Основные подходы к кадровой политике в сфере государственной службы: подход с точки зрения рациональной бюрократии и с точки зрения нового государственного управления

Кадры – это социально-экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии, состоящие с ним в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определённые вакансии в настоящий момент.

Персонал (от лат. слова persona — личность) или штат (от нем. слова staat — государство) — постоянный состав работников какого-либо учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, уход за ребёнком и др.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой, а кадры – категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в данный момент времени.

Ставка делается именно на персонал: личные качества, психологическая совместимость, развитие и рост работника.

Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

- Правилах внутреннего распорядка;

- коллективном договоре.

Государственная кадровая политика – это стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.

Государственная кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации выражается в форме материальных правовых норм, обладающих статикой и в форме процессуальных норм, характеризующих порядок совершения конкретных управленческих действий органов исполнительной власти и государственных служащих.

Управленческими процедурами, которые непосредственно относятся к кадровой политике в системе государственной гражданской службы являются:

1) конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы,

2) аттестация,

3) квалификационный экзамен,

4) урегулирование конфликта интересов,

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности.

В идами внешних отношений, входящих в предметную область кадровой политики являются:

— разработка концепций (стратегий) кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

— разработка программ развития государственной гражданской службы в субъекте Российской Федерации на среднесрочный период;

— правовая регламентация кадровых процедур, унифицированных по форме организации и проведения, во всех органах государственной власти субъекта Российской Федерации (конкурсная, квалификационно-оценочная, аттестационная и др.).

Термин «кадровая работа» вытекает из Федерального Закона РФ № 79 от 27.07.2004 года (в редакции ФЗ РФ № 510 от 31.12.2014 года) «О государственной гражданской службе» и включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

В сфере различных отраслей государственного управления на современном этапе формируется политика:

- кадровая,

- образовательная,

- инновационная,

- промышленная и др. Являясь высшим уровнем государственного управления, политика в любой его сфере будет носить государственный характер.

Политика неразрывно связана с органами государственной власти, которые интегрируют ее появление в правовом поле, выбирают название ее правовой формы (нормативного правового акта), собственными силами формируют соответствующую систему нормативных правовых актов, в определенных случаях принуждают к исполнению ее основных положений.

Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации должна иметь свое правовое оформление как вид государственной политики, порождать права и обязанности в управленческой сфере органов государственной власти и должностных лиц с помощью правовых норм.

Блок нормативных правовых актов, регулирующих стратегические основы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации можно представить следующим образом:

— положение о совете по кадровой политике субъекта;

— постановление высшего исполнительного органа государственной власти о вопросах кадровой политики;

— концепция кадровой политики высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации;

— стратегия кадровой политики в органах государственной власти;

— план первоочередных мероприятий по формированию системы региональной кадровой политики;

— программы реформирования и развития государственной гражданской службы на среднесрочную перспективу;

— программа кадрового обеспечения системы государственной молодежной политики и формирования молодежного кадрового резерва государственной и муниципальной службы субъекта Российской Федерации.

Кадровое планирование -этоцеленаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала работников по найму и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации и потребностями работников.

Кадровое планирование призвано решить следующие вопросы:

1) привлечение необходимого и сокращение лишнего персонала (планирование привлечения или сокращения штатов);

2) использование работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

3) целенаправленное содействие повышению квалификации кадров и приспосабливаемость их знаний к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития;

4) определение затрат по планируемым кадровым мероприятиям (расходы по содержанию персонала).

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

1) получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве;

2) оптимально использовать потенциал своего персонала;

3) быть способной видеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Основные подходы к кадровой политике в сфере госслужбы включают в себя:

- кадровое планирование и определение потребности в персонале с учетом внедрения новых технологий;

- эффективное распределение и использование работников, рационализация их численности;

- организацию труда и рабочего места;

- методы привлечения, отбора, найма, оценки и расстановки персонала;

- разработку системы управления мотивацией и оплатой труда;

- систему адресного предоставления социальных льгот и гарантий работникам; разработку социальных программ;

- систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, направленную на поддержание уровня квалификации персонала;

- систему управления карьерой персонала (планирование ротации персонала в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями;

- формирование кадрового резерва и работа с ним;

- обеспечение трудовой адаптации персонала к организационным и управленческим нововведениям;

- обеспечение высокой эффективности средств, направляемых на развитие персонала как ресурса.