Коллектив: понятие, виды, этапы формирования ДОМА

Современный уровень развития производства обусловлива­ет необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, оп­ределяет наличие трудового коллектива. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находит­ся под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производ­ственного процесса.

Эффективность деятельности коллективов зависит от раз­меров и состава рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организаций, в которой преобладает здоровый уровень конфликт­ности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому ра­циональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

Для создания работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологическим климатом следует про­водить социологические, психологические и иные исследования. Так, при формировании коллектива и исследовании меж­личностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы (табл. 4.1.1) и социограммы (рис. 4.1.1).

Таблица 4.1.1

Социоматрица для группы из 5 человек

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирает	Сделанные выборы	Всего
					+	-
	А В С Д Е	х + - + -	- х + +	- - х -	+ + 0 х +	- - + х
Полученные (+) выборы: (-) Всего						8 8 16

Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность членов группы.

Для составления социограммы, прежде всего, устанавливают символику, например:

Рис. 4.1.1. Социограмма членов коллектива

Далее с помощью определенных вопросов следует проводить социально-психологическое исследование. Например, всем членам коллектива (анонимно) задать вопрос: «С кем вы хотели бы продолжать работу?». Ответы членов данного коллектива, используя введенную символику, следует оформить графически в виде социограммы (рис. 4.1.2).

Рис. 4.1.2. Результаты ответа на вопрос

«С кем Вы хотели бы продолжать работу?»

Из рис. 4.1.2. видно, что формальным начальником является «Н», а неформальным лидером - «Б».

Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учре­дительными документами организации, коллективным догово­ром. Так, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работ­ник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко­дексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым до­говором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотрен­ным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью тру­да, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной про­должительности рабочего времени, сокращенного рабочего вре­мени для отдельных профессий и категорий работников, предос­тавлением еженедельных выходных дней, нерабочих празднич­ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повыше­ние своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональ­ных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллектив­ным Договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллек­тивных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морально­го вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, преду­смотренных федеральными законами.

Данные трудовые коллективы называют формальными.

Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формаль­ная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих за­дач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.

Формальная структура - это система ролей и функций, кото­рые выполняют люди по отношению к основным задачам организа­ции. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

· разделение труда (система горизонтальной специализа­ции);

· субординация должностей по вертикали;

· система коммуникаций.

Кроме них в организациях существуют неформальные кол­лективы - спонтанно образовавшиеся группы людей, которые всту­пают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальны­ми, в которые они оказываются как бы вписанными. Они в неко­тором роде организованы так же, как и формальные организации, т.е. имеют иерархию и лидеров.

Лидеры неформальных организаций добиваются власти и применяют средства воздействия к членам группы так же, как и ли­деры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делеги­рованных им полномочий и действуют в рамках отведанной им кон­кретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер вы­полняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди - два лидера.

В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой по­ощрений и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организа­ции возникают в результате социального взаимодействия.

Процесс создания коллектива весьма длительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 ступеней:

- на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;

- на второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;

- на третьей ступени неформальный коллектив уже орга­низованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

- на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в кон­курентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.

- на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости. Существует несколько причин вступления людей в нефор­мальные организации:

1) потребность в чувстве принадлежности к данной орга­низации;

2) помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от менеджеров;

3) защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;

4) потребность людей в общении. Люди хотят знать, что во­круг них происходит, однако во многих формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;

5) взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

Неформальные организации могут создавать проблемы: снижение эффективности деятельности предприятия, распро­странение ложных слухов и сопротивление прогрессивным пере­менам и др. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда). Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать вы­годы от неформальных организаций, менеджеры должны призна­вать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные орга­низации к принятию решений и пресекать слухи путем оператив­ного предоставления официальной информации.

Кроме того, в организации деятельности менеджера сказы­вается соотношение формальной и неформальной структур, так как ему приходится выполнять много задач и функций, осущест­вление которых непосредственно зависит от того, каково соот­ветствие формальных установок и тех действий и их результатов, которые в конечном итоге проявляются.

В последнее время большое признание получает идея обес­печения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Можно часто наблюдать, что неформальные связи членов организации соответствуют фор­мальному плану организации. Взаимодействие формальной и не­формальной структур не является обязательно каким-то случай­ным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия» в целях ис­пользования взаимодействия двух структур в интересах дела.