2015-05-13
345
Известно, что оценка руководителем результатов деятельности сотрудника часто воспринимается последним как «нападение» и вызывает защиту. Чтобы снизить эти тенденции, следует вместо общих критических замечаний больше использовать конкретные характеристики, с указанием сильных и слабых сторон, а также планов развития. Например: «Иван умело проводит телефонные переговоры с клиентами. Недоразумение с отчетом по проекту последней рекламной компании показывает, что ему нужно совершенствовать навыки подготовки отчетов».
Вы проводите оценку результативности деятельности подчиненного. Переведите следующие общие оценки в более конкретные, содержащие факты и примеры; укажите сильные и слабые стороны сотрудника, возможности развития его профессионально важных качеств (в качестве примера используйте ситуацию управленческого взаимодействия в Вашей компании):
а) сотрудник исключительно надежен и всегда работает добросовестно;
б) сотрудник выполняет в подразделении большую работу;
|
|
|
в) сотрудник умело взаимодействует с клиентами, однако некоторые его навыки нуждаются в совершенствовании;
г) сотрудник испытывает трудности при взаимодействии с другими участниками команды;
д) сотрудник помогает своим коллегам учиться и повышать свою профессиональную квалификацию.
Задание № 2.
В организации введена система оценки исполнительской деятельности сотрудников. В соответствии с ней руководители подразделений должны заполнять на каждого подчиненного ежеквартально «Лист оценки», содержащий параметры оценки (соблюдение сроков, качество, инициативность); каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале. Руководитель одного из подразделений два квартала подряд всем своим подчиненным по всем параметрам выставляет оценку «4».
Вопросы: 1) Чем это можно объяснить?
2) Какие действия в связи с этим следует предпринять вышестоящему руководству, руководителю службы управления человеческими ресурсами
