Лидерство и стиль управления

Лидерство- вдохновление

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и груп­пы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Существует три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств; по­веденческий подход; ситуационный подход.

Поведенческий подход. Создал основу для класси­фикации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определя­ется не личными качествами руководителя, а скорее, его мане­рой поведения по отношению к подчиненным. Основной недос­таток подхода заключается в тенденции исходить из предполо­жения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства, рассмотренных в первом разделе учебного пособия. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным, или это будет стиль, сосредоточен­ный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.0

Д. МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X», согласно которой:

люди изначально не любят трудиться и при любой воз­можности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо исполь­зовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благо­склонного автократа. Продолжая оставаться авторитарным руко­водителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных и сохраняет за со­бой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя; Д. МакГрегор назвал их теорией «Y». Исходя из этой теории, назы­ваемой теорией человеческих отношений:

- труд - процесс естественный. Если условия благопри­ятные, люди не только примут на себя ответственность, они бу­дут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- приобщение является функцией вознаграждения, свя­занного с достижением цели;

- способность к творческому решению проблем встреча­ется часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

При автократичном подходе, в дополнение к предположе­ниям в рамках теории «X», сторонники автократичного и ориен­тированного на работу метода утверждают, что:

- автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективны, так как подкреп­ляют единоличную власть руководителя и, тем самым, увеличи­вают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации;

- сосредоточение на работе дает максимальную произво­дительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить че­ловеческую натуру он бессилен.

Подход с позиций человеческих отношений, в дополнение к предположениям в рамках теории «Y», предполагает демокра­тичный, ориентированный на человека стиль руководства. Сто­ронники этого подхода считают, что:

- если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние ру­ководителя и создаст в организации дополнительные проблемы;

- ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосред­ственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводятся на нет ее вы­годы. Кроме того, ориентированный на человека стиль руково­дства увеличивает удовлетворенность сотрудников.

Неспособность более ранних исследователей найти посто­янную зависимость между стилем руководства, удовлетворенно­стью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внима­ние на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведе­ние руководителя.

1. Отношения между руководителями и членами коллекти­ва. Предполагает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывча­тость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Объем законной власти, свя­занной с должностью руководителя, которая позволяет ему ис­пользовать вознаграждение, а также уровень поддержки, кото­рый оказывает руководителю формальная организация.

Адаптивное руководство. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руково­дству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хо­рошо представлять способности подчиненных и свои собствен­ные, природу задачи, потребности, полномочия и качество ин­формации.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно и получить все, что можно от подчиненных, не мо­жет позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Различают три стиля руко­водства: автократичное; демократичное; либеральное.

Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства.

Система 1 объединяет руководителей, имеющих характе­ристики автократов. Система 2 называется благосклонно - авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитар­ные отношения с подчиненными, но они разрешают подчинен­ным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях -наказанием. Руководители системы 3, называемой консульта­тивной, проявляют значительное, но не полное доверие к под­чиненным. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным.

На развитие теории лидерства повлияли четыре ситуатив­ных модели руководства:

- ситуативная модель руководства Фидлера;

- подход Митчела и Хауса «путь - цель»;

- теория жизненного цикла Херси и Бланшара;

- модель принятия решений Врума - Йеттона.

Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях опре­деляется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, разме­рами и структурой коллектива, качествами и опытом руководителя и т.д.