонала;

5) повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

6) развитие и поддержание на высоком уровне системы повыше­ния квалификации персонала и профобразования;

7) сохранение благоприятного морального климата;

8) управление внутрифирменным движением персонала;

9) управление карьерой работников;

10) влияние на творческую активность персонала, помощь в реали­зации инновационных планов фирмы;

11) совершенствование методов оценки персонала;

12) обеспечение высокого уровня жизни работников, который де­лает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом.

1. Технико-технологический: отражает уровень развития кон­кретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

2. Организационно-экономический: содержит вопросы, свя­занные с планированием численности, состава работающих, мо­ральным и материальным стимулированием, использованием ра­бочего времени и т.д.

3. Правовой: включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический: отражает вопросы социаль­но-психологического обеспечения управления персоналом, вне­дрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу.

5. Педагогический: предполагает решение вопросов, связан­ных с воспитанием персонала, наставничество.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определя­ющей роли социально-экономических факторов. Системный под­ход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управ­ления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления.

В настоящее время в специальной литературе управление персоналом рассматривается, как правило, в качестве системы, хотя само понятие «система управления персоналом» (СУП) трактуется разными авторами неоднозначно. Прежде всего, понятие системы управления персоналом должно быть рассмотрено на различных уровнях обобщения. Вo-первых, СУП — это абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тен­денции и закономерности развития. Вне зависимости от специ­фики организации (предприятия) управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности на­учных знаний в этой области, концепций, методик, технологий в этой области, которые отражают ее возможности при практи­ческом применении.

Во-вторых, система управления персоналом должна рассмат­риваться как совокупность объективно протекающих в рамках организации социально-экономических процессов в сфере труда. В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления организацией (предприяти­ем), отражающую отдельное специфическое направление деятель­ности. Ее функционирование связано с необходимостью включе­ния персонала в структуру организации, с использованием его способностей в процессе труда, который по своей природе отно­сится к числу социально-экономических процессов.

В-третьих, система управления персоналом есть образование, создаваемое субъектом для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации. Для того чтобы организация функционировала, формируется специальная система управления персоналом, которая представляет собой систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек­тивного использования потенциала рабочей силы в организации. Субъекты управления, исходя из анализа протекающих в организации объективных процессов, своих субъективных пред­ставлений, имеющихся знаний и опыта, создают адекватную кон­кретной ситуации систему управления персоналом.

СУП как образование, сконструированное субъектом:

• может быть результатом обобщения практического опыта в об­ласти управления персоналом; продуктом аналитических по­строений; продуктом переноса наиболее универсальных науч­ных принципов на изучаемый объект; результатом синтеза перечисленных процедур;

• отражает, с одной стороны, состояние управления персоналом в статике (элементы управления персоналом), а с другой, — в ди­намике (логику процесса управления персоналом и его развития);

• должна отвечать определенным установленным требованиям, благодаря чему приобретает нормативный характер. Система управления персоналом предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие.

В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персо­нал организации представляет собой работников, включенных в определенную производственно-хозяйственную структуру, ко­торые в процессе труда выполняют предписанные им функции.

Активная роль в системе управления персоналом принадлежит субъекту, от результатов деятельности которого в решающей сте­пени зависят характеристики объекта, его поведение и степень до­стижения целей организации. Субъект управления персоналом — это институт, орган, структура организации или лицо, в задачи ко­торого в силу определенного места и роли в системе разделения труда входит выполнение функций по управлению отдельными социально-трудовыми процессами в организации. Степень и ха­рактер его участия в управлении персоналом подкреплены опреде­ленными правами, обязанностями и ответственностью. Управление персоналом — сложный и многоплановый процесс, некоторые функции которого в результате разделения труда относительно обособились и закрепились за отдельными специализированны­ми субъектами. Наряду со специализированными субъектами, все функции которых связаны с управлением персоналом, в орга­низации есть и неспециализированные субъекты, которые выпол­няют некоторые функции управления персоналом наряду с функ­циями других подсистем управления организацией. В современной практике найти субъект, который бы полностью выполнял все функ­ции управления персоналом, практически невозможно. Наиболее близка к этому служба управления персоналом организации, но и она одна не в состоянии выполнить все функции полностью без участия других субъектов. Исключение составляют, пожалуй, лишь организации малого бизнеса, где руководитель единолично выполняет практически все функции управления персоналом.

В числе субъектов управления персоналом выделяется особый субъект-участник, т.е. тот, который непосредственно участвует в процессе реализации функций управления персоналом. К непо­средственным субъектам-участникам управления персоналом от­носятся не только перечисленные выше, но и те, в чьи задачи не входит управление персоналом, но тем не менее они оказываются задействованными в данном процессе, например в инициативном порядке, либо оказывают содействие, выполняя обеспечивающие функции. Важнейшим субъектом-участником управления персо­налом является сам персонал, буквально каждый работник органи­зации, т.е. персонал может выступать не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта. Обусловлено это тем, что персонал явля­ется особым видом ресурсов, который, помимо способности к тру­ду, обладает субъективными качествами — интересами, мотивами, ценностями. Вследствие этого персонал в целом, его группы и от­дельные работники не только воспринимают управленческие воз­действия, но и сами активно влияют на процесс управления в соот­ветствии с этими интересами, ценностями.

Система управления персоналом выполняет многообразные функции, которые следует отличать от функций ее элементов. Го­воря о функциях системы управления персоналом, исходить, в пер­вую очередь, необходимо из того, что система управления персо­налом рассматривается как специфическая подсистема управления организацией. С этой точки зрения функцией системы управления персоналом в любой организации является реализация общих функ­ций управления — планирование, организация, координация, контроль—относительно такого специфического ресурса, как персонал. Иначе говоря, главной функцией системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, опера­тивные и тактические задачи, а также осуществление управляю­щих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего кол­лектива.

Принято укрупненное деление процессов на 3 группы: формирование персонала (определение потребности, привлечение, отбор, расстановка персонала), исполь­зование персонала (обеспечение рабочих мест, оценка персонала, вознаграждение и стимулирование, регулирование социально-пси­хологического климата и др.), развитие персонала (обучение, по­вышение квалификации, трудовые перемещения и др.). Наличие подобного рода укрупненных функций управления персоналом (функциональных блоков) обусловлено уровнем дробления сис­темы и позволяет говорить о сложных и простых функциях, где существование более простых функций является следствием слож­ности социально-трудовых отношений.

Любая система, в т.ч. и система управления персоналом, состо­ит из частей, элементов. Можно выделить несколько оснований деления системы управления персоналом.

1. С точки зрения сущности содержания системы: какие основ­ные элементы, характеризующие отличительные свойства данной системы от других, входят в нее. Применительно к СУП ее деление происходит по направлениям деятельности, по содержащимся в ней частным процессам (отбор, развитие, стимулирование персонала и др.).

2. С точки зрения организационного взаимодействия элемен­тов единой системы — какие организационно оформленные эле­менты взаимодействуют друг с другом при функционировании системы. В управлении персоналом, с этой точки зрения, могут быть выделены элементы, определяющие цепочку взаимоотноше­ний субъектов и объектов управления — их права и обязанности, полномочия и компетенции, методы взаимодействия.

3. С точки зрения процесса формирования, функционирования и развития системы.

4. С точки зрения обеспечения функционирования и развития системы (элементы технического, информационного, нормативно-правового и др. обеспечения).

Система управления персоналом имеет свою структуру, благо­даря которой элементы, связи и отношения в системе имеют упо­рядоченный характер. В качестве такой структуры может высту­пать служба управления персоналом, в которой в зависимости от значения, роли и приоритетности различных элементов образуют­ся соответствующие подструктуры (отделы, сектора, группы и т.д.), обладающие определенным статусом и подчиненностью, положением в иерархии системы управления персоналом.

Характерными признаками системного подхода к управлению персоналом являются.

1. Интеграция политики. Эффективность стратегий надо оцени­вать не на основе их индивидуальных достоинств, а только с точки зрения их взаимодействия друг с другом и вклада в общую эффектив­ность организации. Поэтому менеджер-кадровик должен быть боль­ше, чем техническим специалистом, он обязан не только понимать связь программ в области управления кадрами с перспективными пла­нами организации, но и доводить эту связь до высшего руководства.

2. Адаптация к конкретным свойствам организации. Имеется в виду специфика управления кадрами в таких профессиональных организациях, как школы, научно-исследовательские учреждения, правительственные учреждения, страховые компании и др.

3. Признание аморфности границ. М. Вебер и Ф. Тейлор считали, что работники оставляют свои личные заботы за воротами организа­ции. Однако семейные проблемы преследуют людей на рабочем мес­те и затрагивают организацию в целом, так же как общественные дела и политические проблемы. Управление обязано учитывать эту связь, поощрять участие персонала в социальной и политической жизни.

4. Согласование долгосрочных и краткосрочных целей. Руко­водство должно понимать, что стремление оперативно решить ост­рые проблемы часто несовместимо с их решением в долгосрочном плане. Менеджер-кадровик должен координировать сиюминутные потребности управления с долгосрочными перспективами.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно ме­няющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций. выделяя при этом три группы целей:

• экономические, имеющие первостепенное значение для пред­приятия (производственные, финансовые и т.д.);

• общественные, отвечающие запросам собственных сотрудни­ков и представителей внешних групп;

• экологические, охватывающие ресурсосбережение, ограниче­ние вредных выбросов и снижение риска загрязнения окружаю­щей среды.