Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и при переезде на работу в другую местность

 

В Трудовом кодексе в статье 166 определено понятие служебной командировки.

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В ранее действовавшем Кодексе законов о труде РСФСР командировкой считалась поездка в другую местность вне места постоянной работы, теперь же такого указания нет. Этот факт означает, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности.

Местом постоянной работы сотрудника считается подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором. Указание постоянного места работы является  условием трудового договора.

Основополагающим признаком командировки является ее срок. По окончании срока командировки работник обязан возвратиться к основному месту работы. Срок командировки определяет работодатель. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает срок продолжительности нахождения работника в командировке. Он может быть определен работодателем самостоятельно согласно внутренним нормативным документам, например локальными нормативными актами.

Представители Минфина РФ и налоговых органов считают, что срок командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Они так же указывают, что для целей определения налогооблагаемой прибыли расходы, связанные с пребыванием работника предприятия вне места основной работы более 40 дней, не могут быть квалифицированы как командировочные расходы. Именно такой срок установлен для командировок по территории Российской Федерации. Исключение составляют отдельные случаи, когда Правительством РФ установлены более продолжительные сроки командировки.

В Трудовом кодексе также содержится прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер. Во избежание трудовых споров разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре. Примером такого вида является работа водителей дальних перевозок, проводников пассажирских поездов, работников почтовых вагонов, стюардесс, курьеров.

Командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Перевод работника на другую работу означает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других условий, т. е. это предоставление другой работы, не обусловленной трудовым договором. Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям. Направление работника в командировки является условием трудового договора и поэтому должно быть оговорено в нем в обязательном порядке.[10]

Командировка также отличается от перемещения работника, которое возможно у того-же работодателя, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение у этого работодателя в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции,  условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника.

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Исходя из вышесказанного, служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками:

1) наличие распоряжения работодателя о направлении в командировку с обязательным указанием ее срока;

2) необходимость выполнения служебного задания (поручения), то есть работы, которая обусловлена трудовым договором, но вне места постоянной работы работника;

3) приведение в действие установленных ТК РФ гарантий. Например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке, на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии.

При направлении работника в командировку, работодатель должен четко помнить перечень лиц, которых он не имеет право в нее направить, либо необходимо соблюсти определенные процедуры при их командировании.

Беременные женщины не могут быть направлены в командировку ни при каких обстоятельствах (ст. 259 ч. 1 ТК РФ).

Работники в возрасте до 18 лет в соответствии со ст. 268 ТК РФ также не могут быть направлены в командировку. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, участвуют в создании или исполнении произведений, являются профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ возможно только если имеется их письменное согласие и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в письменной форме должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Аналогичные условия установлены при направлении в служебные командировки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Указанные выше гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.

Работодатель сам определяет, при каких командировках какие документы оформлять для подтверждения факта командирования работника. Это относится и к однодневным командировкам.

При оформлении командировки по территории Российской Федерации работодатель оформляет приказ о командировании и (или) командировочное удостоверение.

При направлении работника в командировку за пределы Российской Федерации обязательно должен оформляться приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Ведь отметки о прибытии в пункты назначения, выбытии из них в командировочном удостоверении получить за рубежом затруднительно.

Подтвердить пересечение границы работником при командировке в страну с визовым режимом въезда возможно иными документами. Даты въезда в страну и выезда из нее указываются в заграничном паспорте командированного работника. Ксерокопию его страниц с отметками о пересечении границы работник прикладывает по возвращении из командировки к своему авансовому отчету. Время пребывания работника в зарубежной командировке определяется на основании дат, указанных в проездных документах, и по таким отметкам в заграничном паспорте.

При поездке в страны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом (в страны – участницы Таможенного союза, на границе с которыми таможенный контроль отменен) организациям также можно не оформлять командировочные удостоверения. Поскольку визы в паспорте и отметки пограничников будут отсутствовать, то срок командировки подтверждается приказом и проездными документами.

До направления сотрудника в служебную командировку непосредственный руководитель работника формулирует ему служебное задание. Задание оформляется на бланке унифицированной формы «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Он используется для оформления и учета служебного задания, а также отчета о его выполнении.

 

 

       2.2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.

 

На то время, когда работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время, работодатель, в соответствии со ст. 170 ТК РФ обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). При этом тот государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Необходимо обратить внимание на то, что в отличие от ранее действовавшего положения, когда работникам на время исполнения государственных или общественных обязанностей гарантировалось сохранение и места работы (должности), и среднего заработка, в настоящее время работник освобождается от работы на период выполнения государственных обязанностей, за ним сохраняется место работы (должность), но Трудовой кодекс не обязывает работодателя сохранять работнику средний заработок.

Привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей возможно в следующих случаях:

1) участие в осуществлении правосудия в качестве народного, присяжного или арбитражного заседателя;

2) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд или налоговый орган в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;

3) подготовка к военной службе, участие в военных сборах или мероприятиях, связанных с обеспечением исполнения гражданами Российской Федерации воинской обязанности;

4) осуществление избирательного права в качестве кандидата в депутаты;

5) участие члена добровольной пожарной охраны в организации предупреждения пожаров и их тушении;

6) участие в коллективных переговорах в качестве представителей сторон, а также специалистов, приглашенных для участия в этой работе; исполнение обязанностей членов примирительной комиссии, посредника, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора;

7) выполнение других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законодательством.

Обязанность сохранения среднего заработка возлагается на тот государственный или общественный орган, который привлек работника к выполнению соответствующих обязанностей.

Если работник освобождается от работы в интересах своей организации и трудового коллектива, то обеспечение гарантии выплаты среднего заработка лежит на работодателе.

Для работников, которые были избраны в профсоюзные органы и не освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей, Трудовой кодекс предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, направленных на создание условий для осуществления ими своих полномочий и защиту их от необоснованных претензий со стороны работодателя. Кроме того, такие гарантии предусмотрены Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».[11] (Федеральный закон. от 12 января 1996 г. № 10- ФЗ. О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности)

Работникам, которые в соответствии со ст. 384 ТК РФ были избраны членами комиссий по трудовым спорам, предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. При увольнении работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, работодатель должен выполнить требование ст. 373 ТК РФ о необходимости учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

2.3 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

 

Трудовое право выполняет значительную роль в обеспечении реализации одного из важнейших конституционных прав человека – права на образование. Предусмотренные трудовым законодательством гарантии лиц, совмещающих обучение с работой, наряду с гарантиями, предусмотренными законодательством об образовании, наполняют правовым содержанием принцип общедоступности образования, закрепленный в ст. 2 закона РФ от 10 июля 1992г №3266-1 “Об образовании” (в род. Федерального закона от 06.01.2007г. № 1-ФЗ)[12] (далее- Закон РФ об образовании).

Целевое назначение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, заключается в обеспечении работающему человеку доступа к получению образования без отрыва от работы. Как правило, к названной категории относятся взрослые работники, которые в силу ряда причин не смогли получить образование до вступления в трудовую деятельность, либо те, которые желают повысить свой образовательный уровень в связи с изменением конъюнктуры на рынке труда.

В настоящее время образование взрослых становится все более значимой социальной проблемой. На фоне усиливающейся тенденции к старению населения проведение политики не только по поддержанию, но и по повышению образовательного уровня взрослого населения будет способствовать увеличению продолжительности их трудовой деятельности и повышению эффективности экономики государства в целом.

Итак, объем гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего и средне­го профессионального образования зависит от формы и года обу­чения и цели предоставления льгот, например отпусков.

Работникам, которые успешно обучаются по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в таких учреждениях высшего профессионального образования, предоставляются допол­нительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

1)прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего про­фессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

2)подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца;

3)сдачи итоговых государственных экзаменов — 1 месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зара­ботной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в об­разовательные учреждения высшего профессионального образова­ния,— 15 календарных дней;

работникам-слушателям подготовительных отделений образо­вательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обуче­ния, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежу­точной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — 1 месяц.

Аналогичные отпуска пре­доставляются и работникам, обучающимся в образовательных уч­реждениях среднего профессионального образования.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабо­чего времени производится путем предоставления работнику од­ного свободного от работы дня в неделю либо сокращения про­должительности рабочего дня в течение недели.

Работникам, обучающимся в вечерних общеобразо­вательных учреждениях, в период учебного года по их желанию могут сократить рабочее время по тем же правилам, которые уста­новлены для обучающихся в высших и средних профессиональ­ных учебных заведениях.

К дополнительным отпускам, предусмотренным Трудовым кодексом (ст. 173-176), по соглашению между работодателем и работником могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

       В законодательстве прописано еще множество различных гарантий для данного типа работников. Проблема заключается в том, что в Трудовом кодексе не предусмотрены минимальные материальные гарантии для работников, поступивших самостоятельно в образовательные учреждения (без направления работодателя) и находящихся в учебных отпусках, потому что установление обязанности работодателя по сохранению зарплаты на период учебного отпуска работника, который проходит обучение по собственной инициативе, представляется нецелесообразным. Учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовом отношении, необходимо предусмотреть в трудовом законодательстве обязанность работодателей не создавать препятствий для работника при реализации им права на образование.