Международные трудовые отношения и коллизионные вопросы в области трудовых отношений

1. Интернационализация производства, происходящая в XX веке, резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины ис­пользования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и при­ложение труда рабочих и специалистов одной страны за ее пределами, пре­бывание за рубежом с целью получения образования и обучения отлича­ются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения семьей, в результате последствий военных действий, изме-

нений в характере политического строя. Однако конечным результатом этих миграций является образование значительной прослойки иностран­ных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соот­ветствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Экономические реформы, переход от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР, а затем в России и других суверенных государствах, ранее входивших в состав СССР, привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на отечественных предприяти­ях и возникновению трудовых отношений отечественных граждан с пред­приятиями с иностранными инвестициями, а с другой — к массовой тру­довой миграции наших граждан за границу и заключению трудовых кон­трактов нашими гражданами непосредственно с иностранными работода­телями за рубежом.

Впервые эта возможность была предусмотрена в Основах законода­тельства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых 15 ян­варя 1991 г. В этом законе было предусмотрено, что «граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребыва­ния за границей». В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что «граждане имеют право на само­стоятельный поиск работы и трудоустройство за границей» (ст. 10). С 1 января 1993 г. в России вступил в силу Закон СССР от 20 мая 1991 г., регулирующий выезд и въезд граждан. На основании этого закона россий­ский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осу­ществления за границей трудовой деятельности.

Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется зако­нодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.

Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется «Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы». Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к ра­боте во Франции. Согласно ст. 341 -2, для въезда в страну с целью поступ­ления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующих­ся в соответствии с действующими международными договорами и прави­лами, должен представить трудовой договор, завизированный администра­тивными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат. В разделе также предусмотрены: охрана прав иностранца, нанятого в на­рушение установленных правил; порядок взимания штрафа с нанимателя, нарушившего установленный порядок приема иностранца; запрет осу­ществлять незаконные взимания с иностранных работников в пользу на­нимателя. Все операции во Франции, связанные с приемом на работу и

Глава 16. Трудовые отношения

§ 1. Международные трудовые отношения и коллизионные вопросы

въездом иностранцев, возлагаются исключительно на Национальное уп­равление по иммиграции.

В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегод­ные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально при­езжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определен­ное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены с ФРГ, Францией.

Разработку и осуществление мер в области внешней трудовой мигра­ции граждан РФ осуществляет Федеральная миграционная служба России (ФМС). Она же принимает меры по привлечению труда иностранных граждан на территории РФ. В прошлом иностранные рабочие и специа­листы (прежде всего из Вьетнама, Китая, КНДР, Болгарии) привлекались чаще всего для работы на лесотехнических комплексах в Республике Коми, на Дальнем Востоке, а также для работы на различных предприяти­ях легкой и лесной промышленности.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только ино­странного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве при­мера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона, Закон КНР о предприятиях с иностранными инвестициями 1986 года, Положение о труде на совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1980 года, Положение об особых экономических зонах провинции Гуандун 1980 года.

2. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соот­ветствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе автономии воли сторон, применение за­кона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдви­гают на первый план вопросы публично-правового характера, в отноше­нии которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный харак­тер и по своему содержанию менее гуманны, чем общие условия, установ­ленные общим трудовым законодательством и коллективными договора­ми. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимате­лей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионально­го обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продол-

жительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).

Положение рабочих-мигрантов и их семей в Европе было предметом рассмотрения Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе. В Итоговом документе Венской встречи (январь 1989 г.) говорилось о же­лательности улучшения в дальнейшем экономических, социальных, куль­турных и других условий жизни рабочих-мигрантов и их семей, «законно проживающих в принимающих странах». Была, в частности, подтверждена готовность государств — участников Венской встречи принять меры, не­обходимые для более полного использования и улучшения возможностей получения образования детьми рабочих-мигрантов.

3. Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международ­ного частного права. Прежде всего это проявляется в ограничении приме­нения автономии воли сторон.

В области трудовых отношений сложились определенные коллизион­ные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) — это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.,_;1Так, в Законе о международном частном праве Венгрии 1979 года указы-|вается, что к трудовым правоотношениям, если законодательство не пред-,||гсматривает иное, применяется закон того государства, на территории ко­торого выполняется работа.

Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года отно­сительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте конвенции ЕЭС о единообразном регулировании коллизий зако­нов в области трудовых отношений. Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Не ограничивается свобода выбора права в судебной практике Вели­кобритании, Италии, Канады, ФРГ.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполне­ния тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

i 2. Трудовые права иностранцев в РФ

Глава 16. Трудовые отношения

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в не­скольких странах, например в случае с работником международного транс­порта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), приме­няются дополнительные коллизионные привязки. Так, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда ра­ботник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущест­венно осуществляется его деятельность.

В советском законодательстве коллизионные нормы в этой области от­сутствовали. Для восполнения этого пробела в проект Закона о междуна­родном частном праве РФ была включена статья о трудовых отношениях. В ней делалась попытка отразить изложенную выше практику решения этих вопросов.

Согласно ч. 1 этой статьи, к трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется ра­бота, если в трудовом договоре не установлено иное. Таким образом, воз­можность действия принципа автономии воли не исключалась.

Согласно ч. 2 этой статьи, трудовые отношения на водном и воздушном транспорте подчинены праву страны, под флагом которой используется транспортное средство.

В ч. 3 предусматривается: «Если работа выполняется лицом, команди­рованным за границу соответствующей организацией, к трудовым отноше­ниям этого лица с организацией применяется российское право».

В правовом регулировании международных трудовых отношений при­менительно к России значительную роль продолжают играть международ­ные договоры. Речь идет прежде всего о договорах, содержащих как мате­риально-правовые, так и коллизионные нормы. К их числу, наряду с много­сторонними конвенциями, разработанными в рамках МОТ, относится, на­пример, советско-китайское соглашение 1990 года о принципах направ­ления и приема китайских граждан на работу на предприятия, объединения и организации нашей страны.

§ 2. Трудовые права иностранцев в Российской Федерации¹

1. В российском законодательстве существует ряд общих принципов в области трудовых отношений, касающихся как постоянно проживающих в РФ иностранных лиц, так и иностранцев, временно пребывающих на тер­ритории России.

Пункты 1 и 2 § 3 написаны канд. юрид. наук О.В. Воробьевой.

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в тру­довых отношениях наравне с российскими гражданами, то есть законода­тельство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В РФ не призна­ются ограничения на трудовую деятельность, установленные националь­ным законодательством страны иностранца. На иностранцев распростра­няются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные по­собия, право на отдых.

Вместе с тем, несмотря на этот общий подход, законодательство пред­усматривает в отношении разных групп иностранных лиц специальные правила, касающиеся порядка их вступления в трудовые правоотношения на территории России, особенностей заключаемых с иностранцами трудо­вых договоров и некоторых ограничений на осуществление иностранными лицами отдельных видов трудовой деятельности. Особенности правового положения иностранцев в области трудовых отношений зависят главным образом от двух факторов: цели и оснований пребывания иностранца на территории РФ и наличия между Россией и страной происхождения ино­странного лица (страной его гражданства или места жительства) догово­ров, регулирующих вопросы трудовой деятельности. Исходя из этих двух факторов иностранных физических лиц можно разделить на несколько групп.

К первой группе относятся иностранцы, постоянно проживающие в России. Эти лица могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным ис­ключением из национального режима по отношению к этой группе ино­странцев являются случаи, когда в соответствии с российским законода­тельством определенными профессиями могут заниматься или определен­ные должности занимать только граждане России. Такое ограничение ус­тановлено, в частности, для лиц, находящихся на государственной службе, занимающихся частной детективной и охранной деятельностью, патентных поверенных, работников прокуратуры, членов экипажей воздушных судов и лиц некоторых других профессий. В отношении ряда видов трудовой де­ятельности российское законодательство требует получения разрешений (лицензий) от компетентных органов РФ. Но это требование не всегда может рассматриваться как изъятие из национального режима, поскольку оно чаще всего адресовано не только иностранным лицам, но и российским гражданам. Заключаемые работодателями сданной категорией иностран­цев трудовые договоры в полной мере подчинены российскому трудовому законодательству, если иное специально не предусмотрено международ-

§ 2. Трудовые права иностранцев в РФ

Глава 16. Трудовые отношения

ным договором между Россией и государством происхождения иностранца. Если законодательство РФ разрешает определенным категориям работо­дателей (например, предприятиям с иностранными инвестициями) при за­ключении трудовых договоров в определенных пределах отступать от норм российского трудового законодательства, то это разрешение относится и к трудовым договорам таких работодателей с иностранцами, постоянно проживающими на территории РФ.

Во вторую группу входят иностранцы, признанные в установленном по­рядке беженцами, и иностранные лица, которым в РФ предоставлено по­литическое убежище. В целом их трудовые права аналогичны правам по­стоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданам России, если иное специально не предус­мотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограниче­ния для иностранцев относительно определенных профессий и должнос­тей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обя­заны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необхо­димо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные нало­говые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, полу­чившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам рос­сийского законодательства.

К третьей группе относятся иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это со­вместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего тре­бования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, ра­ботодатель обязан получить разрешение ФМС России на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец — подтверждение на право работы в России.

Работодатель должен доказать, что привлечение иностранной рабочей силы необходимо и целесообразно. Для этого, наряду с заявлением и про­ектом трудового контракта, он должен представить заключение органов исполнительной власти субъекта РФ, обосновывающее целесообразность привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы на его территории. Заключение должно исходить из приоритетного права российских граждан на занятие вакантных должностей и учитывать нали­чие на соответствующей территории равноценной рабочей силы, а также возможность перераспределения трудовых ресурсов из других регионов, чтобы предотвратить негативное влияние найма иностранных лиц на заня-

тость российских граждан. За привлечение иностранной рабочей силы без соответствующего разрешения работодатели несут ответственность в по­рядке, установленном российским законодательством.

Иностранный гражданин, въехавший в РФ с целью осуществления профессиональной деятельности, может работать по найму на территории России только при наличии подтверждения на право трудовой деятельнос­ти, выданного на его имя на основании полученного работодателем разре­шения. Срок профессиональной деятельности привлекаемых иностранных граждан не должен превышать срока действия разрешения. ФМС России направляет в соответствующие дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей информацию о выданных разре­шениях, которая является основанием для получения иностранными граж­данами въездной и выездной визы с правом найма на работу. Работода­тель, получивший разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, должен заключить с иностранными лицами трудовые договоры. При этом законодательство исходит из того, что условия, оплата и охрана труда, а также социальное обеспечение и страхование иностранных работников определяются нормами законодательства РФ с учетом особенностей, предусмотренных международными договорами России с зарубежными странами.

Договор заключается в письменной форме и, как правило, не должен отличаться от трудовых договоров, заключаемых с гражданами РФ. Од­нако если международный договор с определенной страной предусматри­вает положения, отличающиеся от норм российского законодательства, то это может накладывать отпечаток на условия трудовых договоров, заклю­чаемых с иностранными лицами, прибывшими из этой страны. Кроме того, сам разрешительный порядок обусловливает в определенной мере специ­фику этих договоров.

Характерной чертой трудовых договоров с любыми временно пребыва­ющими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения. Кроме того, поскольку в разрешении устанавливаются квоты не только в отношении общего количества привлекаемых иностранных ра­ботников, но и по группам профессий, договор должен предусматривать такую трудовую функцию работника, которая соответствовала бы перечню профессий, указанных в разрешении. Это означает, что даже при наличии согласия обеих сторон эта трудовая функция не может быть изменена, если такое изменение не укладывается в рамки профессиональных квот, ука­занных в разрешении. В остальном же условия трудовых договоров между иностранными работниками и российскими работодателями (за исключе­нием предприятий с иностранными инвестициями) не имеют каких-то су­щественных особенностей. Стороны обязаны следовать императивным

Глава'16. Трудовые отношения

§ 2. Трудовые права иностранцев в РФ

нормам законодательства РФ и по взаимному согласию решать в договорах те вопросы, которые этим законодательством оставлены на усмотрение сторон.

Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соот­ветствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностран­ных работников) распространяются также на договоры между работника­ми-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для вы­полнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в за­конодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформули­рован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа примене­ния права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. При этом каких-либо исключений из этого принципа не делается.

К четвертой группе относятся временно пребывающие в РФ иностран­ные лица, привлекаемые для работы в России в соответствии с междуна­родными договорами РФ с зарубежными странами. Это могут быть как специальные соглашения, предусматривающие принципы и условия на­правления граждан иностранного государства на работу в России (в част­ности, такие соглашения были заключены с Вьетнамом и Китаем), так и договоры, предусматривающие участие граждан соответствующих госу­дарств в реализации определенных проектов (в строительстве предпри­ятий, освоении природных ресурсов и т.д.) на территории России. В этом случае общий разрешительный порядок найма иностранцев на работу в России не действует. Такие международные договоры определяют порядок привлечения иностранной рабочей силы и устанавливают, как правило, пределы применения как российского трудового законодательства, так и законодательства страны-партнера по соответствующему международно­му договору. В зависимости от конкретной ситуации договоры предусмат­ривают либо применение законодательства страны, направившей работ­ников в Россию (особенно если иностранные работники работают ком­пактной группой под руководством своих национальных организаций, при­влекших их к работе в России), либо применение в сочетании двух право­вых систем. В последнем случае, как правило, закон места выполнения ра­боты применяется в отношении условий труда, которые тесно связаны с производственным процессом (рабочее время, время отдыха, правила тех­ники безопасности и охраны труда): Что же касается других условий (оп­лата труда, отпуска, основания для увольнения, выплаты пособия и т.д.), то соотношение между применением российского права (права страны вы­полнения работы) и иностранного права (права страны, направившей ра­ботника) может быть различным. При этом объем и гарантии прав, предо­ставляемых работникам-иностранцам могут быть меньше, нежели предус­мотренные законодательством РФ.

2. Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о со­ответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностран­ных работников) распространяются также на договоры между работника­ми-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для вы­полнения контрактов на территории России. Это означает, что, хотя в за­конодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформули­рован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа примене­ния права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. При этом каких-либо исключений из этого принципа не делается.

Этот принцип закреплен также в законодательстве и практике многих стран (Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии и др.). Однако в опреде­ленных случаях из него делаются изъятия. Более того, в законодательстве и практике ряда иностранных государств в этой области применяется не­сколько коллизионных норм. Так, согласно польскому Закону о междуна­родном частном праве 1965 года, если стороны не сделали выбора приме­нимого права, то к трудовым отношениям применяется общий закон их местонахождения и места жительства, и только если такого общего.закона нет, применяется закон места выполнения работы. Если, например, поль­ская фирма нанимает польского гражданина для работы на территории России, то с точки зрения польского законодательства трудовые отноше­ния должны регулироваться польским (общим для работодателя и работ­ника), а не российским законом. Чехословацкий Закон о международном частном праве 1963 года исходил из того, что если работник выполняет работу на территории одного государства на основе договора, заключен­ного с организацией, находящейся в другом государстве, то применяется закон страны местонахождения этой организации.

Таким образом, при заключении трудового договора между иностран­ным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодатель­ства России и законодательства иностранного государства, в котором на­ходятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор. Представляется, что применительно к подобным случаям в рос­сийском законодательстве следовало бы предусмотреть более гибкие нормы относительно условий трудовых договоров, которые допускали бы применение в сочетании российского законодательства и законодательст­ва соответствующего иностранного государства, с тем, однако, чтобы не нарушалась общая норма ст. 5 КЗоТ РФ, не допускающая включения в до­говоры условий, ухудшающих положение работника по сравнению с зако­нодательством о труде России.

В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными ин­вестициями в законодательстве содержатся специальные положения.

22-872

Глава 16. Трудовые отношения

§ 2. Трудовые права иностранцев в РФ

найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в РФ предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения ФМС, однако ино­странцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Статья 33 Закона об иностранных инвестициях в РСФСР 1991 года предусматри­вает общую норму, согласно которой трудовые отношения, включая во­просы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, на предприятии с иностранными инвестициями регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми до­говорами (контрактами). При этом условия коллективного и индивидуаль­ных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников пред­приятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории России законодательством. В отношении иностранцев закон исходит из того, что условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них. Получаемая иностранными работни­ками заработная плата в иностранной валюте после уплаты подоходного налога может переводиться ими за границу.

Принятое позднее законодательство предусматривает, что СП в отно­шении иностранных работников, временно пребывающих на территории РФ, обязаны уплачивать взносы на обязательное медицинское страхова­ние и социальное страхование (за исключением пенсионного) в соответст­вующие российские организации. Что же касается взносов на пенсионное страхование, то они уплачиваются не в Пенсионный фонд России, а в со­ответствующие организации в стране иностранца. Законодательство воз­лагает также на всех без исключения работодателей (если иное не пред­усмотрено международным договором России) обязанность соблюдать российские нормы по охране труда.

Наем иностранных работников иностранными организациями для ра­боты на территории России может осуществляться не только в указанном выше общем разрешительном порядке, но и в соответствии с международ­ными договорами РФ.

Что касается трудовых договоров, заключаемых между работниками-иностранцами и международными организациями, находящимися на тер­ритории России, то условия найма и труда работников таких организаций определяются международными соглашениями об их создании и правила­ми внутреннего трудового распорядка этих организаций. В этих случаях обычно применяется российское трудовое законодательство в сочетании с законодательством страны иностранца.

Наконец, особую категорию иностранных лиц, работающих на терри­тории России, составляют работники иностранных предприятий, учрежде­ний и организаций, командированные для работы в РФ, в том числе и на

достаточно продолжительные сроки (например, сотрудники представи­тельств иностранных фирм в России). Трудовые договоры в этом случае заключаются за границей и отношения между работниками-иностранцами и иностранными работодателями в целом подчиняются иностранному праву. В то же время иностранные работодатели, ведущие деятельность на территории России, обязаны и в этом случае соблюдать требования зако­нодательства РФ по охране труда.

В отношении предприятий с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отно­шениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были выдать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии в российском Законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с Иностранцем, работающим на таком предприятии, условие о применении "J Иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Если \ Специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых I договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностран­ным правом, выбранным сторонами трудового договора.

По этому пути пошел украинский законодатель. Закон об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 г. предусматривает, что на трудовые отно­шения с работниками, которые постоянно не проживают на Украине, рас­пространяется право Украины, если стороны трудового договора (контрак­та) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством Украины. Иностранное право не применяется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.

3. Правовое положение вьетнамских рабочих в области трудовых отно­шений первоначально определялось межправительственным Соглашени­ем о направлении и приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1981 г. Указывалось на применение советского трудового права по следу­ющим вопросам: квалификационный разряд (ст. 4); профессиональное обучение, рабочее время и время отдыха, охрана и оплата труда, иные ус­ловия работы (ст. 8); обеспечение спецодеждой, обувью и другими сред­ствами индивидуальной защиты (ст. 10); отдых, включая ежегодный ос­новной и дополнительные отпуска (ст. 11); пособия по временной нетру­доспособности, беременности и родам, пенсии по инвалидности и по слу­чаю потери кормильца вследствие трудового увечья или профессиональ­ного заболевания по вине предприятия (ст. 12).

22*

Глава 16. Трудовые отношения

§ 2. Трудовые права иностранцев в РФ

В соглашении содержались материально-правовые нормы, отличные от действующего права и определяющие специальный правовой режим для вьетнамских рабочих.

Своеобразием отличался прежде всего трудовой договор, заключаемый вьетнамским гражданином с предприятием: вьетнамский гражданин ли­шался права выбора нанимателя и направлялся на конкретное предпри­ятие, с которым заключал трудовой договор сроком до четырех или шести лет (соответственно для женщин и мужчин).

Стороны трудового договора лишались самостоятельности и в его пре­кращении. Соглашение устанавливало, что предприятие или вьетнамский гражданин могут прекратить трудовые отношения до установленного срока только после предварительного согласия Госкомтруда СССР и Министер­ства по труду Вьетнама, то есть вьетнамский работник не мог уволиться ни по собственному желанию, ни по инициативе администрации, ни по со­глашению сторон. Досрочное увольнение было возможно лишь по иници­ативе указанных ведомств, которые могли потребовать досрочного прекра­щения трудовых отношений и возвращения вьетнамского гражданина на родину в следующих случаях: нарушение работником закона СССР, когда его действия не влекут за собой уголовной ответственности; систематичес­кое нарушение работником трудовой дисциплины; невозможность восста­новления трудоспособности работника в течение четырех месяцев; невы­полнение предприятием условий соглашения (в этом случае предваритель­но определялась возможность работы вьетнамского гражданина на другом предприятии); работник также мог быть уволен, если того требовали «высшие интересы» договаривающихся сторон.

По-особому решались трудовые споры между сторонами. Собственно, их решали за рабочих вьетнамские организаторы и руководители групп со­вместно с администрацией предприятия. Если при этом не достигалось со­глашение, спор рассматривался уполномоченными договаривающихся сторон (ст. 3).

Таким образом, соглашение для вьетнамских рабочих снижало уровень охраны трудовых прав, предусмотренных советским трудовым законода­тельством.

Срок действия соглашения закончился 31 декабря 1990 г. Проведен­ные в Ханое в первой половине 1990 года переговоры показали, что сто­роны сохраняют стремление к продолжению сотрудничества. Однако ре­шено было поставить его на новую основу. Прием вьетнамских граждан будет осуществляться на контрактной основе между российскими пред­приятиями и предприятиями, объединениями, организациями и органами по труду провинций и городов Вьетнама. Такая форма больше отвечает ры­ночным отношениям в экономике. Она сделает невыгодным привлечение на производство лишних людей и позволит в ряде случаев повысить уро­вень'жизни и труда вьетнамских рабочих.

I При переходе на контрактную форму сотрудничества изменяются неко-Ji-орые его прежние принципы: численность и профессиональный состав 'вьетнамских граждан, районы их размещения на территории и срок пре-/зЬывания регламентируются уже не ежегодными протоколами, а контрак-1 ими. При этом срок пребывания снижается до трех лет; предельный воз-I Ьаст при приеме на работу вьетнамских граждан увеличивается до 40 лет ||специалистов — до 50 лет). Изменяется распределение расходов по про-| езду указанных граждан на работу. Увеличивается до трех лет срок пога-|шения ссуды, выданной предприятием. Началом трудовых отношений | вьетнамского гражданина с предприятием считается день его прибытия на.'Предприятие; в связи со снижением срока пребывания до трех лет снима-11ется вопрос о проведении отпусков на родине; предполагается централи-' Кованная поставка товаров во Вьетнам как компенсация заработанных вьетнамскими гражданами средств сверх необходимых для удовлетворения личных потребностей проживания в месте работы. Контрактом определя­ется порядок расчетов между российским предприятием и вьетнамской ор­ганизацией за предоставленные услуги; трудовые споры подлежат рас­смотрению в порядке, установленном национальным законодательством. Аналогичные условия включены в Соглашение о принципах направле­ния и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объедине­ниях и организациях СССР от 30 августа 1990 г.

По этому соглашению китайским гражданам, находящимся в СССР, гарантировались предусмотренные советскими законами права и свободы. Китайские граждане были обязаны уважать и соблюдать Конституцию СССР и другие советские законы.

Предусматривалось, что условия и режим работы (рабочее время и время отдыха), охрана и оплата труда китайских граждан, порядок разре­шения трудовых споров должны определяться в контрактах (хозяйствен­ных договорах), заключаемых между советскими и китайскими предпри­ятиями в соответствии с советским законодательством и с учетом особен­ностей, предусмотренных соглашением.

4. Заключенные РФ договоры с другими странами, предусматриваю­щие участие граждан этих стран в строительстве и монтаже предприятий и совместном освоении сырьевых ресурсов, сооружении совместных объ­ектов (нефтепроводов и др.), регулируют также и трудовые отношения. Договоры наряду с материально-правовыми положениями устанавливают применение к трудовым отношениям либо российского закона как закона страны места выполнения работы, либо закона страны, направившей ра­ботника, либо по одним вопросам трудовых отношений — законы страны V: места выполнения работы, а по другим — закона страны, направившей!' работника.

V В качестве примера рассмотрим условия труда болгарских рабочих, направляе-
''., мых на работу на строительство различных объектов в нашу страну. Трудовые дого-

§ 3. Трудовые права российских граждан за рубежом

Глава 16. Трудовые отношения

воры заключались рабочими с болгарской организацией в Болгарии. В соответствии с условиями этих договоров болгарская сторона выплачивала рабочим заработную плату, которая начислялась советскими строительными организациями в рублях в соответствии с действующими в СССР нормами и расценками. Кроме того, совет­ские организации выплачивали непосредственно болгарским работникам в соответ­ствии с советским законодательством премиальные и другие выплаты. Болгарским работникам предоставлялся ежегодный отпуск в размере 30 дней. При этом совет­ская сторона оплачивала отпуск, продолжительность которого соответствовала со­ветскому законодательству, а остальные дни отпуска оплачивались болгарской сто­роной. Болгарские работники обязаны были соблюдать действующие в СССР стро­ительные правила и правила охраны труда и техники безопасности.

Свои особенности имеют условия труда в РФ иностранцев, проходящих здесь производственную практику и производственно-техническое обуче­ние. Командирование иностранцев в этих случаях осуществляется прежде всего на основе межправительственных соглашений о научно-техническом сотрудничестве, о производственно-техническом обучении, а также кон­трактов, заключаемых на их основе различными нашими организациями с соответствующими иностранными организациями. Условия работы ино­странцев, командируемых в РФ по всем таким соглашениям, определяют­ся прежде всего этими соглашениями, а.также общими положениями рос­сийского трудового законодательства.

Особой спецификой отличаются эти условия в тех случаях, когда ино­странные граждане трудятся в России в своем трудовом коллективе, под руководством собственной администрации, что позволяет распространить на них полностью или в значительной мере трудовое законодательство их стран. Так, в соответствии с Соглашением между правительствами СССР и НРБ о сотрудничестве в заготовке леса для нужд народного хозяйства НРБ от 3 декабря 1967 г. болгарская сторона принимает на себя расходы по выплате заработной платы, бытовому, стационарно-медицинскому и культурному обслуживанию болгарских рабочих, а также обеспечению их спецодеждой (ст. 7). Болгарская сторона принимает на себя ответствен­ность за все случаи производственного травматизма среди болгарских ра­бочих и инженерно-технического персонала (ст. 3). Продолжительность рабочего времени болгарских рабочих, нормы выработки, расценки по оп­лате труда, а также правила внутреннего трудового распорядка устанавли­ваются болгарской стороной (ст. 15). Таким образом, советско-болгар­ское соглашение исходило из того принципа, что болгарское законодатель­ство, на основе которого возникли трудовые отношения болгарских рабо­чих с болгарскими организациями в Болгарии, будет полностью продол­жать применяться к их труду на лесоразработках в СССР.

Применение законодательства двух стран — страны, направившей на работу гражданина, и страны места выполнения работы — характерно для трудовых отношений, возникающих при строительстве объектов на терри­тории России.

Закон места выполнения работы применяется, как правило, в отноше­нии условий труда, наиболее тесно связанных с производственным процес­сом, а именно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и техники безопасности. Применение же закона страны, направившей работников, а также международно-правовых норм международных соглашений по ряду других вопросов дает возможность учитывать специфические условия труда и быта иностранных граждан и создавать стимулы для привлечения их на работу в нашу страну.

§ 3. Трудовые права российских граждан за рубежом

|* Труд российских граждан на территории иностранных государств может л применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо 1на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудо-|рого контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. | • В первом случае труд российских граждан используется за границей вслед- I £твие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Наши граж-Фдане направляются на работу вучреждения и организации России за границей,

* Досылаются в служебные командировки (дляучастия в строительстве пред- \ Приятии, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.).

•!.j Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей оп-; ределяются нашим правом. К ним применяются общие нормы трудового ^законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых ¹ обусловлено спецификой условий труда данной категории трудящихся.

Например, труд граждан, направляемых для работы в посольстве РФ в качестве представителей различных государственных и общественных ор­ганизаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями нашего Iтрудового права, так и специальными нормами законодательства, приме-ГИение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В; маетности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких ^учреждениях определяется в соответствии с общими положениями рос- ' сийского законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть уста­новлены применительно к местным условиям.

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей

предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служа-

, дшх, работающих в РФ, работникам учреждений за границей разрешается

'; суммирование отпусков, то есть они могут взять двойной или тройной от-

i'fiycK за два или три проработанных года.

:!' От работы наших граждан в учреждениях РФ за границей следует от-i личать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки.

§ 3. Трудовые права российских граждан за рубежом

Глава 16. Трудовые отношения

За командированным работником сохраняется на все время команди­ровки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его ос­новной работы в России. За время пребывания в командировке работнику должны выплачиваться суточные.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Амери­ки для оказания технического содействия. Это — геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и соби­рающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это — инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предпри­ятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Особенности регулиро­вания их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командиро­ванными нашими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.

Находясь за границей, наши специалисты подчиняются режиму рабо­чего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в уч­реждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действую­щие на этих предприятиях. Однако эти специалисты не вступают в трудо­вые отношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отно­шениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Специалисты направляются за границу для оказания технического со­действия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономи­ческими объединениями и другими организациями с организациями и фир­мами друг'их стран. Контракты заключаются во исполнение межправитель­ственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за ра­боту ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в кон­тракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.

Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну за­казчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с се­мьей — также расходы по переезду семьи специалиста. При командиро­вании специалиста на год и более длительный срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.

В соответствии с условиями контрактов специалистам, командирован­ным для оказания технического содействия, предоставляется жилая пло­щадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях -— транспортные средства для служеб-

ных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.

Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заклю­чения трудовых контрактов.

Предоставление права заключения трудовых контрактов российским гражданам, временно выезжающим на работу за границу, сделало необхо­димым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой — принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода не­равноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). ФМС России в соответст­вии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Мини­стров от 1 марта 1993 г., призвана разрабатывать совместные с иностран­ными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Эта служба призвана содейст­вовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, ор­ганизует регистрацию этих граждан и, что следует особо подчеркнуть, учет и контроль за соблюдением условий их трудовых контрактов.

Негосударственные организации могут осуществлять свою деятель­ность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицен­зий (разрешений).

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятель­ности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридичес­кими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за грани­цей не допускается (постановление Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей).

Условия труда и временного пребывания российских граждан, предус­мотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предус­матриваемых контрактами с иностранцами — гражданами других госу­дарств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обяза­тельные нормы законодательства этих стран.

Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреж­дение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут оп­ределяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт рос­сийского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудо­вого права.

Большое практическое значение имеют трудовые отношения россий­ских граждан за рубежом со всякого рода смешанными обществами, со­вместными предприятиями, созданными за границей с участием средств наших предприятий и организаций. В этих случаях трудовой договор за-

Глава 16. Трудовые отношения

§ 4. Социальное обеспечение

ключается с иностранным нанимателем — юридическим лицом иностран­ного права (см. гл. 5) и такой договор подчиняется правилам трудового за­конодательства той страны, в которой находится соответствующее со­вместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является нашим гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая дея­тельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например, при определении общего стажа ра­боты и назначении пенсии.

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, приме­няются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев — граждан других государств.

В соглашениях о социальном обеспечении, заключенных СССР с Бол­гарией, Венгрией, ГДР, Монголией, Румынией и Чехословакией, предус­матривается, что граждане одной договаривающейся стороны, постоянно проживающие на территории другой стороны, во всех вопросах трудовых отношений полностью приравниваются к гражданам другой договариваю­щейся стороны.

Соглашение между правительствами России и Украины от 14 января 1993 г. о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами своих государств, исходит из принци­па национального режима, предусматривает взаимное применение трудо­вого законодательства к гражданам обоих государств, порядок возмеще­ния ущерба работнику вследствие увечья либо иного повреждения здоро­вья, полученного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при­знание дипломов, свидетельств и других документов об образовании и ква­лификации без легализации (см. гл. 17).