Виды гарантий и компенсаций по Трудовому кодексу РФ

В науке трудового права неоднократно производилась классификация юридических гарантий. Если изучить множество литературных источников, то юридические гарантии основных прав работника в основном квалифицировались на четыре группы:

1) Юридические гарантии, служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии). В их число стоит включить гарантии, предусмотренные в следующих положениях Трудового кодекса РФ: “Коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться” (ч.2 ст. 9), “Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации” (ч. 3 ст. 65).

2) Общие и специальные юридические гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника, к ним можно отнести гарантии, установленные в следующих положениях ТК РФ: “Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа” (ч. 2 ст. 36), “Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями” (ст. 32).

 3) Юридические гарантии, обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии); в качестве гарантий-санкций могут служить гарантии, определяемые статьей ТК РФ: “Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.” (ст 382).

 4)Юридические гарантии, представляющие собой санкции, направленные на привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).  Их примером могут служить гарантии, определяемые ст 54 ТК РФ: “Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом”.

 Слово “гарантия” в трудовом законодательстве, имеет различные значения. В ст. 164 ТК РФ содержится определение понятия гарантий. Гарантиями признаются “средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений”. В этой же статье законодатель дает определение компенсаций: “Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей”.

 Исходя из этого, понятием “гарантии” охватываются не только денежные выплаты, которые носят гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), но и те средства, способы и условия, которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

 Трудовой кодекс в статье 165, перечисляет восемь видов гарантий и компенсаций[6]: 1) при направлении в служебные командировки; 2) при переезде на работу в другую местность; 3) при исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) при совмещении работы с обучением; 5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника 6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, а так-же и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными Федеральными законами.

В этой статье дан перечень случаев гарантий и компенсаций, который никак нельзя назвать исчерпывающим. В него не включены случаи освобождения работников от работы с целью охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов‚ включаемых в рабочее время‚ четырех выходных дней родителям детей-инвалидов)‚ оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе‚ а не только в случаях задержки выдачи трудовой книжки‚ и др.)

К институту заработной платы относится большинство видов гарантий и компенсаций (что касается всех выплат), а другие – к институтам трудового договора и времени отдыха. Это говорит о том что субъективное право работника ни в коем случае нельзя отрывать от его гарантий. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – необходимое условие трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и иной важный аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Он отражает следующие принципы правовой организации заработной платы: запрещена дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд должна производиться равная оплата; оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству, качеству и максимальным размером не ограничена; государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индекс заработной платы); оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система и ее надбавки, доплаты, районные коэффициенты; так же тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами работодатели по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство); заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору при его заключении.

 В разделе VI Трудового кодекса РФ, который определяет гарантии выплаты заработной платы и соответствующие выплаты назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 из гл. 21 "Заработная плата" (оплата труда работника) дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – это "вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)"[7]. В заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Стимулирующий характер носят премии, надбавки. В пример компенсационному характеру можно привести доплаты и компенсации.

Есть колоссальная разница между компенсационными выплатами и выплатами компенсационного характера. На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты компенсационного характера, предусмотренные в ней, являются элементами оплаты труда и не призваны возмещать работникам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей. Представляется, что необходимо устранить неточность в терминологии и исключить возможное двоякое толкование понятия компенсаций в трудовом праве.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими признаками: 1) зарплата выплачивается работнику систематически и в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая, как плата за овеществленный результат труда, это может быть книга, изобретение, музыкальное произведение и т.д.; 2) зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена а когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданско-правовом договоре; 3) зарплата имеет установленный государством минимум, который систематически повышается с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Законодательный метод регулирования применяется в основном для установления минимальной заработной платы и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, например для лиц, работающих в районах Крайнего севера, а так-же для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (разработка тарифно-квалификационных справочников для рабочих), для утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда (районы, приравненные к Крайнему северу), норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в настоящем Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы (работники, осуществляющие иную деятельность в органах государственной власти, работники иных органов, денежное содержание которых полностью осуществляется за счет средств бюджета).

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются:

1) Величина минимального размера оплаты труда в России. Государственная дума РФ приняла федеральный закон "О внесении изменения в статью 1 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", подготовленный Минтрудом России. Согласно этому акту, с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда вырос до 5205 рублей в месяц. Увеличение составило почти 13%.

Повышение минимального размера оплаты труда обусловлено задачей его приближения к величине прожиточного минимума. Прожиточный минимум- минимальный уровень дохода, который считается необходимым для обеспечения определенного уровня жизни в определенной стране. Если исходить из практики, то уровень прожиточного минимума в развитых странах, как правило, выше, чем в неразвивающихся.

       2) Величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы. Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

       Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.       Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и квалификационных (меж должностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам, присвоение квалификационных разрядов работникам проводится собственником или уполномоченным им органом согласно с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективным органом.

Как гласит Трудовой Кодекс, тарифная система – это установленная в централизованном порядке совокупность правовых норм (они так-же могут быть установлены в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от таких критериев как отрасль хозяйства или природно-климатические условия. Ее правовое значение определяется тем, что она регламентирует порядок учета качества труда и отображения ее в заработной плате.

       3) Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Согласно ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях которые финансируются из бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В настоящее время отсутствуют нормативные правовые акты, устанавливающие порядок индексации заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов. Поэтому бюджетные организации не обязаны индексировать заработную плату своим работникам. Небюджетные организации обязаны индексировать заработную плату только в случае включения соответствующих правил в текст соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта, который создает работодатель. Соглашения, как правило, не предусматривают конкретных обязательств работодателей по индексации заработной платы, однако иногда, там встречаются вполне конкретные сроки и размеры индексации. Исключениями являются отраслевые соглашения железнодорожников и угольщиков. В пункте 4.2 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2013-2015 годы сказано, что конкретный порядок и сроки индексации заработной платы (ежеквартально, по полугодию или один раз в год упреждающим порядком) определяются коллективным договором, но во всех случаях не ниже среднегодового индекса роста потребительских цен.[8]

       4) Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее. Перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы регулируется статьями 137 и 138 ТК РФ. Удержания работодатель вправе произвести, если работник не оспаривает их основания и размер, и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством, такие как налоги и штрафы, а так-же перед третьими лицами: алименты, выплаты по исполнительным листам. Само по себе удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он и начисляет и выплачивает заработную плату.

       5) Ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме. Заработная плата может быть выдана сотрудникам не только в денежной, но и в натуральной форме. Однако документальное оформление, налогообложение и бухгалтерский учет натуральной зарплаты так-же имеет свои особенности. Выплату заработной платы в натуральной форме можно признать обоснованной при соблюдении определенных условий. Работодатель обязан соблюдать требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, которые работник получает в качестве оплаты труда. Это означает, что их цена не должна превышать уровень рыночных цен на аналогичный товар в данный период времени. Подобные выводы содержатся и в пункте 2 статьи 4 Конвенции Международной организации труда от 01.07.49 № 95, одобренной Президиумом Верховного Совета СССР в 1961 году. [9]

       6) Обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

Защита заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя путем создания различных привилегий и путем создания гарантийных учреждений (фондов). Появление этого подхода было обусловлено конкретными сложившимися социально-экономическими условиями в соответствующий исторический период.

       7) Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий. Указанная гарантия по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил как одну из основных. Институт оплаты как комплекс правовых норм должен способствовать повышения реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы.

       8)Ответственность работодателей за нарушение требований Трудового Кодекса, трудового законодательства по оплате труда. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

       9)Сроки и очередность выплаты заработной платы. Законодательные нормы, которые обеспечивают выплату работникам заработанного ими вознаграждения за труд. В государственные гарантии выплаты заработной платы входят множественные механизмы. Работник, в случае нарушения данной гарантии, может воспользоваться одним из способов восстановления нарушенного права на получение заработной платы.