Формы и системы оплаты труда

 

Оплата труда является основной частью доходов работника предприятия. Кроме нее в доходы входят денежные выплаты по социальным льготам (больничным), поощрения из прибыли и дивиденды по акциям.

Заработная плата составляет в общих доходах около 90% всех доходов в развитых странах. В промышленности используются две основные формы заработной платы:

- сдельная;

- повременная.

Они делятся на ряд систем.

Исторически первой была сдельная оплата труда. Рынок не был насыщен, следовательно стоял вопрос не о качестве выпускаемой продукции, а о количестве, требовалась интенсификация труда. Она стимулировала работника. Затем сдельная оплата труда вытиснилась повременной, т.к. акцент перешел на качество. В советском периоде основной заработной платой являлась сдельная, т.к. было ориентирование на увеличение валовой продукции.

Всего на сдельной оплате труда работает около 60 – 70% работников.

Преимущества: она материально стимулирует работника в количественном результате труда, происходит рост продукции, а рост квалификации способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени.

Сдельная система оплаты труда применяется при соблюдении ряда условий:

1) если существуют количественные показатели оценки работников в натуральном выражении;

2) существует научно-обоснованное нормирование труда;

3) имеются возможности для перевыполнения этих норм без ущерба технологии и качества выпуска;

4) если на предприятии имеется четкая система организации труда и производства.

В зависимости от технико-экономических условий сдельная оплата труда делится на ряд систем:

1. индивидуальная сдельная оплата труда. Она определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу. В массовом крупносерийном производстве применяются нормы выработки, в индивидуальном – нормы времени.

Сдельная расценка определяется умножением часов тарифной ставки () соответствующей разряду работы на норму времени (Н_вр):

Сдельный заработок работника за месяц и другой период можно определить умножением сдельной расценки на количество изготовленной продукции.

Прямая индивидуальная сдельщина эффективна с позиции количества выпускаемой продукции, в то же время она может стимулировать и брак, поэтому чаще используют другие формы сдельщины:

2. Сдельно-прогрессивная оплата труда. В этом случае продукция изготавливается в пределах нормы и оплачивается по прямым сдельным расценкам. Оплата продукции сверх нормы производится по повышенным расценкам. Эта степень повышения регламентируется специальной шкалой. В ней показывается увеличение основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.

Исходная база устанавливается не ниже нормативных, но может быть на уровне фактического выполнения за 3 последних месяца.

Данная система применяется только в случае, когда имеет место временная не состыковка между отдельными подразделениями производства.

3. Сдельно-премиальная. В этом случае оплата труда строится по прямым сдельным расценкам, а премии выплачиваются за перевыполнение намеченных количественных и качественных показателей (за экономию материалов, электроэнергии и т.д.).

4. Косвенная сдельная оплата труда. Применяется для работников, занятых в обслуживании основного производства основных работников, и причем их деятельность прямо влияет на результативность основных работников. По ней оплачивается труд наладчиков, водителей внутризаводского транспорта. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка работника, занятого на этой работе делится на установленную норму обслуживания станков, машин или на дневную расценку обслуживаемых основных работников.

5. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Используется в случае, если труд работников трудно вычленить из общего труда работников или (и) трудовой процесс предполагает использование совмещение профессий, причем труд бригады в целом можно количественно и качественно оценить (бригада электриков оснащает станок электрооборудованием. Все они взаимозаменяемы).

Существует ряд методов расчета индивидуального заработка. На конвейерных машинах заработная плата вычленяется из объема выпущенной продукции и индивидуальной расценки каждого члена бригады. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного работника, часто учитывается и время, отработанное работником. Наибольшее распространение получило определение индивидуальной оплаты с помощью КТУ (коэффициента трудового участия). КТУ дает обобщенную характеристику трудового вклада каждого. Он строится в зависимости от квалификации, фактического размещения профессии, отработанного времени, соблюдения трудовой дисциплины.

С учетом КТУ распределяется сдельный приработок, экономия по ФЗП (за сокращение персонала). КТУ не применяется за доплату в ночное время, праздничные дни, за руководство бригадой, за рационализаторские предложения.

Разновидностью коллективной сдельной оплаты труда является аккордная система. В этом случае коллективу заранее определяется общая сумма заработной платы за оговоренный объем работы. В процессе выполнения аккордной работы труд авансируется.

Повременная оплата труда – это заработная плата, которая определяется временем работы, а также требованиями, предъявляемыми рабочим местом к данному работнику. Область применения этой системы находится там, где затраты на определение плановой и учет фактической продукции относительно высоки; количественный результат труда определен ходом самого рабочего процесса, например: Конвейер. Количественный результат труда не является главным, если работа является опасной, если работа по характеру является не однородной (кладовщик), если работа характеризуется высокими научно-техническими требованиями (сборка компьютеров).

Различают:

1. простая повременная. В этом случае труд оплачивается с учетом отработанного времени и его квалификации;

2. повременно-премиальная. В этом случае кроме оклада в соответствии с отработанным временем и квалификацией работник может получать премию за количественные и качественные показатели. Оплата труда специалистов и служащих осуществляется повременно на основе штатного расписания, и контрактной оплаты труда. Для более полного учета должностных окладов, квалификации специалистов их подразделяют на категории.

Квалификация специалистов осуществляется на основе аттестации, проводимой не реже 1 раза в 3 года.