Персонал организации: роль, понятие, структура

Лекция 3. Теоретические аспекты управления персоналом организации

Персонал организации: роль, понятие, структура

В период глобализации и интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации все больше ориентируется на потребителя. При этом существенно повышаются требования к гибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инст­рументом в конкурентной борьбе. «Многочисленные исследова­ния и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий:

• благоприятной деловой окружающей среды;

• правильной стратегии компании;

• качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов».

К современному пониманию роли и значения человека и управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы.

Коренной перелом в отношении ценности человеческого фактора и необходимости его всестороннего развития произошел в 60-70-х г. прошлого века, когда возникла мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, произошла переоценка движу­щих сил экономики — человеческий фактор выдвинулся на первый план, возникла теория человеческого капитала.

Современная теория человеческого капитала отражает пере­ориентацию экономической науки с проблем использования трудо­вых (человеческих) ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Хотя ее ключевые идеи были предвосхищены еще А. Смитом, строй­ное оформление и бурное развитие она получила в 60-е гг. XX столе­тия в работах Т. Шульца, Г. Беккера и др.

На протяжении десятилетий в триаде «человеческие — матери­альные — финансовые» производственные ресурсы менялось стра­тегическое значение каждого из составляющих в зависимости от задач экономического развития.

Вплоть до начала 60-х гг. созидательные способности человека еще не играли определяющей роли в экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процессов формирования рабочей силы, не вызывали особого интереса у западных экономистов. Традици­онно считалось, что рынок труда располагает неограниченным за­пасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы вызвать перелив рабочей силы из других отраслей и обеспечить требуемое количество кадров любой квали­фикации. Таким образом, в центре внимания ученых преимущест­венно находились вопросы не формирования, а использования на­личной рабочей силы.

Сейчас в мире набирает силу тенденция, в рамках которой глав­ным фактором устойчивого развития становится человеческий по­тенциал. Победителем в XXI в. окажется не тот, у кого больше при­родных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал. Причем увеличение вло­жений в этот потенциал рассматривается не как вспомоществова­ние, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эф­фективности экономики.

В условиях эры информационных технологий изменение толь­ко уровня оплаты труда оказывается малоэффективным для обес­печения такого предложения высококвалифицированных кадров, которое может удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Требуется решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и с ее экономической оценкой. Таким обра­зом, структурные изменения в экономике развитых стран послу­жили объективной основой возникновения теории человеческого потенциала, а затем и капитала.

В основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабо­чей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и ис­пользуемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал означает капитализированную сто­имость способности к труду; это — имеющийся у каждого челове­ка запас знаний, способностей и навыков, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства. Человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обес­печивает своему обладателю определенной сложности профес­сию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именно че­ловеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информа­ции о трудоустройстве и доходах.

Инвестиции в челове­ческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей силы — работнику, так и работодателю. Человеческий капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или про­дать сам по себе, так что работник фактически сдает свои способ­ности в аренду работодателю. Но при этом права собственности па человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывает­ся от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение опре­деленного срока.

Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их от­дача распределяется на то время, пока работник занят выполнени­ем целесообразной деятельности. Поэтому особенно острой ста­новится проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации.

Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ре­сурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения куль­туры труда, для формирования прогрессивной системы управле­ния персоналом.

Другой важной концептуальной основой определения персона­ла современной организации является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы организации (предприятия).

При этом необходимо отметить два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, люд­ской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Наиболее четко можно выделить две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производ­ства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ре­сурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений лю­дей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всесто­роннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о не­обходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов. Люди являются наибо­лее консервативной составляющей организации. Прежде чем изме­нятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет времени гораздо больше, чем необходимо для осуществления технологических, техниче­ских изменений. Кроме того, мягкая система производства (люди и отношения), в отличие от жестких систем (техника и тех­нология), является неизмеримо более сложной и, соответственно, требует вдумчивого, комплексного, системного воздействия.

Управление организационным поведением осуществляется по­средством обеспечения целевой направленности деятельности ра­ботников, формирования инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности.

Успех деятельности любой организации в значительной степе­ни зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условия производства, характерно­го для индустриального общества, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить сто­имость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоя­тельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответ­ственность за качество готовой продукции, знание техники и органи­зации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависи­мость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела фирмы.

Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров не менее актуальна, хотя далеко не все руководители считают ее приоритетной. Известно множест­во примеров, когда уход с предприятия одного или нескольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Что же означает для предприятия уход ра­ботника в денежном выражении? Прежде всего, это потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника. Подсчитать их просто:

• гонорар кадрового агентства (если человек был принят на рабо­ту с его помощью);

• расходы на адаптацию человека в коллективе;

• расходы по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и т.д.);

• выплата выходного пособия.

Косвенные потери предприятия оценить значительно труднее, поскольку к ним относятся, например, деловые контакты и личные от- ношения человека с клиентами, личные связи, перспективные наработки и многие другие нюансы, имеющие большое значение для бизнеса. Размер этих потерь может исчисляться десятками, а иногда и сотнями тысяч долларов.

Переходя к определению понятия «персонал», следует отме­тить, что в специальной литературе оно употребляется в одном ряду с такими как «кадры», «человеческий ресурс» и др., при этом часто все они применяются как синонимы, хотя, безусловно, в этих понятиях имеются определенные отличия.

Термин «кадры» пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. Внутреннее содержание данного понятия ориентировано на количественное и структурное описание состава работников организации, при этом оно априори не включает в себя индивидуальные (персо­нальные, персонифицированные) особенности личности. Это обстоятельство в полной мере соответствовало принципам ад­министративно-командной системы управления, где интересы лич­ности, потребности, мотивы деятельности отодвигались на вто­рой план.

Объективные отличия в рабочей силе (профессионализм, ква­лификация, опыт и пр.) рассматривались сквозь призму экономиче­ских отношений, что в рамках управления проявлялось преимущест­венно в таких направлениях, как расстановка кадров, повышение квалификации, распределение социальных благ и привилегий от­дельным категориям работников и пр.

Таким образом, функции «работы с кадрами» на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и организационны­ми мероприятиями по приему, расстановке, учету работников, организации труда.

Следовательно, можно заключить, что кадры как социально-экономическая категория выражают отношения по поводу формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

Использование категории «персонал» означает смещение акцен­та в управлении на индивидуально-личностные, персонифициро­ванные особенности каждого отдельного работника. Возникнове­ние этого понятия не следует связывать только с последствиями интеграции отечественной науки и практики в общемировую, где оно используется уже давно. Парадигмы, включающие в себя поня­тие «персонал», предполагают качественно новый взгляд на субъект труда. Это уже не только носитель экономических способностей к труду, а человек, личность, ресурс, реализующий в сфере труда свои особые индивидуальные потребности, мотивы и интересы, об-ладающий общегражданскими и общечеловеческими правами и обя-занностями. В понятии «персонал» человек выступает и как важный элемент процесса производства и управления, и как носитель эконо­мических отношений, источник экономических результатов, и как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Персонал организации представляет собой рабочую силу, вклю­ченную в определенную производственно-хозяйственную структу­ру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Наконец, с правовой точки зрения персонал — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим ли­цом в отношениях, регулируемых договором найма.

Таким образом, использование понятия «персонал» обусловливает наличие у объекта управления не только экономических и социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы с кадрами», но и социальных, психологических и правовых. Это в большей мере подчеркивает комплексность про­блем управления персоналом. С введением понятия «персонал» происходит расширение представлений о функциях управления. Помимо традиционных функций учета, стимулирования труда, организации труда и обучения в сферу целенаправленного управления вводятся новые. Не случайно в период введения понятия «персонал» в теорию и практику управления особый интерес уделяется проблемам социальных взаимоотношений, психологическим аспектам управления и пр.

Персонал — важнейший ресурс развития организации, недоста­точное количество и качество которого может выступать как ог­раничение стратегического развития. Поэтому стратегическое развитие предприятия должно включать в себя: учет проблем персо­нала при анализе внешней и внутренней среды; разработку на основе общей стратегии предприятия частной стратегии управления персо­налом; распределение персонала с учетом требований проблемно-ориентированных программ (ресурсное обеспечение реализации стратегии предприятия). То есть персонал рассматривается как рав­ноправный фактор развития организации, которым необходимо уп­равлять синхронно с другими видами деятельности.

Более того, персонал должен рассматриваться в качестве актив­ного «мотора», источника или двигательной силы, позитивного фактора стратегического развития. Согласно этим положениям стратегия организации должна строиться исходя из наличия пред­посылок ее обеспечения человеческими ресурсами, а изменения в других системах управления организацией осуществляются лишь после того, как созданы необходимые условия с точки зрения их обеспеченности квалифицированным и компетентным персоналом.

Категориальная сущность персонала конкретизируется в рам­ках т.н. учетно-статистического подхода, где с целью преимуще­ственно учета «физических единиц персонала» определяются его различные группы и критерии отнесения различных работников к той или иной группе. В этой связи используются понятия «шта­ты», «внештатный персонал», «кадровый состав» и др., которые имеют больше практическое применение, чем научное.

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального зна­чения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отне­сен к группе персонала.

Одним из документов внутриорганизационного характера, оп­ределяющим состав персонала, является штатное расписание ко­торое отражает состав и структуру подразделений, перечень долж­ностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. К штатному персоналу (штатам) относятся работники, которые за­нимают должности, включенные в штатное расписание. На них распространяются в обязательном порядке все правила, нормы и стандарты поведения, взаимоотношений, единые принципы опла­ты труда, замещения должностей, положения коллективного дого­вора и пр. Эти работники пользуются всеми льготами и преимущест­вами, социальными благами, предоставляемыми организацией. Сам факт зачисления в штат означает признание работника в качестве постоянного члена коллектива.

В штатном персонале особо может выделяться группа кадро­вых сотрудников. С учетом описанного выше понятия «кадры» к ним относят «квалифицированных работников, прошедших предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в соответ­ствующей основному профилю предприятия сфере деятельности.» Наряду с кадровыми работниками, на советских предприятиях существовала практика содержать так называемых «резервных работников», низкоквалифицированных или вообще не имеющих квалификации, труд которых использовался в подсобной работе или при выполне­нии в то время обязательных для каждого предприятия сельскохо-зяйственных, строительных и других работ. В современных усло­виях доля этого персонала существенно сократилась. На западных и некоторых отечественных предприятиях в число резервных ра­ботников включается персонал, привлекаемый к труду в организа­ции в экстремальных случаях (существенное увеличение заказов периодически возникаемая необходимость выполнять срочные ра­боты, аварийный резерв и др.).

Помимо штатного персонала, организации могут использовать груд временных, сезонных и внештатных работников, учеников, стажеров и др. Включение их в состав персонала осуществляется либо на временной основе, либо на особых условиях для выполне­ния особых функций. В соответствии с этим на данную категорию персонала не распространяются общеорганизационные нормы корпоративной культуры, предусматриваются отдельные графики и режимы труда, ограничены права пользования социальной ин­фраструктурой и т.д.

Дискуссионным остается вопрос о включении в состав персо­нала работников, выполняющих функции на условиях договоров гражданско-правового характера. По форме эти сотрудники не явля­ются персоналом организации, т.к. юридически между работодате­лем и работником не оформлены трудовые отношения. Однако на практике это часто становится одним из путей нарушения трудовых прав граждан, когда организация сознательно заключает с работника­ми гражданско-правовые договоры с целью уменьшения своей соци­альной ответственности перед работником, ухода от налогов.

На российских предприятиях в составе персонала в зависимости от функций, выполняемых в производственном процессе, выделя­ются рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-техничес­кие работники и служащие (руководители, специалисты, служащие), младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

По профессионально-квалификационному признаку выделяют: персонал различных профессиональных групп; персонал различного квалификационного уровня. По месту в организационной структуре предприятия: весь персонал организации, персонал отдельного направ­ления деятельности организации (персонал экономических служб, персонал технико-технологических отделов и т.п.), персонал от­дельного структурного подразделения, отдельные работники с их статусом и функциями. По сроку работы: постоянные, сезон­ные и временные.

В настоящее время во многих организациях для учета квалифи­кации и оплаты труда вводятся понятия рангов и категорий работ­ников. Например, специалист 1 категории, специалист 2 ранга. За рубежом широко распространено деление персонала на «белых, синих и серых воротничков». В литературе представлены и другие варианты классификации персонала. В контексте рассматривае­мой проблемы важно заметить, что управление персоналом каж­дой из отдельных групп имеет свои отличительные особенности, применительно к различным группам применяются модифициро­ванные технологии управления.