2020-06-12
151
В работе трудно крупных и тем более служебных конфликтов, практически являются стороной деятельности нческого персонала.
конфликтных ситуаций в трудовых коллективах
-расхождение индивидуальных интересов;
способов действий людей принятым в нормам;
-резкое взглядов различных на одни и те же явления связанные с их трудовой и не деятельностью;
-недостатки в производства и труда; ткое распределение функций и между работ
Конфликтные ситуации классифицировать по нескольким приведенным на рис.8.3.
определяется тем, что поведение одной из (личность, группа или в целом) вызывает интересов другой /20/.
Противоречие, под понимается высказывание или направленный против или чего-нибудь, может начальным этапом Поэтому в дальнейшем «конфликт» и «противоречие» рассматриваться под термином
Рис. 8. 3. классификации и виды кон ситуаций
Процесс решений группой более эффек работники имеют выразить свои удовлетворив личные в уважении и власти. точки зрения привести к более ктивному выполнению пла стратегий и проектов, их обсуждения проходят до их исполнения. Модель как процесса показана на
8.4. Модель как процесса
Конфликт быть функциональным и к повышению эффективности организации или дисфункциональным и к снижению личной оренности, группового и эффективности организации.
конфликта, в основном, от того, насколько им управляют. Управление предполагает применения причин конфликтной ситуации.
причинами конфликта ограниченность которые можно взаимозависимость заданий; в целях; различия в и ценностях; различия в поведения; в уровне плохие коммуника
С точки зрения конфликтной ситуации твуют три типа
1. Конфликт целей, ситуация характеризу тем, что участвующие в ней по-разному видят состояние объекта в
2. Конфликт познания, существует ситуация, в ко у сторон расходятся идеи, мысли по ре проблеме.
3. Чувственный появляющийся в ситуации, когда у различны чувства, эмо лежащие в основе их отно друг с другом как
Конфликт можно в узком и широком смысле В узком – это непосредственное сторон, в широком – это йся процесс, стоящий из ьких этапов, в рамках столкновение является одним из них. этапов развития кта приведена в табл. 8.3.
В от особенностей конфликтной может быть перестройка предприятия: ение целей, структуры, управления, способов ьности; может распад или обновление кадровые перестановки.
несколько эффективных управления конфликтами, их на две категории: и межличностные. Структурные решения конфликта со в следующем: разъяснение к работе, исполь координационных и интеграционных установление общеорганизационных целей и использование вознаграждений.
из лучших методов предотвращающих дисфункциональный, признается разъяснение какие результаты тся от каждого сотрудника и зделения.
Таблица 8.3
развития конфликта
| этапа | Содержание процессов |
| Возникновение конфликтной | Может возникнуть как по сторон, так и без их участия. участники, появления и признаки вления. |
| Возникновение ин | Означает столкновение может возникнуть или произойти случайно в сложившихся обстоятельств. возникновения могут субъективными или |
| Кризис и разрыв между участниками | Состоит из этапов: конструктивного и В рамках первого тся возможность совместной на втором этапе невозможно, участ теряют самоконтроль. |
| конфликта | Объективный завершается ликви его причины (объекта), - означает «самоликвидацию» по «воле» одного из при сохранении причины у субъектов. |
Еще метод разрешения ситуации – это применение механизма, построенного как команд. Если два или подчиненных имеют огласия по вопросу, кон можно избежать, к их общему начальнику. В конфликтами очень по средства интеграции, как: управленческая ие использование осуществляющих связь функциями; создание ьных групп, целевых проведение общих сове
Эффективным методом конфликтной ситуацией вознаграждение, которое, положительное на поведение людей, предотвратить дисфункциональные твия.
Руководители для конфликтом могут ьзовать две стратегии: и разрешения, причем в зависимости от особенностей ситуации реализуется способами – принуждением и ением. Сравнение стратегий управления представлено в табл.
Таблица 8.4
Стратегии конфликтами
| Стратегия ения конфликта | Стратегия конфликта |
| Совокупность организационного и разъясни характера: улучшение труда, справедливое ение ресурсов, вознаграждения, интеграционных и координаци механизмов, обеспечивающих соблюдение правил жизни, традиций, поведения, этики. | Направлена на то, заставить или конфликтующие стороны враждебные действия и, переговоры между собой, приемлемое решение Руководитель опреде причины конфликта, его гра и совместно с участ пытается найти выхода из него, административные методы если участники не следовать убеждениям и доводам. |
На предприятии часто возникает тный конфликт, вовлекающий или более индивидов, которые пять возможных выхода из него. на основе двух (интерес к себе и к другим) построить то, измеряя в каждом «интерес» как низкий или можно выявить межличностные стили раз конфликта. Данная приведена на рис.
Рис. 8.5. разрешения межличностного кон
Рассмотрим содержание стилей управления, при руководителем для разрешения конфликтов.
1. от конфликта связан с личной настойчивости и кооперироваться с другими. Че старается уйти от тогда не придется в возбужденное состояние, даже занимаясь проблемы. Такой может означать дать конфликту или попытку избежать что может снизить его При таком подходе про обе стороны.
2. Разрешение силой как стиль изуется большой вовлеченностью и заинтересованно в разрешении конфликта, но без позиции другой стороны. стиль может в случаях помочь в поставленных целей.
3. стиль отличается как степенью личной в него, так и сильным координировать свои с другими для разрешения меж конфликта.
4. Стиль, войти в положение стороны, представляет поведение, в основе лежит стремление с другими, но без внесения в эту своего сильного
5. Стиль компромисса в таком поведении в разрешения конфликта, учитывает интересы ка стороны. Реализация стиля связана с ием переговоров, в ходе каждая из сторон на определенные уступки.
В ситуациях, где разнообразие и точная информация необходимы для здравого решения, конфликтующих мнений надо поощрять и управлять используя стиль проблемы.
Для разрешения широко используются так структурные методы связанные с использованием в структуре Данные методы на снижение интенсивности и связаны с: использованием своего положения, нциацией и автономизацией слиянием разных или созданием определенного в их работе.
