Понятие и функции оплаты труда

ТЕМА 7. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Понятие и функции оплаты труда

2. Применяемые формы и системы оплаты труда

3. Доплаты и надбавки к заработной плате

4. Организация премирования персонала

5. Участие работников в прибыли предприятия: объективная необходимость такого участия и различные его формы

6. Государственное регулирование оплаты труда

Ключевые понятия и термины

Оплата труда; основная зара­ботная плата; дополнительная оплата труда; тарифная система; формы оплаты труда; системы оплаты труда работников; система премирования персонала; участие работников в прибыли предприятия (организации).

Понятие и функции оплаты труда

Понятие и функции. Эффективность функционирова­ния и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствова­ния (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего фор­мированием надлежащих индивидуальных и коллективных мате­риальных стимулов, ведущей формой реализации которых явля­ется оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как прави­ло, в денежном выражении, который по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги). Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от ре­зультатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкрет­ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност­ными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законода­тельством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предпри­ятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законо­дательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Ук­раины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяет­ся размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому,
вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме
формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознагражде­ние», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае пол­ная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принци­пы, направления и критерии реализации (рис. 25.1).

Рис. 25.1. Основные функции заработной платы работников на предприятиях (в организациях) Украины

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, кото­рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот­ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику по­лучение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функ­ция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уров­ня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией пер­сонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функ­ция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и дого­ворное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

1. Применяемые формы и системы оплаты труда

Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, од­нако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наи­большей по численности категории персонала, поскольку не прини­мает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объек­тивная необходимость проведения расчетов абсолютной величины за­работной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помо­щью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производ­ственных предприятий или производственно-экспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.

Формы заработной платы. Основными измерителями ре­зультатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в тече­ние которых работник фактически был занят (работал) на пред­приятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующие­ся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квали­фикационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает вы­полнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосред­ственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличе­ния выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выра­ботки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, 'такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом от­работанного времени и уровня квалификации, определяемого тариф­ным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно норми­ровать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутри­заводского транспорта, опытноэкспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повре­менная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере со­действует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработ­ной платы охватывает несколько систем оплаты труда для раз­личных организационно-технических условий производства. Воз­можные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций по­казаны на рис. 26.1.

Рис. 26.1. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий производственной сферы

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_п.с.) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), т. е.

D_п.с. = р × V (7.1)

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (D_к.с.) рассчиты­вается по формуле

D_к.с = s × t × K_в.н. (7.2)

где s — часовая тарифная ставка;

t — фактически отработанное за месяц количество часов рабо­чими;

К_в.н — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомога­тельными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (D_с.п.) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результа­ты (m):

D_с.п. = pv + m. (7.3)

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату ра­бот, выполненных в пределах установленной нормы (n₀), по обыч­ным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (n_i), — по повышенным расценкам (р_i) в
зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_c.пр) при этой системе определяется по формуле

D_c.пр = p₀n₀ + p_in_i. (7.4)

Применение этой системы предполагает отсутствие таких участ­ников производства, которые сдерживают все предприятие по раз­ным причинам, например, из-за недостаточности у них стимули­рующих факторов повышения качества продукции или услуг.

5. Аккордная система отличается от других тем, что работни­ку или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выпол­нения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и по­этому используется преимущественно при устранении последст­вий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость стро­гого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D_п.п.) рассчиты­вается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

D_п.п. = s × t. (7.5)

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за не­достаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме та­рифного заработка (st) рабочий получает премию (m) за достиже­ние определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (D_п.пр.) определяется по формуле

D_п.пр = st + m. (7.6)

В условиях повременно-премиальной системы с использова­нием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерст­во и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного зада­ния, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

1. Доплаты и надбавки к заработной плате

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, кото­рые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянст­вом, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматрива­ет, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных вы­плат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые:

1) не имеют ог­раничений относительно сфер деятельности;

2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;

• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокра­щенную продолжительность рабочего времени;

• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис. 27.1.

Рис. 27.1. Классификация доплат к заработной плате в определенных сферах деятельности

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный сти­мулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к за­работной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство ра­бочих;

б) высокие достижения служащих в труде;

в) выслугу лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на опреде­ленный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие дос­тижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответст­венных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объ­ясняется тремя обстоятельствами:

• во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побуди­тельных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

• во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую опла­ту за свою работу;

• в-третъих, доплаты и надбавки к должностным окладам спе­циалистов позволяют систематически корректировать их зарабо­ток подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности спе­циалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достиже­ний. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а так же специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятии в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одина­ковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

2) обязательного использования доплат компенсационного ха­рактера, которые не связаны с определенной сферой деятель­ности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).

1. Организация премирования персонала

Основные принципы формирования систем премирования персонала. Формирование эффективно действующей премиаль­ной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показате­лей и условий премирования; категорий персонала, которые целе­сообразно премировать; периодичности и порядка выплаты пре­мий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предпри­ятия (организации) приведены на рис. 28.1.

Рис. 28.1. Основные принципы построения системы премирования персонала предприятия (организации)

Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и приме­нение эффективно действующей системы премирования соответ­ствующих категорий персонала предприятия (организации).

Обоснование размеров премий и эффективности систе­мы премирования. Наиболее сложным и ответственным эта­пом разработки проекта системы премирования являются эко­номическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновы­вая размеры премии, нужно учитывать, что система премиро­вания не способна выполнять стимулирующее назначение, ес­ли премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом эко­номической эффективности системы премирования, минималь­но допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от ос­новных показателей премирования, а также отдельных катего­рий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на ус­ловных примерах.

Пример первый. Обоснование размера премии рабочим про­изводственного участка за экономию определенного вида мате­риальных ресурсов.

Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффици­ента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:

1) рассчитывается годовой расход определенного вида мате­риального ресурса;

2) определяется расчетная сумма премий за его экономию, ко­торая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины за­данного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента от­дельного диапазона шкалы снижения норматива расхода опреде­ленного вида материальных ресурсов;

3) делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производствен­ного участка устанавливается относительный размер премий (про­цент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.