Роль кадровых служб в формировании антикоррупционной модели поведения работников системы ПФР (на примере Смоленской области)

Пенсионное обеспечение на сегодняшний день является одной из главных проблем российской финансовой системы. Совершенствование пенсионной системы, изыскание дополнительных источников финансирования, контроль расходования средств Пенсионного фонда – все это является первоочередными задачами руководства страны. Однако здесь ПФР сталкивается с рядом очень серьезных проблем, и одной из них является коррупция.

На работниках кадровых служб, ответственных за профилактику коррупции, лежат обязанности по обеспечению соблюдения требований к служебному поведению.

В этих целях кадровыми службами осуществляется ознакомление государственных служащих и граждан при поступлении на работу с положениями федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, направленными на противодействия коррупции, а также с положениями Кодекса профессиональной этики работника системы Пенсионного Фонда РФ.

Алгоритм действий руководителя и должностных лиц кадровых служб, ответственных за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений органа исполнительной власти, заключается в проверке:

– достоверности и полноты персональных данных и иных сведений, представляемых гражданином при поступлении на государственную гражданскую службу;

– достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими (в том числе супруги (супруга) и несовершеннолетних детей государственных гражданских служащих);

– соблюдения государственными гражданскими служащими запретов и ограничений, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ и другими нормативными правовыми актами.

Основная задача управления персоналом в Отделении ПФР по Смоленской области – формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Пенсионного фонда Российской Федерации.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами являются:

– формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

– подбор, отбор и расстановка кадров;

– развитие системы адаптации и наставничества новых специалистов;

– оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

– психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

– совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

При приеме на работу новых сотрудников учитываются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР «О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах)».

Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.

Соответствие кандидатов вакантным должностям устанавливается посредством психологического тестирования, которое включает исследования личностных характеристик (мышления, межличностного общения, характерологических особенностей), собеседования с руководителями. С 2007 г. для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе «Maintest».

При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод принципов и правил поведения работников системы ПФР.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, на руководящие должности осуществляется из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.

Развивается система адаптации и наставничества специалистов. Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе «Положения об адаптации» по следующим направлениям:

– организация семинаров;

– закрепление наставников из числа опытных специалистов;

– разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

– разработка индивидуальных планов адаптации для вновь принятых сотрудников.

В социально-психологическом направлении происходит изучение деловых и морально-психологических качеств вновь принятых работников, их отношения к работе, поведения в коллективе, обучение ценностям корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации.

Психологические методы позволяют воздействовать на первопричину коррупции – стремление нанятых работников к незаконному обогащению за счет работодателя, то есть за счет государства и, следовательно, всех граждан.

Роль кадровых служб в формировании антикоррупционной модели поведения работников системы ПФР отражена на рис. 1.

К психологическим методам относятся:

1. Проверка анкетных данных, биографии кандидата и отзывов с предыдущих мест работы. Это наиболее простой и распространенный метод, который позволяет изначально не допускать к коррупционно опасным видам деятельности сотрудников, имеющих судимости или уволенных с предыдущих мест работы за коррупционные проступки или преступления.

В настоящее время такие проверки осуществляются кадровыми службами всех государственных структур при рассмотрении кандидатур на замещение вакантных должностей государственной службы.

2. Специальные глубинные тестирования кандидатов при приеме на работу (вплоть до проверки на полиграфе – «детекторе лжи»). На сегодняшний день существует множество специальных тестов и компьютерных программ, которые позволяют рабо

Рис. 1. Роль кадровых служб в формировании антикоррупционной модели поведения работников системы ПФР.

тодателю получить достаточно четкий психологический портрет кандидата, в том числе с точки зрения потенциальной склонности к незаконному обогащению. Однако в ряде случаев применение полиграфа при приеме на работу может столкнуться со вполне обоснованными претензиями по ущемлению конституционных прав личности.

3. Периодические проверки сотрудников на лояльность, включая использование провокационных методов, широко распространенные в коммерческом секторе. В сочетании с показательным разоблачением и наказанием виновных они характеризуются высокой антикоррупционной эффективностью. Побочным эффектом применения данного метода является атмосфера подавленности в коллективе и высокая текучесть кадров. В системе государственной службы такие проверки используются в основном как средство «грязной» борьбы с чиновниками-конкурентами, а не как профилактическая мера борьбы с коррупцией.

4. Создание системы взаимного контроля сотрудников (добровольные осведомители). При всей своей неприглядности метод характеризуется крайне высокой эффективностью. В практике государственного сектора встречается достаточно часто, но имеет определенные особенности: в государственных учреждениях система добровольных осведомителей, как правило, не имеет официального регламента и является источником внутренней информации для отдельных руководителей.

5. Эффективная мотивация сотрудников. Включает в себя не только материальное вознаграждение государственных служащих, но и специальные мотивационные программы, направленные на стимулирование желания долговременного сотрудничества с работодателем, построение карьеры в организации.

6. Формирование корпоративной этики нетерпимости к коррупции (включая разработку этических кодексов, кодексов по управлению конфликтом интересов и реализацию специальных учебных программ). За рубежом это считается одним из ключевых элементов стратегии противодействия коррупции. В крупных международных компаниях этический кодекс регламентирует поведение каждого работника. В кодексе прописаны правила и этика поведения сотрудников, порядок разрешения и урегулирования ситуаций конфликта интересов. В некоторых случаях этический кодекс является неотъемлемой частью договора о найме сотрудника, и нарушение его положений может привести к увольнению. В системе государственной службы на Западе этические кодексы, регламентирующие, в числе прочего, и вопросы предотвращения коррупции, используются очень широко. Однако практика показала, что этические кодексы выполняют свою функцию только в случае обязательного регулярного проведения специальных тренинговых программ с участием всех сотрудников организации.

Сотрудники кадровых служб входят в комиссию по соблюдению профессиональной этики работниками смоленского Отделения ПФР, руководителями территориальных органов ПФР по Смоленской области и требований об урегулировании конфликта интересов. В Отделении существует телефон доверия, ответственным за работу которого является заместитель начальника отдела кадров. Кадровый аппарат участвует в работе аттестационной комиссии Отделения.

Контрольные вопросы к разделу 2.3:

1. Охарактеризуйте международные стандарты требований к служебному поведению государственных гражданских служащих.

2. Какие требования к служебному поведению государственных гражданских служащих предъявляются в Российской Федерации?

3. Охарактеризуйте Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.

4. Какую роль могут сыграть кадровые службы государственных органов в формировании антикоррупционной модели поведения государственных служащих?