От уровня группового развития

Термин "стиль руководства" большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управление", "лидерство" и т.п. Уточним их значения.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

Стиль руководства - это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. Три типа руководства:

• административный (командный);

• экономический (договорный);

• социально-психологический.

Задача руководителя – подобрать именно тот тип, который обеспечит максимальную эффективность работы группы. Тип руководства совместно с навыком делового общения и образует стиль. Стили руководства каждого отдельно взятого человека непохожи на других людей. Однако наука выработала определённые шаблоны

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Типология Курта Левина выделяет три таких стиля.

• авторитарный (командные методы)

• демократический (договорные и социально-психологические методы)

• нейтральный (или анархический) – бессистемность в выборе методов управления.

Отличают эти стили друг от друга многие параметры:

· характер принятия решений,

· степень делегирования полномочий,

· способ контроля,

· набор используемых санкций и т.д.

И демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

· Хорош для малых организаций, ибо минимизирует время

принятия решений, обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• обеспечивает четкость и оперативность управления;

• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• не требует особых материальных затрат;

• Хорош для недавно созданных предприятий, ибо позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.