Модель Сате

Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов:

· кооперация между индивидами и частями организации;

· принятие решений;

· контроль;

· коммуникации;

· посвящённость организации;

· восприятие организационной среды;

· оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса стыкуются с поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре – с подповерхностным уровнем, имеющим "ценностную" основу.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаями. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. Всё зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская.

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени.

При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации.

Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив.

Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем рыночным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое – это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. Второе – разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений.

Индивид чувствует себя посвящённым организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации.

Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где ценят своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет означать изменения выработанного расположения к клиенту, так как клиент может пострадать.

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идёт на него, зная, что в случае неудачи не будет наказан из и что неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию.