Социально-психологические методы

Социально-психологические методы – это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании.

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работ – человеческого фактора.

Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить:

- развитие социальной инфраструктуры предприятия,

- социальные исследования,

- соревнование,

- преодоление и использование конфликтов,

- методы комплектования малых групп,

- методы гуманизации труда,

- методы морального поощрения и порицания,

- психологическое влияние,

- убеждение.

Основное средство воздействие на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

Социологические исследования в управлении предприятиями играют двойственную роль: во-первых, они являются источником информации о социальных проблемах предприятия, подразделений и социальных групп; во-вторых, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал предприятия. [Наглядным примером такого воздействия являются исследования Э. Мэйо, проводимые в 1924 году на заводе Хоторна. (США) Суть исследований заключалась в определении воздействия уровня освещения рабочего места на производительность труда. Результаты показали, что производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается, это была реакция рабочих на проявление внимания к ним]

Соревнование может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

2) установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;

3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.

При этом важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с награждением победителей.

[Яркий пример организации соревнования описан у Дейла Карнеги. Рабочие одного плавильного цеха не выполняли сменных заданий. Владелец завода Чарльз Шваб пришел в цех перед приходом ночной смены и спросил у рабочего дневной смены:

- Сколько плавок сделала ваша смена?

- Шесть, - ответил рабочий.

После этого Шваб взял мел, нарисовал на полу большую шестерку и ушел. Рабочие ночной смены, придя на завод, видели цифру шесть и спросили, что она означает. Рабочие дневной смены рассказали о ее происхождении. На следующее утро Шваб пришел в цех. Ночная смена стерла цифру 6 и заменила ее цифрой 7. После ухода дневной смены цифра изменилась на цифру 10. Вскоре этот цех стал обгонять другие цеха предприятия.]

Методы гуманизации труда представляет собой:

- Использование психологического воздействия цвета и музыки;

- Исключение монотонности труда;

- Расширение творческих моментов в процессе труда;

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующими:

- Моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

- Моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

- Обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним – индивидуальный подход.

Комплектование малых групп: под группой понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной цели. Образование групп естественно и неизбежно, так как, во-первых, руководители создают группы для выполнения какой-либо работы (проектные группы, производственные бригады), при этом цель, стоящая перед группой может не всегда осознаваться ее членами; во-вторых, люди сами стихийно формируют группы для защиты своих интересов (профсоюзы, общественные организации, политические партии); в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности только в том случае, если они принадлежат к какой-либо группе. Таким образом, если человек принадлежит к группе, он, во-первых, удовлетворяет социальные потребности; во-вторых, формирует себя как личность; в-третьих, получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями группы или организации; в-четвертых, получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами группы; в-пятых, получает право участвовать в совместной деятельности, приносящий определенный, не обязательный финансовый доход.