Тема 8. Антикризисное управление персоналом

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и эффективно функционировать на рынке. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления персоналом. Непосредственно к персоналу управления относятся работники, которые полностью или частично заняты управленческим трудом: руководители, их заместители, специалисты и технический персонал.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер) можно включить следующие категории работников управления:

- во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и после кризисный периоды;

- во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах;

- в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые являются дублерами руководителей.

Руководитель — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

Группа специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т.д. Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности применимы не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически-функциональное назначение. Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для специалистов не характерен признак лидерства.

Третьей группой управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также применимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

Рассмотренное разделение персонала управления на три группы не абсолютно, поскольку их функции неразрывно связаны и переплетаются.

Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т.д.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, внимательное отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей.

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входят относительно самостоятельные функциональные подсистемы: подсистема управления наймом и учетом персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; система управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом; подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Выделяют четыре основных стратегических направлений системы антикризисного управления персоналом:

1. Эффективное применение кадрового маркетинга (это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий, прохождении практики; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала).

2. Разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

3. Формирование организационной кулътуры предприятия (различают четыре основных типа организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная).

4. Реализация кадровой политики, которая не должна сводиться только к программе и деятельности кадровых служб. Кадровая политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию. Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть:

- реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками;

- комплексной, т.е. базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывать различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.);

- единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них;

- рациональной, т.е. направленной на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов;

- нравственной.

Рассмотренные стратегические направления должны быть основаны на принципах антикризисного управления персоналом (для эффективной их реализации).

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации.

Существует две классификации принципов управления персоналом:

1. В первой классификации ПУП выделяют общие, специфические и частные принципы:

- общие, базисные принципы, регулируют деятельность органов управления в целом. К нимотносят научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость;

- специфические принципы, определяют управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях. Здесьвыделяют принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия, принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии;

- частные принципы, регулируют функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала. К ним относят принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

2. Вторая классификация ПУП представлена:

- принципом системности.Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству;

- принципом равных возможностей, который отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни общества;

- принципом уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, необходимого для достижения организацией своих целей. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков;

- принципом командного единства. Команда — это подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется «мягкими», «дирижерскими» методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды;

- принципом горизонтального сотрудничества;

- принципом правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права;

- принципом учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации;

- принципом интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива корпоративной культурой и через понимание того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития;

- принципом участия сотрудников в принятии решений;

- принципом опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний;

- принципом соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников.

Вопросы для самоконтроля

1. Кого относят к персоналу управления?

2. Какие основные принципы антикризисного управления персоналом?

3. Отличается ли с функциональной точки зрения управление персоналом от антикризисного управления персоналом?