Феноменология процессов принятия управленческих решений

Данное понятие обозначает совокупность поведенческих явлений и закономерностей, проявляющихся во время выработки и принятия управленческих решений. Они не только сопровождают процессы решения, но и регулируют их ход.

В общую феноменологию процессов ПУР входят основные явления, свойственные индивидуальному и групповому выбору. Эти процессы реализуются в социальном и организационном плане, а потому на них распространяются многие общие социально-психологические феномены. Различают четыре основные группы явлений в общей феноменологии процессов ПУР:

1. феномены, характеризующие процессы ПУР вследствие их принадлежности к индивидуальному выбору;
2. феномены, возникающие в процессах ПУР из-за их группового характера;
3. специфические феномены управленческих решений;
4. общие социально-психологические феномены процессов ПУР.

В процессах ПУР усиливаются феномены, характерные для индивидуального выбора: деформации выбора (познавательные уклоны — biasis), обусловленные психологическими особенностями информационных процессов человека. К ним относятся эвристики репрезентативности, доступности, конкретности, ошибки социальной перцепции. Имеет место также «инерционный эффект», известный как феномен самоукрепления первой альтернативы.

Существуют эффекты познавательного консерватизма и радикализма. Первый характеризуется занижением значимости и достоверности наиболее достоверной альтернативы, второй — противоположной тенденцией.

Имеет место феномен «иллюзии квазирегулярности случайных событий». Житейский эквивалент этой установки — «дважды снаряд в ту же воронку не попадет».

В процессах выбора наблюдаются такие противоположные по своей направленности феномены, как принцип выравнивания вероятностей (эффект «центрации») и явление вероятностной деформации.

Существует «ошибка ложной причины» («после того — значит, вследствие того»). Сходно с ней по смыслу явление «иллюзорной корреляции», когда два случайных события, внешне похожие, расцениваются как взаимокоррелирующие.

Типична установка на необходимую разнородность субъективных реакций. Если человек сталкивается с заведомо случайными событиями, то и его ответы на них должны быть случайными, разнородными, а любая однородность реакций рассматривается как ошибка.

Кроме того, в процессах индивидуального выбора проявляются и более сложные и комплексные психологические феномены, связанные со сферой личностных особенностей человека.

1. Эффект «реактивного сопротивления» (Дж. Брем). Он основан на том, что любое внешнее давление вызывает сильную ответную реакцию человека, направленную на осуществление именно тех действий, которые запрещают («запретный плод сладок»). И, наоборот, реактивное сопротивление возникает, если человеку «усиленно рекомендуют» выбрать определенную альтернативу или осуществить какое-либо действие.
2. Эффект «обратного мышления», «Я знал, что это случится» — такая человеческая реакция сильно искажает реалистическую оценку
   ситуации и сказывается на формировании адекватного прошлого опыта. Создается иллюзия непогрешимости собственного мнения. Благодаря этому человек повышает свою самооценку и уверенность в прогнозах на будущее. Это и есть психологическая причина существования данного феномена, который характерен для руководителя.
3. К индивидуально обусловленным относятся и описанный выше феномен Ф. Ирвина, и явление «асимметрии добровольного и навязанного выбора» М. Старра.

Еще отчетливее в процессах ПУР проявляются феномены, характеризующие их как коллегиальные, подготовленные в результате межличностного взаимодействия.

Среди них наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска» (risky schift) P. Стоунера, состоящий в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Есть несколько объяснений этого феномена. Первое сводится к тому, что в групповом решении имеет место диффузия ответственности (разделение ответственности между членами группы). Второе основано на положении о том, что риск имеет положительную ценность, а рискованное поведение выше расценивается окружающими. Именно в группе человек начинает проявлять в большей мере рискованное поведение.

Р. Кларк впоследствии показал, что группа идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом. Этот уровень выше среднегруппового, и обозначается он как «эффект потолка».

Изучение эффектов в управленческой деятельности обнаружило их важную особенность, которая проявляется именно в профессиональной деятельности руководителя. Это явление назвали «эффектом поляризации риска». Суть его в следующем.

Рядовые члены труппы максимизируют риск, а руководитель — минимизирует. «Знак» динамики риска различен для руководителя и подчиненных.
При исследовании феноменологии групповых решений наиболее значительное открытие принадлежит Д. Янису, который установил «феномен Grouptbink». Это — труднопереводимый неологизм, который можно интерпретировать как «деформированное мышление индивидов, полностью включенных в группу при выработке ими решений». Его содержание определяется совокупностью следующих «симптомов» (термин Д. Яниса).

1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая членами группы; вследствие этого — тяга к излишнему риску.
2. Стремление группы дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы отбросить возможные возражения.
3. Вера в исповедуемые группой принципы поведения, которая заставляет ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений.
4. Стереотипный взгляд на соперников как на людей, обладающих слишком многими негативными чертами, чтобы вести с ними переговоры.
5. Открытое давление на тех членов группы, которые выдвигают аргументы против групповых стереотипов.
6. Самоцензура, готовность членов группы минимизировать свои сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений.
7. Иллюзия единодушия по поводу оценок и мнений, согласующихся с точкой зрения большинства.
8. Появление самозванных охранителей «группового духа», защищающих группу от неблагоприятной информации, которая может нарушить чувство удовлетворенности, испытываемое членами группы от принимаемых решений.

Изучение влияния групповой дискуссии на процесс и результаты решения является важным аспектом исследования феноменологии процессов межличностных решений. Большую роль играет установление двух значимых феноменов: явлений «схождения» (сближения и унификации мнений и позиций членов группы в ходе дискуссии) и «расхождения» (поляризации мнений, оценок и позиций).

Во время групповой дискуссии развертывается процесс ролевой дифференциации, в котором, как и в связанном с ним распределении и возложении ответственности, возникает явление «ролевой фасилитации». Состоит оно в том, что само принятие человеком определенной социальной роли как бы снимает с него часть ответственности за свои действия. Основа этого явления заключается в том, что эта роль делегируется субъекту группой, что и переносит на нее часть ответственности. Это оказывает облегчающее («фасилитирующее») влияние на процессы принятия решения.

Феномен «выученного диссонанса» — еще один групповой феномен. Каждый член группы осознает невозможность реализации в нем большей части своих предпочтений, поэтому он как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Закрепление этой установки приводит к снижению активности субъекта в ходе выработки решения и его принятия. Это приводит к появлению феномена «асимметрии в оценке адекватности своих и чужих аргументов».

В групповых решениях имеет место «эффект объема» (size-effect). Слишком большие или слишком малые группы характеризуются меньшей эффективностью принятия решения, чем группы оптимального объема (от 4 до 8 человек).

Для групповых решений установлен «эффект состава» (assembly-effect). Группы с оптимальной (средней) степенью однородности вырабатывают наиболее эффективные решения.

Групповые решения характеризуются большей надежностью, однако индивидуальные решения тоже имеют свои преимущества. Это их-большая экономичность, гибкость, оперативность. Они более оригинальны, лабильны (чувствительны к нюансам ситуаций), креативны. Есть мнение, что в целом более эффективны решения, которые готовятся коллегиально, а принимаются индивидуально.

Эффект асимметрии качества решений, описанный в последнее время, имеет двоякое проявление.

1. Группа имеет больше возможностей изменять качество индивидуальных решений ее членов, чем качество индивидуальных решений руководителя.
2. Группа обладает меньшими возможностями компенсации неудачных решений руководителя, чем руководитель может компенсировать неудачные решения группы. Это показывает зависимость характера влияния группы на индивидуальные решения от положения человека в группе.

Все указанные феномены проявляются в любых групповых решениях, а в группах с иерархической организацией феноменология коллегиальных решений усложняется и обогащается новыми явлениями. Выделяются явления, связанные с феноменом лидерства.

Иллюзорно гипертрофированное доверие к лидеру. Здесь проявляется «эффект ореола», описанный в главе 15.2. Этот феномен имеет свой «зеркальный» вариант — при конфронтации лидера и группы формируется установка на недоверие лидеру.

Феномен «ложного согласия». Некомпетентность и слабость личной позиции некоторых членов группы обусловливают их переход в эту своеобразную позицию. Человек демонстративно подчеркивает согласие с большинством или с лидером. Противоположная поведенческая установка — стремление подчеркнуть свою роль, «выделиться» — провоцируется феноменом «демонстративного несогласия».

Феномен виртуального «решателя» — субъекта, который «должен появиться и решить проблему» по не очень обоснованному мнению части группы. Это — негативный феномен, но он имеет одну положительную сторону. Ожидание «решателя» продлевает подготовку выбора, тем самым группа в допустимых случаях повышает меру развертывания и обоснованности выбора. «Зеркально» этому феномену явление «экспансии области решения», имеющее два основных аспекта: а) иллюзорно преувеличенные представления о роли группы в решении задач, входящих в ее компетенцию; б) подмена решений вышестоящей инстанции решениями группы и расширение тем самым области решаемых задач.

В иерархически организованных группах наиболее общим является феномен «замораживания потенциала» организации. Как механизм групповой организации иерархия обеспечивает ее управляемость и структурированность, но одновременно она блокирует проявление креативных способностей ее членов. Это явление иногда принимает форму своей противоположности — группа может облегчать проявление потенциала ее членов в процессах решения, что ведет к «размораживанию» ее потенциала.

Механизм иерархии может влиять и на характер проявления результативных феноменов. Группы успешнее решают четко поставленные, «хорошо определенные», детерминистские задачи, чем «шансовые» (вероятностные, неопределенные). В паритетных группах — противоположное соотношение. Для иерархических групп характерна меньшая оригинальность и большая стереотипность решений. В иерархической группе руководитель имеет большие компенсаторные возможности по отношению к некомпетентности группы в решениях, чем группа по отношению к руководителю. Эту закономерность обозначают как «асимметрию компенсации компетентности».

Н. Триплетт обнаружил феномен «социальной фасилитации», заключающийся в облегчающем влиянии группы на выполнение индивидуальных решений и действий. Впоследствии было установлено, что этот феномен может приводить к снижению индивидуальной производительности — эффект Рингелъ-мана. Мера проявления как фасилитирующей, так и блокирующей тенденций очень высока именно в процессах принятия решений.
В процессах управленческих решений имеются общие феномены «групповой поляризации» и «возрастания экстремалъносmu суждений» в группе. В первом случае группа разделяется на «консерваторов» и «радикалов» именно в процессах групповых решений, причем радикалам на завершающих их фазах принадлежит наибольшее влияние. Во втором случае под влиянием группы увеличивается мера категоричности суждений и индивидуальных альтернатив. Посредством рискованных (экстремистских) суждений члены группы стремятся занять более высокий групповой статус, претендовать на роль ситуативного лидера. Объективные возможности для высказывания таких предложений наиболее велики именно в задачах принятия решения.

Феномен преднамеренной эскалации конфликта. Он заключается в том, что в моменты намеренного нагнетания напряженности возникает ситуация, при которой ведущую роль в принятии решения на его заключительных фазах играют «вне-задачные» факторы — межличностные, эмоциональные, а не содержательные. Этим маскируется некомпетентность некоторых членов группы, использующих данную ситуацию как защитно-компенсаторный механизм. Его часто используют и руководители. Данный феномен оказывает активное влияние на процесс решения, становится одним из его механизмов.

Полнее и рельефнее, чем в других ситуациях, в задачах коллегиального управленческого выбора проявляется комплекс общих феноменов, описанных в плане исследования «нормативного поведения большинства и меньшинства» (С. Московией и др.). Процессы принятия решения отличаются стрессо-генностью, поэтому в них усиливаются различия поведенческого стиля большинства и меньшинства. Их влияние на исход выбора различается силой, скоростью и характером ответных реакций на него у членов группы.

Феномен идиосинкразического кредита описан Е. Холанде-ром. Это — своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (отклоняющееся от общегрупповых норм). Мнение члена группы может отклоняться от норм пропорционально его статусу и вкладу в достижение групповых целей в прошлом.

Это явление усиливается в ситуациях инноваций, связанных с групповым развитием. Особенно сильно этот феномен проявляется в деятельности руководителя и в ситуациях выбора, являясь их механизмом.

Все рассмотренные феномены взаимосвязаны друг с другом — могут изменять меру своей выраженности и направленность, а также смысл в зависимости от других. Они являются механизмами выработки решений.

Концепции мотивации исполнительской деятельности

Типология управленческих решений и нормативные требования к ним

Организационные факторы управленческих решений

Понятие мнемических процессов и их состав

Типология власти

Вернуться в оглавление: психология менеджмента