Программная аннотация
Характеристика системы управления человеческими ресурсами. Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Размещение кадровых подразделений в организационных структурах. Организационная структура службы управления человеческими ресурсами. Цели и функции основных подразделений службы управления человеческими ресурсами.
Принципы и методы построения системы управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.
Система управления персоналом имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах, представленных на рис.1.7..
Рис.1.7. Система управления персоналом
|
|
Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально- психологических и эргономических условий труда.
Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:
· анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;
· выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;
· методические пособия для расчета показателей;
· сведения, касающиеся мотивации сотрудников;
· сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.
Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.
Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.
Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.
В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления персоналом:
1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).
2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.
|
|
3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.
5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.
6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.
7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и др.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно-бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.
9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.
10. Подсистема информационного обеспечения ведет учет статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информацией, организовывает патентно-лицензионную деятельность и др.
Систему управления человеческими ресурсами можно рассматривать как включающую ряд подсистем, так и бизнес-процессы управления (см. рис 1.8). Основными бизнес-процессами можно считать процессы формирования, распределения и использования человеческих ресурсов. При этом основные бизнес-процессы включают подпроцессы. Так процесс формирования человеческих ресурсов включает процесс воспроизводства, подготовки, возмещения рабочей силы. На предприятиях это процессы планирования, найма, адаптации и обучения, высвобождения персонала. Процесс использования человеческих ресурсов может включать: мотивацию и стимулирование работников, развитие персонала, анализ, аудит и контроллинг, обеспечение социальными условиями и др. Линейные менеджеры осуществляют руководство бизнес-процессами, а специалисты по управлению персоналом выполняют отдельные специальные функции.
Рис.1.8. Система управления человеческими ресурсами
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций по управлению человеческими ресурсами – представляет собой службу управления персоналом (человеческими ресурсами).
Работой с персоналом занимаются органы управления предприятием на всех уровнях и кадровые службы.
Линейные менеджеры по управлению персоналом выполняют общие функции управления:
· планирование,
· координации,
· стимулирование
· контроль.
Специфические функции по управлению персоналом закреплены за кадровыми службами.
Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах:
1) Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию;
2) Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации;
|
|
3) Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству;
4) Включение службы по управлению персоналом в руководство организации.
В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу.
Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:
· менеджер по персоналу – специалист, владеющий различными аспектами социально- психологического воздействия на людей;
· менеджер по персоналу с юридическим образованием;
· специалисты психологи;
· специалисты по тестам;
· менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;
· архивариусы, ведущие делопроизводство;
· специалисты по внешним связям;
· специалисты по планированию потребности в кадрах;
· менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.
Вновь формируемым службам управления персоналом вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.
1.Замдиректора по маркетингу и развитию персонала:
*отдел персонала;
*отдел анализа персонала;
*отдел развития персонала
*отдел маркетинга персонала.
2. Замдиректора мотивации персонала:
*отдел организации производства и управления;
*отдел оценки персонала и оплаты труда;
*группа морального стимулирования;
*отдел социальной защиты.
3.Замдиректора по работе с трудовым коллективом:
*лаборатория социологических исследований;
*отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями.
Значимость кадровых служб в современном производстве неуклонно повышается. Возглавляет функциональные службы вице-президент по управлению человеческими ресурсами. Ему непосредственно подчиняются:
1) функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами;
|
|
2) исполнительный директор по оперативным службам;
3) исполнительный директор по стратегическим службам;
4) функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам;
5) директор по планированию и системам человеческих ресурсов.
Степень централизации или децентрализации может измеряться с помощью следующих переменных: числа решений, принимаемых на каждом из уровней управления; важность решения для организации в целом; степень контроля за исполнением принятого решения. При проектировании организации на выбор между централизацией и децентрализацией влияют следующие факторы: Капиталоемкость принимаемых решений, единообразие политики, размеры предприятия, организационная культура, философия управления, стремление частей к самостоятельности, наличие соответствующих кадров, развитие техники контроля, степень разделения труда, тип предпринимательства, изменение внешней среды.
Принципы построения системы управления персоналом (человеческими ресурсами) (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.
ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом сведены в таблицу.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Таблица1.5