Характеристика стилей управления

Существуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

Авторитарный стиль управления сводится к тому, что руководи­тель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и сове­та, единолично решает все вопросы и берет на себя ответствен­ность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует нака­зание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем реше­ниям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении создаются неблагоприятный морально-психологический климат, почва для конфликтов.

При более мягкой, «доброжелательной» разновидности автори­тарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи­тельно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это дела­ется демонстративно, психологический климат ухудшается. Он предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь также используется, но минимально.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии реше­ний, созданием таких условий, при которых выполнение служеб­ных обязанностей оказывается для них привлекательным, а дости­жение успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисилативную. В первом случае ру­ководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консуль­тируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. В стимулирующих мерах преобладает поощрение, а наказание используется лишь висключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмот­ря на то, что большинство решений фактически подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную по­мощь, в необходимых случаях поддержать морально.

Партисилативная разновидность демократического стиля уп­равления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и исполь­зуют все конструктивные предложения, организуют широкий об­мен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль применяется в том случае, ког­да исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Исследования показали, что, хотя при авторитарном стиле уп­равления можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем при демократическом, качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творче­ства будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вы­вод, что авторитарный стиль предпочтителен при руководстве простыми видами деятельности, ориентированными на количе­ственные результаты, а демократический — сложными, где на пер­вое место выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творчес­кого подхода исполнителей к решению поставленных задач, пред­почтителен либеральный стиль управления. Его суть в том, что ру­ководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необ­ходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оце­нивающего полученные результаты. При этом поощрение и нака­зание отступают на второй план по сравнению с внутренним удов­летворением, получаемым подчиненными от возможности реали­зовать свой потенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже зара­нее продумал и создал необходимые условия, во многом предоп­ределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлет­ворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение либерального стиля находит все большее распрос­транение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществля­емых высококлассными специалистами, не приемлющими давле­ния, мелочной опеки и т. д. Его эффективность обусловлена ре­альным одобрением подчиненных, четкой формулировкой руко­водителем задач, условий деятельности, его справедливостью в от ношении оценки результатов и вознаграждения. В то же время этот стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их «выд­виженцам», которые от его имени управляют коллективом, при­меняя при этом все более и более авторитарные методы. Руково­дитель же лишь делает вид, что власть находится в его руках, на самом деле он все больше и больше становится зависимым от сво­их добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого ба­рьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерыв­ную цепочку.

В литературе по менеджменту выделяют также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на пе­редаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

В рамках перечисленных стилей управления для руководителя возможны следующие варианты взаимодействия с подчиненными:

принять решение и дать подчиненным команду его выполнить;

принять решение и разъяснить его подчиненным;

принять решение, советуясь с подчиненными;

предложить решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

изложить проблему, получить советы и рекомендации подчи­ненных, на основе которых принять решение;

принять решение совместно с подчиненными;

установить рамки, в которых подчиненные сами примут реше­ние.

Для оценки эффективности стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый ли­берально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение оп­ределяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар­ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в со­временных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных ре­зультатов руководители должны применять в два раза больше эле­ментов убеждения, чем принуждения.

Приведем сводную таблицу характеристик стилей управления, предложенную исследователем Э. Старобинским (табл. 7).

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между стилями существует определенный баланс и увеличение доли од­ного из них будет приводить к уменьшению доли других.

При выборе стиля руководители пользуются следующими ос­новными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и не­обходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение получит поддерж­ку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчи­ненными в результате принятия решения.

Существенное влияние на стиль руководства оказывает ситуа­ция, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для организа­ции ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.