Обучение персонала

То, что обучение персонала компании является важной сферой управления, свидетельствуют цифры – западные компании затрачивают на обучение до 2-5 % годового бюджета. Необходимость непрерывного обучения обусловлена как внешними, так и внутренними причинами.

Внешние причины: быстрое распространение новых технологий; высокая конкуренция на рынке, обуславливающая необходимость повышения качества предоставляемых товаров и услуг, разработку и внедрение новых их видов; недостаток на рынке «готовых» специалистов, снижение уровня подготовки специалистов учебными заведениями; утрата за годы перестройки системы профессионально-технического образования.

Внутренние причины: решение стратегических задач развития бизнеса (диверсификация, освоение новых рынков, слияния, поглощения); создание единого видения в ситуации организационных изменений; формирование эффективной корпоративной культуры, организационной приверженности; развитие ключевых компетенций и мотивации профессиональной деятельности.

Затраты на обучение – это инвестиции в бизнес. Однако, чтобы этот тезис стал реально действующим принципом управления, необходимо, чтобы обучение было «встроено» в стратегию организационного развития, увязано с оценкой, мотивацией, карьерным ростом персонала. В противном случае предприятие может стать кузницей кадров, в том числе и для конкурентов.

Обучение персонала компаний осуществляется как в форме «внешнего», так и «внутреннего» обучения.

Внешнее обучение. В настоящее время на рынке образовательных услуг присутствует множество фирм, предлагающих специализированные курсы, семинары самой различной тематики. Эффективное использование этих услуг в первую очередь предполагает должную их экспертизу (например, Нередко семинары оказываются рекламно-информационными, всего лишь продвигающими услуги консалтинговых фирм), определение состава сотрудников для прохождения обучения, возможностей использования полученной информации. Потенциальным достоинством внешнего обучения является: возможность получить новые идеи, глубина знаний специалистов-преподавателей. Вместе с тем внешнее обучение имеет и ряд недостатков:

- оно чаще всего не является отраслевым, способствует главным образом познанию некоторых общих принципов, знаний, которые не всегда с легкостью переносятся на конкретно осуществляемую деятельность;

- обучается, как правило, ограниченное число сотрудников, которые в силу отсутствия педагогического опыта (а часто и соответствующей мотивации), не транслируют в полной мере полученные знания на других заинтересованных сотрудников фирмы;

- навыки, сформированные в условиях краткосрочного обучения, являются неустойчивым способом поведения;

- использование полученных сотрудником знаний нередко предполагает осуществление некоторых организационных изменений (например. структурных. Изменений в сфере управленческих методов, структуре мотивации). Даже если носителем вновь обретенных знаний является представитель топ-менеджмента, и даже если он обладает лидерским потенциалом, возникает определенное организационное сопротивление вследствие того, что другие лица, кого касаются эти изменения, не столь информированы, им н является очевидным необходимость подобных изменений именно в их организации, возникает определенный страх за свое профессиональное будущее вследствие неизбежно возникающей в этом случае нестабильности и т.п.

Внутреннее обучение предполагает, что в структуре кадровой службы существует специалист по обучению, который выявляет потребности в обучении, разрабатывает учебные программы.

Для обучения персонала в организациях нередко формируется собственный штат преподавателей – методистов или тренеров. Они в основном разрабатывают и проводят курсы по изучению специфики продукта компании, по применимой к нему технологии продаж, адаптационные занятия для новых сотрудников. В учебном процессе участвуют специалисты и руководители компаний как в роли «учителей», так и «учеников». Часто используются провайдеры – тренинговые компании, бизнес-школы и отдельные приглашенные преподаватели и специалисты в определенных областях знаний.

Сегодня ведущее место в практике организаций всего мира занимают корпоративные университеты, которые являются стратегическим инструментом управления бизнесом.

К положительным моментам внутреннего обучения можно отнести:

- приближенность содержания обучения к конкретным проблемам предприятия;

- возможность одновременного обучения большего количества сотрудников; в состав группы могут входить как представители одних специальностей, подразделений, так и разных; в последнем случае появляется возможность увидеть проблему в системе, выработать в ходе обучения комплексный подход к решению актуальной проблемы;

- снятие информационных барьеров взаимопонимания, существующих нередко как по вертикали (например, известно, что цели, задачи, которые ставит высшее руководство, часто оказываются нереализованными вследствие недопонимания, возникающего уже на уровне среднего менелжмента, тем более на уровне рядовых сотрудников), так и по горизонтали между специалистами смежных структурных подразделений, участвующих в одном бизнес-процессе;

- развитие мотивации профессиональной деятельности. Во-первых. преподавателями, тренерами в системе внутрифирменного обучения выступают, прежде всего, сотрудники предприятия, для них это обогащение содержания их профессиональной деятельности, удовлетворение потребности в уважении, саморазвитии. Для обучаемых, вовлеченных в ходе обучения в разработку вариантов существующих проблем предприятия, - это признание их значимости, развитие партнерских отношений во взаимоотношениях в структуре власти, воспитание лояльности, чувства хозяина;

- формирование командного стиля управления, навыков работы в команде;

- формирование единого видения будущего компании, что особенного важно в условиях организационных изменений;

- формирование корпоративной культуры, что особенно важно в условиях слияния организаций, смены команды менеджеров, перенесение бизнеса в новые регионы и т.п.

Целями обучения могут быть:

1) адаптация новых сотрудников;

2) развитие профессиональной и управленческой компетентности;

3) освоение новых технологий, стандартов деятельности;

4) формирование эффективных команд;

5) формирование организационной культуры, приверженности компании (в особенности в ситуации создания новых направлений деятельности, в связи с этим прием новых сотрудников, слияния компаний, смена стратегий и т.п.);

6) подготовка организационных изменений;

7) решение конкретных организационных проблем.

Выявление потребности в обучении:

1. Оценка кадровой информации о работниках;

2. Аттестация персонала;

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;

4. Наблюдение за работой персонала;

5. Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе персонала;

6. Планирование карьеры, формирование резерва;

7. Сбор и анализ заявок на обучение.

Обучение может проводиться как в форме аудиторных занятий, так и стажировок, обучения на рабочем месте под руководством наставника. Аудиторные занятия желательно проводить вне территории предприятия, т.к. в противном случае всегда возникает соблазн отвлечь на время «особо нужного сотрудника» для «дел поважнее», сами участники психологически продолжают быть связанными с текущей деятельностью, возникают опоздания и т.п.

Методы аудиторных занятий могут быть самые разные: лекции, семинары, деловые игры, тренинги, анализ ситуаций, разработка проектов. При этом необходимо учитывать важнейшие особенности взрослых учащихся:

- потребность в обосновании, смысле,

- потребность в самостоятельности,

- потребность использовать собственный жизненный опыт,

- практическая направленность.

Все это предполагает использовать больше активных методов, их направленность на решение конкретных проблем, актуальных для обучаемых.

Стажировки могут проводиться в том же подразделении, где работает сотрудник (например, на рабочем месте непосредственного руководителя, если стажером является сотрудник, зачисленный в кадровый резерв) в другом структурном подразделении, на аналогичном по статусу рабочем месте (например. Для молодых специалистов, в целях адаптации, формирования лучшего представления о деятельности компании; для кадрового резерва); в фирме клиента (например, на основе принципов лизинга персонала), что позволяет формировать клиентоориентированный подход, видение перспектив развития рынка, на котором действует предприятие.

Стажировка как форма обучения имеет высокий потенциал, который может быть использован, если будут учтены проблемы предприятия, конкретно проработана программа: где, в качестве кого, какие задачи, под руководством кого, с какими критериями качества будет осуществляться работа. По окончании обучения целесообразно выполнение практической работы.

Причины неэффективного обучения:

- отсутствие системы обучения,

- неэффективная оценка обучения,

- отсутствие практики использования полученных знаний и навыков,

- отсутствие поддержки обучения со стороны руководства компании, что может проявляться в непоследовательности: перенесение сроков обучения, сокращение программ, отсутствие внимания к инициативам сотрудников по решению проблем предприятия, которые рождаются в ходе и по результатам обучения. В подобных условиях корпоративное обучение может стать разовым мероприятием, породить новые проблемы, как-то: апатию, пессимизм, цинизм персонала, отток с предприятия наиболее активных и компетентных работников.